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인사이드 아웃
276쪽 | 규격外
ISBN-10 : 8950986450
ISBN-13 : 9788950986452
인사이드 아웃 중고
저자 강성춘 | 출판사 21세기북스
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2020년 2월 18일 출간
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책 소개

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국내 최고 HR 전문가 서울대 강성춘 교수의 제언!
인사이드 아웃, 인적자원관리의 뉴 패러다임에 주목하라! “우리 조직에서 사람은 부품과 마찬가지다” 직장에 다니는 사람들에게서 가장 흔히 들을 수 있는 말 중 하나다. 또 최근 90년대생 사이에서는 취업과 동시에 퇴사를 준비한다고 하여 ‘퇴준생’이라는 신조어까지 등장했다. 그러나 다른 한편에서는 “사업 환경은 급변하는데 뒷받침할 사람이 없다”라고 토로하는 기업이 많다. 이 같은 기업과 기업 구성원들 간의 괴리와 갈등은 어디에서 발생하는 것일까? 20여 년간 전략적 인적자원관리를 연구한 서울대학교 경영대학 강성춘 교수는 지금까지 축적해온 지식과 통찰을 정리해 『인사이드 아웃: 사람이 만드는 기업의 미래』를 출간했다. 저자는 기업과 구성원의 갈등, 나아가 사람관리의 실패 원인은 조직이 항상 사람 위에 있기 때문이라고 진단한다. 실제 국내 기업들을 보면, 개인을 조직과 수직적 관계에 놓고 조직의 지배를 받는 것이 당연한 것처럼 받아들이는 듯하다. 하지만 조직과 개인이 항상 수직적 관계를 유지해야만 기업이 살아남을 수 있는 것일까?

저자는 국내 굴지의 대기업을 대상으로 한 임원 교육 및 자문 활동을 통해 기업이 지속적인 경쟁 우위를 확보하는 데 ‘인사이드 아웃(Inside-out)’ 관점의 사람관리가 반드시 필요함을 역설하며 그에 필요한 전략적 접근 방법을 도출했다. 기업은 사람을 기반으로 축적해온 자신만의 강점을 이해하고 지속적으로 확장·발전시켜 사업의 승패를 결정하는 역량을 만들어야 한다는 것이 저자가 말하는 ‘인사이드 아웃’ 경영의 핵심이다. 이 책은 실제로 기업 혁신을 위해 고민하는 경영자와 인사 실무자에게 사람관리에 필요한 이론적 지식과 통찰력을 갖추게 한다. 그뿐 아니라 다양한 국내외 사례와 실증적 논거를 통해 전략적 인적자원관리에 관심 있는 독자들에게 유용한 지침서가 되어줄 것이다.

저자소개

저자 : 강성춘
서울대학교 경영대학에서 학사와 석사를, 코넬대학교에서 전략적 인적자원관리 전공으로 박사학위를 취득했다. 고려대학교 경영대학 교수를 거쳐 2008년부터 서울대학교 경영대학 교수로 재직 중이다. 서울대학교 경영대학 부학장을 역임했으며, 2017년 다수의 논문이 인용되어 서울대학교 경영대학 석학연구교수로 선정되었다.
20여 년간 전략적 인적자원관리 연구에 매진해왔으며, 최근 스타인재의 영입과 육성, 고용브랜드, 일에서의 자유에 대해 관심을 갖고 연구 중이다. 〈아카데미 오브 매니지먼트 리뷰(Academy of Management Review)〉, 〈인더스트리얼 앤드 레이버 릴레이션스 리뷰(Industrial and Labor Relations Review)〉 등 세계 최고 권위 학술지에 다수의 논문을 발표했으며, 『People and Knowledge in Professional Service Firms』(UK)와 『지속가능한 혁신공동체를 향한 실천전략』을 공저했다. 〈저널 오브 매니지먼트(Journal of Management)〉, 〈인사조직연구〉 등 국내외 저명 학술지 편집위원으로도 활동하고 있다.
삼성사장단 강연을 비롯하여 삼성, SK, LG, 롯데, 포스코, 현대자동차, CJ 등에서 임원 교육, HR포럼 강연, 자문을 활발히 해오고 있으며, 중앙노동위원회 공익위원으로도 활동하고 있다.

