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조직문화 핀 포인트
296쪽 | | 153*225*22mm
ISBN-10 : 1189430274
ISBN-13 : 9791189430276
조직문화 핀 포인트 중고
저자 신경수 | 출판사 클라우드나인
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2019년 6월 12일 출간
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2.내형 상세 미선택 낙서 미선택 얼룩 미선택 접힘 미선택 낙장(뜯어짐) 미선택 찢김 미선택 변색 [출간 20190612, 판형 152x225, 쪽수 296]

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(신간) 조직문화 핀 포인트-HR의 핵심은 조직문화에 있다 [중고책 아닙니다.]

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책 소개

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조직문화의 4대 축인
신뢰-소통-리더십-동기부여를 만드는 법! 이 책은 저자가 20여 년간 HR 전문가로 살아오면서 조사한 데이터와 직접 경험한 현장 사례들을 토대로 수동적인 팀원, 움직이지 않는 팀원 때문에 고민하는 현장 관리자들에게 조직문화 개선의 중요 4대 축인 신롸-소통-리더십-동기부여를 만드는 노하우를 담고 있다. 이 책의 제목에 조직문화 다음에 핀 포인트Pin Point라는 단어를 넣은 것은 조직문화에 크게 영향을 미치는 네 가지 테마에 대해 한 치의 오차 없이 정확히 겨냥해보자는 의미이다. 자, 이 책을 펼치고 조직문화 4대 축에 정확하게 정조준해보자.

저자소개

저자 : 신경수
지속성장연구소 대표
일본의 선진화된 마케팅 기법을 공부하고픈 마음에 청운의 꿈을 안고 도쿄 유학길에 올랐다. 그러나 일본기업들 성장의 비밀은 작은 개인의 힘을 거대한 용광로로 바꿔주는 정교한 조직력에 있음을 깨닫고 사람과 제도를 공부하기 위해 진로를 HR로 바꾸었다. 10년간 일본에 머물면서 일본 기업의 조직과 사람에 대한 다양한 과제를 직접 경험했고 과제를 해결하는 과정에서 큰 보람도 느꼈다.
고려대에서 MBA 석사학위를 취득하였으며 2006년부터 일본에서 가장 규모가 큰 조직개발 전문기업인 리쿠르트 매니지먼트 솔루션RMS, Recruit Management Solution의 한국법인 대표를 맡아 일본에서 경험한 다양한 사례를 국내기업에 접목시키는 일을 해오고 있다. 성장기업의 DNA에 좀더 집중하고자 지속성장연구소를 만들었고 대표를 맡아 성장을 위해 고민하는 국내의 많은 기업을 대상으로 지속성장에 필요한 다양한 노하우를 전파하고 있다. 칼럼니스트로 『머니투데이』『인재경영』에도 주기적으로 조직문화와 관련된 글을 기고하고 있다. 책과 함께 성장하는 기업 문화를 만들기 위해 한국의 대표저자와 직장인이 만나 이야기를 나누는 강연회도 2010년부터 꾸준히 진행해오고 있다.
주요 저서로는 『성장하는 조직의 다섯 가지 질문』『그들은 무엇에 집중하는가』 등이 있고 주요 역서로는 『성공하는 회사의 조직개혁』『일본기업의 3단계 인사전략』『일본의 지속적 성장기업』『무엇이 그들을 움직였는가?』 등이 있다.

목차

프로롤그

핀 포인트 1 신뢰와 안정

1. 조직은 동료에 대한 믿음을 통해 성장해간다
대화 부재=오해 생산
팀워크의 놀라운 힘

2. 조직문화는 같이 일하는 동료가 결정한다
직장인의 4가지 유형
동료들 간의 신뢰구축이 실력보다 중요하다

3. 신뢰-목표-공헌은 놀라운 힘을 만든다
팀 문화 구축 요소
첫 번째 요소는 ‘신뢰’이다 / 두 번째 요소는 ‘목표’이다 / 세 번째 요소는 ‘공헌’이다