목차

추천사 경영자들이 반드시 고민해야 할 ‘사람관리’의 지침서
_ 서진우(SK수펙스추구협의회 인재육성위원장)

인재관리의 통합적 분석 틀을 제시하다
_ 양혁승(연세대학교 경영대학 교수)

프롤로그 언제까지 따라갈 것인가

1부 사람이 사업을 결정한다
01 우리 기업에 좋은 인재가 없는 이유
02 기업의 가치는 사람이 만든다
03 사람을 관리하는 최상의 제도는 없다
04 사람관리의 전략적 사고, 인사이드 아웃
05 문화와 산업의 경계에 얽매이지 마라

2부 어떻게 사람을 관리할 것인가
01 사람은 명품이다
02 직무성과주의(테일러리즘): 맡은 일을 잘하는 직원
03 내부노동시장형: 충성심이 높은 조직인
04 스타형: 창의적이며 탁월한 인재
05 몰입형: 인간적이며 헌신적인 동료

3부 변화하려면 사람을 먼저 이해하라
01 우리 기업은 어떻게 사람을 관리할 것인가
02 기업문화의 과거, 현재, 미래를 이해하라
03 인재 영입의 함정과 성공 조건
04 직원의 눈으로 제도를 바라보라

에필로그 우리는 ‘일에서의 자유’가 필요하다
주석
참고 문헌

책 속으로

에릭 슈미트는 구글 성공의 원천은 “최고의 인재를 뽑아서 그들이 하는 일을 방해하지 않는다”고 말한다. 인사 담당자인 라즐로 복은 구글은 ‘모든 직원이 창업자가 되라’는 인재상을 일관되게 반영하도록 제도를 설계한다는 점을 강조한다. 또한 사람을 채용하...

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에릭 슈미트는 구글 성공의 원천은 “최고의 인재를 뽑아서 그들이 하는 일을 방해하지 않는다”고 말한다. 인사 담당자인 라즐로 복은 구글은 ‘모든 직원이 창업자가 되라’는 인재상을 일관되게 반영하도록 제도를 설계한다는 점을 강조한다. 또한 사람을 채용하고 평가하는 데 상당한 시간과 비용을 투자할 뿐 아니라, 새로운 제도를 도입할 때 항상 이론에서 출발하며 내부적 실험을 거쳐 제도를 평가하고 실행한다. 성공한 기업들이 채택하고 있는 인사 제도는 각기 다르다. 하지만 그들은 공통적으로 위의 세 가지 원리를 충실히 지키고 있다.
【1부 | 사람이 사업을 결정한다 - 우리 기업에 좋은 인재가 없는 이유 : 32쪽】

파괴적 혁신을 주도하고 시장을 선도하는 구글, 애플, 페이스북, 넷플릭스, 아마존 등은 4차 산업혁명 시대 혁신의 아이콘으로 인식되고 있다. 구글의 전 인사 담당인 라즐로 복이 “전략이 문화를 결정하기보다는 문화가 전략을 결정한다”고 강조한 것처럼 실리콘밸리 기업들은 사람과 문화를 관리하는 데 상당한 시간과 노력을 투자하고 있다.
【2부 | 어떻게 사람을 관리할 것인가 - 스타형: 창의적이며 탁월한 인재 : 124쪽】

사우스웨스트항공이 이처럼 타의 추종을 불허할 만한 성공을 한 비결은 보잉 737 단일 기종을 사용하고 지방 공항을 적극 활용하는 등 운영비용을 최소화하는 동시에 고객 경험을 최우선시하는 서비스를 제공한 덕분이다. 하지만 허브 켈러허가 “사우스웨스트항공의 본질적 차이는 기계나 장비에 있는 것이 아니라 사람에 있다”고 말한 것처럼 경쟁사들이 모방하기 가장 어려운 사우스웨스트항공의 강점은 그들만의 독특한 사람에 대한 철학과 문화에 있다.
【2부 | 어떻게 사람을 관리할 것인가 - 몰입형: 인간적이며 헌신적인 동료 : 151-152쪽】

우리는 ‘기업이 있어야 직원이 있다’는 고정관념을 가지고 있다. 하지만 이는 회사와 직원, 상사와 부하 직원 간의 수직적 관계를 가정하는 직무성과주의 혹은 내부노동시장형에 머물고 있기 때문이다. 스타형과 몰입형을 추구한다면 기업과 직원의 관계는 보다 수평적으로 바뀔 것이다. ‘직원이 있어야 회사가 있다’ 혹은 ‘직원이 회사를 선택한다’는 관점의 전환이 필요한 셈이다.
【3부 | 우리 기업은 어떻게 사람을 관리할 것인가 - 우주의 시작과 끝을 향한 지적 탐험 : 175쪽】

제도를 설계하고 실행하는 과정에서 각각의 제도들이 전달하는 메시지가 서로 상충되지 않는지도 점검해야 한다. 최고경영자가 사람에 관심을 갖고 인사 제도를 설계하는 담당자들에게 지위와 권한을 부여한다면 직원들은 인사 제도가 전달하는 메시지에 주의를 기울일 것이다. 제도를 만드는 과정에서 직원들의 욕구를 반영하고 직원들의 참여와 협의를 통해 제도를 만든다면 직원들은 그 제도의 취지와 내용을 잘 이해하게 된다.
【3부 | 우리 기업은 어떻게 사람을 관리할 것인가 - 직원의 눈으로 제도를 바라보라 : 232쪽】