4. 조직문화의 바람은 아래에서 올라가야 한다
무기력과 불신에 휩싸인 조직
조직문화 개선 특공대의 활약

5. 우리들만 아는 특별한 경험이 있어야 한다
특별한 의식을 통해 핵심가치를 공유하라
특별한 의식을 통해 조직애를 높여라

6. 직원을 갈등 상황에 빠뜨려서는 안 된다
동료가 조직을 배신한다면

7. 사람이 바뀌어도 조직은 영원해야 한다
조직은 사람이 아닌 시스템으로 돌아가야 한다
조직은 꾸준해야 하고 일관돼야 한다

8. 편안함과 안정감을 주는 제도여야 한다
직급과 호칭을 파괴하면 수평적이 될까
어떻게 자유롭고 창의적인 문화를 만들 것인가

핀 포인트 2 소통과 이해

1. 소통과 이해는 창의와 혁신으로 이어진다
일본 NEC의 성공사례
알렌곡선이 주는 교훈

2. 즐거움을 주는 회식으로의 진화가 필요하다
직장에서 회식은 필요한가
회식의 긍정적인 요소들을 활용하자
이제 새로운 회식문화가 만들어져야 한다

3. 피드백의 진정성은 평상시 소통의 결과이다
왜 팀장과 팀원은 동상이몽에 빠질까

4. 조직에는 감초 같은 역할의 직원이 필요하다
조직 전체에 활력을 불어넣는 직원이 있다

5. 조직문화는 공감과 참여의 결실이다
조직문화에 대한 오해
경영이란 ‘또는’이 아닌 ‘그리고’이다
1단계 콘셉트 확정 / 2단계 참여의식 형성 / 3단계 현장활동 강화 / 4단계 수정?보완 / 5단계 2기 활동 시작

6. 집단의 폐쇄성은 조직에 어떤 영향을 미칠까
집단의 폐쇄성은 ‘공과 사’의 애매모호함에서 시작한다
부정 부패를 만든다
창의력을 막는다
반복된 실패를 만든다

핀 포인트 3 리더십

1. 리더는 관리가 아닌 교감으로 통해야 한다
종적 신뢰보다 횡적 신뢰가 더 중요하다

2. 리더가 변화의 시동을 걸어야 한다
구글은 어떻게 창의적인 인재들을 찾아낼까
한 명의 전문가보다 머리를 맞댄 다수가 더 똑똑하다

3. 리더십은 조직 규모와 상황에 따라 변해야 한다
스타벅스는 어떻게 위기를 극복했는가
독재적 리더십은 재앙을 가져온다
니혼 대학교와 N유업의 공통점은 무엇인가
지나친 카리스마는 오히려 독이다

4. 심리적 안정감을 주는 것이 리더의 책임이다
일방통행적 지시는 악순환을 가져온다
피드백의 수용성은 어떻게 만드는가
왜 실패에 관용을 베풀어야 하는가

5. 리더의 색깔은 조직 전체에 그대로 전이된다
CEO의 도덕적 성향이 조직문화에 영향을 준다
리더의 색깔은 구성원들의 행동양식에 영향을 준다

6. 사회적 책임에 대한 기준을 높여야 성장할 수 있다
사회적 책임에 대한 무한책임론

7. 직원을 쿨-하게 보내는 것도 리더의 덕목이다
이별에 대처하는 4단계 프로세스


핀 포인트 4 동기부여

1. 고객의 감사 메시지는 최고의 직무만족으로 이어진다
동기부여를 부르는 9가지 넛지
“훌륭하다”는 말 한마디는 보약보다 더 큰 효과가 있다
고객들의 감사 메시지가 사기진작에 큰 도움이 된다

2. 나이에 따라 동기부여의 요소도 조금씩 다르다
일의 의미
50대는 가족들의 지지
30대는 높은 보수

3. 훌륭한 직원이 많을수록 자부심도 올라간다
20대에게는 ‘우리가 하는 일’로 어필하라!
30대 이후에게는 ‘동료’로 어필하라!
‘나의 문제’ 해결 후 ‘남의 문제’이다

4. 사내 스포츠 동아리를 만들어서 적극 지원하라
직무 외 사내활동을 지원하라
인간관계 형성에 도움을 줘라

5. 일의 결과가 보이게끔 시각화하는 것이 좋다
젊은 심리학자 아담 그랜트의 증명

6. 모든 것을 맡겨야지 동기부여가 생긴다
통제의 환상

7. 모든 성공은 작은 성취감에서 출발한다
작은 성공 체험이 만드는 마법
어떻게 동기부여할 것인가

에필로그

책 속으로

다음은 대면對面 관계의 시간이다. 반드시 얼굴을 보고 이야기하는 시간을 가져야 한다. 주기적으로 그런 시간을 만들어서 소통하는 시간을 가지면 가장 좋다. 그러나 혹시 그런 시간을 갖는 것이 도저히 힘들다면 그리고 최소한 뭔가 내부에 이상한 낌새가 포착...

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다음은 대면對面 관계의 시간이다. 반드시 얼굴을 보고 이야기하는 시간을 가져야 한다. 주기적으로 그런 시간을 만들어서 소통하는 시간을 가지면 가장 좋다. 그러나 혹시 그런 시간을 갖는 것이 도저히 힘들다면 그리고 최소한 뭔가 내부에 이상한 낌새가 포착된다 싶으면 전원 모여서 오해를 털어버릴 수 있는 스킨십의 시간을 반드시 가져야 한다는 것이다. 앞에서도 말했듯이 ‘대화 부재=오해 생산’이라는 공식은 항상 존재하는 불변의 법칙이라고 생각해도 좋다. 이를 해소하기 위한 유일한 대안은 속내를 이야기할 수 있는 분위기를 만들어서 조금씩 자신들이 느끼는 감정들을 교류하게끔 유도하는 것이다. 특히나 요즘은 ‘워라벨’이라는 이름을 악용하여 회사와 개인의 분리를 주장하는 사람들이 있다. 그런 사람들의 이론에 잘못 휘둘리면 회사 분위기만 엉망진창이 된다는 사실을 알아야 한다. 개인의 집합체가 회사이기 때문에 ‘회사와 개인의 분리’는 같이 일하는 사람들과의 분리를 뜻한다.
-p. 22

팀이 해야 할 목표가 명확해야 한다. 팀 문화 구축에서 가장 피해야 할 요소 중의 하나가 ‘애매모호함’이다. 실패하는 팀일수록 이상하게도 이런 애매모호함이 조직 전체에 퍼져 있음을 느낄 때가 많았다. 정해진 기간에 무엇을 해야 할지를 모르는 것은 물론 너무 많은 실행목표를 가지는 것도 애매모호함이다. 무엇을 해야 할지를 모르는 팀이 안고 있는 애매모호함의 경우이다.
예를 들어 공부하는 학생을 생각해보자. 시험이 있는 학생과 시험이 없는 학생을 대상으로 시행한 실험결과에 따르면, 시험이 있는 학생의 학업성취도가 시험이 없는 학생이 가지고 있는 학업성취도보다 평균 세 배가 더 높게 나왔다고 한다. 실험을 주도한 전문가들의 말에 따르면, 정해진 기간에 시험을 치르는 학생의 경우는 어떤 과목을 언제까지 공부하고 어느 정도의 성적을 목표로 해야 한다는 뚜렷한 목표의식이 있기 때문에 자기관리에 상당히 신경 쓰는 모습을 보여주었다고 한다. 반면 시험이 없는 학생의 경우 무엇을 어떻게 할지를 몰라 우왕좌왕하는 모습을 보였다고 한다. “단계별 목표치가 없는 상태에서는 어느 수준에 이르러야 하는지를 모르기 때문에 불안감이 생기고, 결국 포기라는 결과로 이어지게 된다”고 실험을 주도한 전문가는 말한다.
-p. 41

조직은 꾸준해야 하고 조직은 일관성이 있어야 한다. 그래야만 지금까지 쌓아놓은 경험들이 축적되어 노하우로 가치를 발휘하게 된다. 마치 산에서 내려오는 눈덩이처럼 시간이 지나면서 더욱더 굳건해지고 단단해지는 효과를 볼 수가 있는 것이다. 눈덩이를 굴리는 사람이 바뀌었다고 판을 다시 뒤집게 되면 지금까지의 눈덩이를 만들기 위해 들인 시간과 노력은 물거품이 될 것이다. 또한 그 작업에 매달린 수많은 사람들이 허탈감과 상실감으로 인해 무기력증에 빠질 것이다. 거기에 더해 주변에서 쳐다보는 관람객들의 신뢰 또한 엄청난 추락을 각오해야 한다. 조직으로 치면 회사에 대한 직원들의 신뢰가 땅으로 떨어지는 역효과를 맛보게 된다는 의미라고 말할 수 있겠다.
-p. 77

네델란드의 조직심리학자 홉스테드는 1980년 펴낸 저서 『문화의 결과Culture’s Consequence』에서 지구상에 존재하는 모든 국가들의 문화를 네 가지 차원으로 분류하였다. 이를 ‘홉스테드 모형’이라고 한다. 우리나라는 조사대상 53개 국가 가운데 권력격차Power Distance 27위, 불확실성 회피성향Uncertainty Avoidance 16위를 기록하였다. 불확실성 회피성향은 난처한 상황에 빠질 위험을 피하고자 하는 성향, 갈등국면을 피하고자 하는 성향을 의미하는데 순위가 높을수록 강한 경향이 있음을 의미한다. 이러한 홉스테드 이론을 근거로 말콤은 “대한항공 801편의 추락에는 대등한 소통이 불가능한 한국인의 문화적 특징이 작용했을 것이다.”라는 추론을 내놓았다.
말콤이 지목한 한국인의 문화적 특징인지는 몰라도, 나는 실제로 아무런 의견개진 없이 침묵 속에서 끝나는 회의문화를 목격할 때가 한두 번이 아니다. 심지어 이를 두고 탁월한 리더십 덕분이라고 자화자찬하는 조직도 가끔 발견하는데 그 조직의 미래를 걱정하지 않을 수가 없다. 여기서는 소통이 조직문화에 어떤 영향을 미치고 어떤 결과를 만들어내는지 그리고 소통에 대한 이해가 왜 중요한지에 대해 현장의 사례를 중심으로 이야기해보고자 한다.
-p. 90

축구선수들을 예로 들어보자. 같은 공격수라 하더라도 어떤 공격수는 공격 하나에만 집중하라고 요구하는 경우도 있지만 어떤 공격수는 공격과 수비 양쪽을 요구하는 경우도 있다. 만일 맡아주어야 할 업무의 범위에 대해 정확한 해석을 해두지 않는다면 무조건 골만 넣으면 최고의 대우를 받을 것으로 착각하는 공격수가 되어버리는 것과 같은 이치이다. 수비도 마찬가지다. 수비수라고 해서 모두 수비 하나에만 전념하는 것은 아니다. 어떤 수비수는 미드필더의 역할까지도 동시에 요구받고 있는 경우도 있다. 우리 팀에서는 수비라는 의미가 어떤 해석을 하는지에 대한 역할 정의나 행동 범위에 대해 감독과 선수 간에 합의가 이루어져야 한다. 그래야지 나중에 나오는 연봉에 대한 근거산정에서 논쟁이 생기지 않는다. 일반 기업도 마찬가지다. 예를 들면 1은 고객접점을 만드는 행동, 2는 약속을 잡고 방문의 상황을 만드는 행동, 3은 원하는 제품에 대해 PT를 하는 행동에서 시작하여 10은 이번 계약에 관여한 모든 멤버들 모두가 기쁜 마음을 들게 만드는 행동 등과 같이 구체적인 기대치의 해석을 달아놓아야 한다.
-p. 114

피드백의 부재는 조직의 거듭된 실패의 원인으로도 작용한다. 피드백이 조직의 성장이나 개인의 성장으로 이어지는 이유는 ‘실패는 성공의 어머니’이기 때문이다. 그러나 실패가 성공의 어머니이기 위해서는 한 가지 전제조건이 선행되어야 한다. 실패한 후에 무엇 때문에 실패했는지에 대한 정확한 원인분석이 이루어지지 않으면 ‘반복된 실패’만이 우리를 기다린다는 것이다. 실패한 사람들이 반복해서 실패하는 이유가 바로 여기에 있다. 우리는 보통 자신의 실수나 잘못을 남에게 알리는 것을 극도로 꺼려 한다. 이런 현상은 조직에서도 어렵지 않게 볼 수가 있다. 실패로 끝나는 프로젝트를 무리하게 끌고 가는 담당자들이 많아서이다. 그들은 실패가 뻔히 보이는 결과를 앞에 두고도 그 결과를 어떻게든 아름답게 포장하려고 무리수를 둔다. 실패를 예쁘게 포장하려 아까운 시간과 비용을 허비하는 행동들이다. 실패에 대한 포장보다는 왜 실패에 이르게 되었는지에 대한 자기반성이 중요하다. 그다음에 주변으로부터의 객관적 피드백을 통해 재시도를 도모하는 것이 다음의 실패를 줄이는 현명한 대처요령이다. 그러나 이런 시도를 하는 직원들은 많지가 않다.
-p. 157

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출판사 서평

조직문화 핀 포인트 1 신뢰와 안정은 조직 성장에 큰 영향을 준다 제일 먼저 1장에서는 신뢰와 안정을 다루고 있다. 조직문화에 웬 신뢰와 안정? 하고 의문을 제기할 수 있다. 이에 저자는 조직문화에서 신뢰와 안정은 제일 먼저 해야 할 1단계로 꼽고 ...

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조직문화 핀 포인트 1 신뢰와 안정은 조직 성장에 큰 영향을 준다
제일 먼저 1장에서는 신뢰와 안정을 다루고 있다. 조직문화에 웬 신뢰와 안정? 하고 의문을 제기할 수 있다. 이에 저자는 조직문화에서 신뢰와 안정은 제일 먼저 해야 할 1단계로 꼽고 있다. 그리고 구성원 상호 간의 신뢰와 조직이 구성원들에게 주는 신뢰가 어떻게 정신적 안정감으로 변화하는지를 다루고 있다. 이런 심리적 안정감은 조직 성장에 영향을 준다. 조직은 내부의 구성원들이 최대한 편안한 마음으로 자신의 업무에 매진할 수 있도록 최선의 환경 조성과 분위기 조성을 만들어줄 필요가 있다. 더 나아가 직원들 간의 불협화음까지도 책임져야 한다. 조직은 일터를 책임지고 있는 이상 일하는 사람들의 인간관계 형성에도 관여해야 한다. 또한 채용한 직원을 끝까지 보호하고 책임질 의무와 사명이 있다. 그런 노력은 ‘우리 조직은 구성원들을 소중히 여기고 있구나.’ 하는 심리적 안정감은 조직에 대한 로열티를 높이고 구성원 상호 간에도 믿음과 신뢰를 준다. 1장에서 소개하는 현장의 사례를 통해 신뢰와 안정감이 구성원들에게 얼마나 큰 영향을 미치는지는 살펴볼 수 있다.

조직문화 핀 포인트 2 소통과 이해는 창의와 혁신으로 이어진다
2장에서는 소통과 이해를 다루고 있다. 우리가 기억하는 불통의 대표적 사례 중 하나는 1997년 추락한 대한항공 801편이다. 저널리스트이자 베스트셀러 작가인 말콤 글래드웰은 기장과 부기장 사이의 수직적 조직문화가 부기장에게 침묵을 강요해 그런 일이 벌어졌다고 평가했다. 여기서는 소통이 조직문화에 어떤 영향을 미치고 어떤 결과를 만들어내는지 그리고 소통에 대해 현장의 사례를 중심으로 이야기한다. 저자는 소통과 이해가 잘된 조직은 창의와 혁신이 가능하다고 주장한다. 그러면서 회식문화의 개선과 건강한 피드백 문화를 제시한다. 특히 폐쇄적 조직은 공동체적 집단을 한방에 무너뜨릴 수 있는 시한폭탄과도 같다면서 그 위험성을 알려주고 있다.

조직문화 핀 포인트 3 리더의 가장 중요 업무과제는 부하육성이다
3장에서는 리더십을 다루고 있다. 리더는 조직문화에 가장 큰 영향을 미친다. 그럼 리더는 조직문화 개선을 위해 무엇을 해야 할까? 이 책의 저자는 리더의 가장 중요 업무과제 중 하나로 부하육성을 지목했다. 좋은 리더는 어떻게 하면 최고의 인재를 만들어낼 것인가를 항상 고민해야 한다는 것이다. 또한 사실 지향적인 직원과 사람 지향적인 직원이 조화를 이루며 협력할 수 있게 분위기를 만들어주어야 한다. 그러기 위해서는 팀의 업무와 다양한 팀원들 사이에서 균형을 잡아주는 정대적인 균형감각이 있어야 한다고 강조한다. 균형감각이야말로 리더십의 요체이다.

조직문화 핀 포인트 4 동기부여는 마음과 행동을 움직이게 한다
마지막 4장은 동기부여이다. 조직생활에서 자족의 마음을 갖게 하는 것들은 무엇일까? 자신의 생활에 만족하고 업무에 대한 최고의 퍼포먼스를 만들어내기 위해 필요한 것을 무엇일까? 저자는 이러한 질문에 대한 해답으로 동기부여를 들고 있다. 여기서는 어떤 것들이 우리의 행동과 마음을 움직이게 하는지를 연령대별로 또 여러 연구사례 등을 통해 알아본다.

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책 속 한 문장

회원리뷰

  • 대학교를 졸업하고 ϻ직장생활을 시작한 지도 올해로 24년차에 접어들었지만 요즘 신입사원들이나 1990년...

    대학교를 졸업하고 ϻ직장생활을 시작한 지도 올해로 24년차에 접어들었지만 요즘 신입사원들이나 1990년대 이후 출생한 후배직원들을 보면 사고방식과 업무처리방식에 있어서 많은 차이가 있음을 느끼게 된다. 어떻게 하면 후배직원들과 원활하게 움직이는 조직문화를 만들어 갈 수 있을까를 늘 고민하게 되는 이유다.

     

    이 책 <조직문화 핀포인트>는 20년 이상 HR 분야에 몸담았던 저자가 조직문화라는 테마를 가지고 '신뢰-소통-리더십-동기부여'라는 관리자 행동변화 모형의 4단계 접근방식을 적용하여 저술한 책이라고 한다.

     

    20년 이상의 직장생활을 하면서 우리 조직에서 많은 직원들이 '나 아니면 안 된다'는 사고방식을 갖고서 정보공유를 하지 않는 경우를 많이 봤다. 하지만 조직은 사람이 아닌 시스템으로 돌아가야 한다는 것이 나의 사고방식이고, 나는 후배들에게도 업무를 할 때 정보공유와 권한위임에 대해서 무척 강조하는 편이다.  이 책의 저자도 1장_신뢰와 안정에서 '사람이 바뀌어도 조직은 영원해야 한다'는 점을 강조하고 있다.

     

    과거와는 달리 요즘 회식문화도 많이 바뀐 것 같다. 과거에는 1차에서 끝나는 경우가 거의 없었고, 사전 예고도 없이 상사의 갑작스런 회식 통보에도 거부하지 못하고 참석해야 하는 경우가 많았다. 하지만 최근에는 회식을 하더라도 사전예고를 하고, 1차에서 웬만하면 끝나는 분위기다. 이 책의 저자도 2장_소통과 이해에서 '즐거움을 주는 회식으로의 진화가 필요하다'며 회식문화의 변화가 필요함을 강조하고 있다.

     

    최근에는 기업의 사회적 책임을 강조하는 사회적 분위기가 형성되어 가고 있는 것 같다. 불우이웃돕기는 기본이고, 장학재단설립을 통한 장학금 지원 등 바람직한 기부문화가 조성되고 있다. 우리 회사도 장학금 지원 등 다양한 기부를 통한 사회적책임을 충실히 수행하고 있다는 면에서 내가 우리 회사 소속이라는 게 자랑스럽다.

     

    그리고 직장생활을 하면서 느끼는 거지만 인사이동시기가 되면 경력관리를 위해 타부서로 이동하고자 하는 직원들이 있는데 일부 상사들 중에는 그 직원을 타부서로 보내고 나면 자신이 힘들어지기 때문에 자기가 있는 동안에는 직원의 이동을 막는 경우를 더러 보게 된다. 나는 이러한 행위가 조직의 견실한 성장에 방해가 된다는 것을 잘 알고 있기에 내가 데리고 있던 직원의 성장을 위해서 오히려 내가 먼저 조치를 해서 원하는 부서로 이동하는 것을 도와준 적이 있다. 이 책의 저자도 3장_리더십에서 '직원을 쿨-하게 보내는 것도 리더의 덕목이다.'라고 주장하고 있다.

     

    예전에는 직원들의 동기부여방식으로 금전적 보상을 많이 활용했지만, 90년대생들이 사회에 진출하는 현 시점에서는 동기부여방식도 달라질 필요가 있다고 생각한다. 밀레니얼 세대인 90년대생들의 경우에는 급여와는 상관없이 자신만의 시간을 갖기를 원하는 경우와 자기계발을 위한 회사 지원등을 선호하는 등 금전적인 보상으로는 동기부여를 하기가 어려운 시대가 되었다. 이 책의 저자도 4장_동기부여에서 '나이에 따라 동기부여의 요소도 조금씩 다르다.'라는 점을 강조하고 있다.

     

    이 책에서 다루고 있는 4단계 관리자 행동변화 모형인 '신뢰-소통-리더십-동기부여'를 통해서 조직문화를 어떻게 만들어가야 하는지에 대해서 구체적으로 배울 수 있어서 매우 유익했다고 생각한다. 이 책에서 배운 것을 중심으로 직장생활에서 직접 실천을 통해서 신뢰와 소통을 바탕으로 직원들의 동기부여를 자연스럽게 이끌어내는 리더십을 발휘해서 내가 몸담고 있는 조직의 발전에 조금이나마 보탬이 되도록 노력해야겠다.

  • 조직문화 핀 포인트 : lalilu | la**lu | 2019.11.08 | 5점 만점에 5점 | 추천:0
    조직문화 핀 포인트 : lalilu 표지는 정말 심플하게 제목과 그 아래 “HR의 핵심은 조직문화에 있다!”...

    조직문화 핀 포인트 : lalilu


    표지는 정말 심플하게 제목과 그 아래 “HR의 핵심은 조직문화에 있다!”는 내용을 전하고 있다. 또한 이 책이 조직을 관리하는 관리자들에게 필독서라고 알려준다. 과연 무엇이 이 책을 조직 관리자들에게 필독서가 될 만큼 꼭 필요한 것인지 궁금한 마음을 가지고 책장을 열어보려고 한다. 참! 책장을 넘기기 전에 가장 궁금했던 것은 과연 “HR의 핵심은 조직문화에 있다”고 하는데 과연 ‘HR’은 무엇인지 그 내용이었다. 프롤로그를 통해 알게 된 HR은 바로 ‘Human Resource’라는 것을 알게 되었다. 



    저자는 HR 전문가라고 불리고 있는 사람이다. 저자를 통해 조직 관리와 그와 관련된 문의가 점점 더 많아지고 있는 시대적인 요청과 그것을 통해 대부분의 중간관리자들이 어떤 고충을 겪고 있고 무엇에 가장 힘들어하는지 알게 되었다고 한다. 저자는 그런 어려움들 가운데 상당부분이 인사의 핵심기능 세 가지를 어떻게 구성하고 조직하느냐에 따라 얼마든지 달라질 수 있다는 것을 설명한다. 



    저자는 지금까지 ‘인사전략’에 대한 내용을 가르치고 전하였던 것을 잠시 뒤로하고 ‘조직문화’에 대해 펜을 든 이유는 이 시대가 눈에 보이는 것보다 보이지 않는 문화에 더 많이 초점이 맞춰져 있기 때문이라고 설명한다. 지금 시대의 중요한 키워드는 바로 ‘문화’와 ‘스토리’다. 문화가 같다는 느낌 또는 같은 문화권의 사람이라는 생각만 가져도 마음을 열게 되어 있고, 스토리를 통해 상대방을 이해하게 될 때 서로의 마음이 열리게 되는 것을 깨닫게 된다. 그러므로 문화가 단절되어 생기는 것은 바로 오해밖에 없다는 것을 배우게 된다. 



    또한 목표가 공유되고 ‘함께’라는 조직의 문화가 조성될 때 지극히 개인적인 생각 또는 주장이 사라지고 서로를 존중하고 배려하고 지지하고 격려해 줄 수 있을 것이다. 그러므로 조직이 바로 서기 위해서는 공동의 목표 또는 목적이 공유되고 무엇을 위해 함께 힘을 모아야 하는지가 분명해져야 한다는 것을 깨닫게 된다. 



    무엇보다 조직이라는 것은 하나의 생각과 한 방향이 중요하다는 것을 깨닫게 된다. 서로의 변칙이 원칙이 되어서는 안 되고 원칙을 통해 변칙을 제거해야 한다는 것을 깨닫게 된다. 그러므로 조직을 갈등으로 몰고 가지 않기 위해서는 원칙과 기준이 있어야 한다는 것도 깨닫게 된다. 물론 그 원칙이 조직을 망가뜨리게 되는 원인이 되는 경우도 많다. 그러므로 이 책을 통해 우리는 조직과 문화 그리고 소통과 이해라는 것을 깨닫게 된다.  

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  • 조직문화 핀 포인트 | jg**njo | 2019.11.06 | 5점 만점에 5점 | 추천:0
    ‘인적개발의 핵심은 조직문화에 있다’라는 부제를 통해 쉰세대와 신세대가 섞여 있는 조직...

    인적개발의 핵심은 조직문화에 있다라는 부제를 통해 쉰세대와 신세대가 섞여 있는 조직이 효율적으로 움직이는 방법을 제시하고 있는 저자는 지속성장연구소 신경수 대표이다. 직장생활을 오래 한 나와 같은 꼰대급 고참의 입장에서 이제 새로 들어오는 90년대 태어난 사람들과 일하는 것이 쉽지 않다. 내가 입사했던 당시엔 선배들의 말이라면 꼼짝 못했는데 지금의 신입사원들은 자기 생각을 확실하게 어필하면서 지시하는 선배들을 당황케 하는 일들이 많아지고 있다. 출근해서 퇴근까지의 시간이 가정의 시간보다 더 많은 직장인으로서 같이 일하는 직원들과의 관계가 정말 중요하기에 어떻게 이러한 문제들을 해결해야 하나 고민하고 있었던 차에 이 책을 통해 많은 조언을 받을 수 있었다. 저자는 풍부한 현장 경험과 함께 상황에 맞는 적절한 설문조사 결과 및 외국의 사례들을 제시하며 조직문화를 위한 보고서를 쓸 수 있을 정도로 책을 정리해 놓았다.

     

    저자는 조직문화의 문제해결 방안으로 신뢰-소통-리더십-동기부여4단계를 제시하고 있다.

    조직은 동료에 대한 믿음을 바탕으로 신뢰가 쌓일 때 안정화 된다. 대화부재는 오해를 낳아 팀워크를 깨뜨리는 역할을 한다. 팀원들과 특별한 일들을 함께 하면서 대화를 하고 서로를 이해하는 시간을 가지는 것이 꼭 필요하다. 보통 신세대는 기존의 호칭을 무조건 싫어한다고 생각 하지만 이는 잘못된 생각이라는 것이다. 설문조사 결과 매니저, 영어이름 등의 수평적 호칭보다는 대리, 과장 등의 직급호칭이 편하다는 의견이 세대를 불문하고 압도적으로 높게 나왔다고 한다. 조직문화를 형성함에 있어 중요한 것은 자유로운 의견이 흐르는 토대를 누가 어떤 구조로 만드느냐가 관건인 것 같다.

    소통과 이해는 창의와 혁신으로 이어지는데 소통하면 떠오르는 것이 회식이다. 회식하면 신세대가 싫어하는 것으로 생각했는데 설문조사 결과 신세대가 싫어 하는 것은 선배들의 일방적인 술문화라는 것이다. 결코 회식 자체를 싫어하는 것은 아니라는 것이다. 회식이 즐거움을 주는 자리가 된다면 같이 소통하며 서로를 이해하는 조직력 강화의 시간이 될 수 있을 것이다.

    리더십의 요체는 조직이 안고 있는 모든 과제에서 서로 간에 균형을 유지하며 성공적으로 조직성장을 견인해 가는 것임을 제시하며 이를 위해 같이 일하는 사람들과의 공감 교감을 중요하게 제시하고 있다.

    마지막으로 이러한 조직문화를 형성 유지하기 위해서 동기부여가 필요하다. 동기부여를 위한 방법으로 훌륭하다는 말 한마디, 고객들로부터 받은 감사 메시지, 50대 직원에게는 가족’, 30대는 급여’, 20대는 우리가 하는 일9가지를 제시하고 있다.

    리더는 조직문화를 바꾸기 위해 초기에는 진두지휘하지만 전파 확산의 단계에서는 모습을 숨기고 일반직원들이 주도하도록 하는 것이 필요하다. 우리의 힘으로 만든 것이고 모두의 필요에 의해 만들어 진 것이라는 인식을 심어주어야 실질적인 효과를 발휘하게 된다.

  • 제목 : 조직문화 핀 포인트_신경수 (책콩서평) 장르 : 자기계발 / 업무 독서기간 : 2019.11 분량 : 293p   ...

    제목 : 조직문화 핀 포인트_신경수 (책콩서평)

    장르 : 자기계발 / 업무

    독서기간 : 2019.11

    분량 : 293p

      <o:p></o:p>

    <서평>

    책의 제목 중 핀 포인트(Pin Point)의 사전적 의미는 <표적. 정확히 조준하다. 정확히 위치를 나타내다.>이다. , 조직문화를 더 좋게 바꾸기 위해 가장 중요한 요소가 무엇인지 우리에게 알려주고자 한다. 저자는 HR부서에서 오랜 기간 근무하고 이후 컨설팅 회사를 차린 저자가 현장에서 쌓은 경험과 노하우를 통해 어떻게 조직 문화의 개선 할 것인가, 더 나은 조직을 위해 조직장과 구성원들은 어떠한 노력을 기울여야 하는가를 현장의 생생한 목소리를 담아 소개하고 있다.

      <o:p></o:p>

    책은 1. 신뢰와 안정 / 2. 소통과 이해 / 3. 리더쉽 / 4. 동기부여의 총 4개 파트로 나누어져 있으며, 어쩌면 한번은 들어 봤을 만한, 그리고 한번은 혼자 생각해 봤을 만한 내용이 담겨 있다. 달리 말하면 그만큼 중요하고 익히 알고 있는 내용이지만 직장 생활에서는 실제로 반영시키기 매우 어려운, 당연히 해야 하지만 누구 하나 잘 해내지 못하는 내용으로 나의 직장생활에 대한 태도를 반성하게 만드는 계기가 되었다.

      <o:p></o:p>

    또한, 사적으로는 지금 이직을 고려하고 있는 단계에 있어 이 책은 현재 몸담은 회사가 좋은 회사가 아니라는 사실을 다시 한 번 확인시켜 주었다. 수차례 이러한 사안에 대한 문제를 제기하였음에도 결코 변하지 않은 조직문화, 상명하복의 시스템, 그리고 누구 하나 즐기지 못하는 회사생활을 보고 있으면 정말 이직이 필수불가결하다는 확신이 들었다.

      <o:p></o:p>

    이 책의 가장 좋은 점은 무엇보다 현장의 사람들에게 직접 받은 설문지를 바탕으로 조직의 문제점과 회사 생활의 중요사항 결과 도출이었던 점이다. 저명한 인사의 말을 인용하거나 기존 학술계의 실험 결과의 인용이 아닌 지금 이 현장에서 일하고 있는 사람들의 생생한 의견을 직접 듣는 기분이어서 더욱 큰 감정이입과 내용에 대한 신뢰감이 매우 컸다.

      <o:p></o:p>

    다만, 아쉬운 점도 크게 두 가지 있었다. 먼저 가독성 부분이다. 나만 이렇게 느끼는지 모르겠으나 이 책은 활자가 정말 눈에 잘 들어오지 않았다. 전체적인 회색 분위기의 종이에 글자와 그래프 역시 무채색 톤으로만 구성되었으며, 자간 역시 따닥따닥 붙어있어 내용과는 별개로 눈에 들어오지 않았다.

      <o:p></o:p>

    또한 책을 읽을 때 가장 거슬린 부분이 바로 영문 혼용이다. 도큐멘테이션과 같은 대체 불가능한 전문용어는 넘어가더라도 레거시, 바이어스 등등 한국의 유산, 편향(편견) 등 한국어의 대체 사용이 가능한데도 굳이 영어(그것도 한글로...)를 그래도 사용한 것은 저자가 독자에게 도움을 주기 위해서 책을 썼는지, 아니면 자신의 지식을 뽐내기 위해 책을 썼는지 의도가 매우 불분명하기까지 하다.

      <o:p></o:p>

    특히, 133p상반되는 사안에 대한 균형 잡힌 밸런싱이라는 인용문구는 경악스럽다. 그렇게 영어단어를 써대는 사람이 균형이 영어로 밸런스라는 것은 알 터인데, 책을 쓰고 인용을 하면서 이상한 부분은 분명 자신의 판단으로 조금의 수정은 가능했을 터인데....

      <o:p></o:p>

    많이 아쉬운 책이다. 책의 내용 자체는 틀리지 않았다. 오히려 지극히 정답이다. 그리고 그 안에 들어간 설문 역시 매우 성의 있고 신뢰감을 주었다. 하지만 저자가 읽는 독자의 입장을 조금만 더 생각해 주었다면 이런 신경 거슬리는 반응은 하지 않았을 듯하다. 지금이 초판이기 때문에 다음 2, 3쇄 지속적인 교정이 이루어진다면 충분히 좋은 책이 될 것 같다.

       

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