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출판사 서평

삼성, SK, 롯데, 포스코, CJ 등 굴지의 기업들은 왜 ‘인사이드 아웃’ 경영에 주목하는가? 국내 최고 HR 전문가 서울대 강성춘 교수의 제언! 구글, 마이크로소프트, 애플, 테슬라, 아마존… 세계 최고 기업들도 ‘인사이드 아웃’으로 혁...

[출판사서평 더 보기]

삼성, SK, 롯데, 포스코, CJ 등 굴지의 기업들은
왜 ‘인사이드 아웃’ 경영에 주목하는가?
국내 최고 HR 전문가 서울대 강성춘 교수의 제언!

구글, 마이크로소프트, 애플, 테슬라, 아마존…
세계 최고 기업들도 ‘인사이드 아웃’으로 혁신한다!

기업의 경쟁력은 어디에서 나올까? 기업의 경영자라면 누구나 고민할 문제다. 영역과 경계를 넘나드는 지금의 초경쟁적 기업 환경에서는 특히 첨예한 문제일 것이다. 불확실한 미래에 자신의 기업이 무엇으로 살아남을 수 있을지 명쾌하게 알기 어렵기 때문이다.
이 책 『인사이드 아웃』의 저자 강성춘 교수는 삼성, SK, 롯데, 포스코, CJ 등 국내 굴지의 기업에 초청되어 최고경영자와 인사 담당자들을 대상으로 ‘인사이드 아웃(Inside-out)’ 경영을 소개해왔다. 1997년 외환위기 이후로 구글이나 애플의 성공 사례만 따라갈 뿐 우리 기업 환경에 맞는 경영 모델을 찾는 데 목말라 있던 국내 기업들에게 새로운 관점을 제시해준다는 평가를 받고 있다. “언제까지 선진 기업을 따라갈 것인가”라는 공통된 과제를 가지고 있는 국내 기업인들이 ‘인사이드 아웃’에 주목하고 있는 것이다.
이 책에서 말하는 ‘인사이드 아웃’은 전략과 인적자원관리 분야에서 오랫동안 연구되어온 자원기반이론과 지식기반이론에 이론적 토대를 두고 있다. ‘인사이드 아웃’이란, 기업이 자신들의 문화와 사람의 특성을 이해하고 그 속에서 찾아낸 핵심 역량을 사업과 연계시킴으로써 지속적인 경쟁 우위를 확보하는 경영 전략을 의미한다. 저자는 기업의 성과는 사람을 통해 만드는 것이며, 이를 위해서는 사람에 대한 이해가 전제되어야 한다고 강조한다.
혁신과 변화를 강조하는 구글, 애플, 페이스북 같은 실리콘밸리의 기업들은 사람을 기반으로 하는 자본 중 자신에게 필요한 역량과 인재상이 무엇인지 명확히 인식하고 그에 맞는 채용 제도와 보상 제도를 만들었다. 그 결과 실리콘밸리의 기업들은 초기에 주가가 바닥이었을지라도 일단 생존해서 상당 시간이 흐른 후에 급반등하는 패턴을 보였다. 이것이 바로 ‘인사이드 아웃’이 필요한 이유라고 저자는 설명한다. ‘인사이드 아웃’의 역할은 사업 초반에만 머무르지 않는다. 이미 성공한 실리콘밸리의 기업들도 뒤쳐지지 않기 위해서는 변화하는 환경에 맞춰 지속적으로 혁신을 추구해야 한다. 여기에서 저자는 “변화는 자신의 회사에서 일하는 사람과 문화를 이해하는 데서 출발해야 한다”라고 말하며 다시 한 번 ‘인사이드 아웃’을 강조한다.
따라서 이 책은 ‘인사이드 아웃’이 기업의 성공과 가치에 있어 왜 중요한지, 기업이 혁신을 이끌어낼 새로운 경쟁력을 확보하는 데 있어 사람에서 출발하는 사람관리가 어떠한 역할을 하는지 알아가게 만든다. 또한 성공한 기업의 전략이나 제도를 그대로 따를 것이 아니라 각 기업의 과거, 현재, 미래를 통찰해 사업과 전략을 도출하는 틀을 제시함으로써 우리 기업이 지속적으로 변화하며 나아가야 할 방향을 찾는 혜안을 제공한다.

기업의 핵심 역량은 사람으로부터 나온다!
사업보다 먼저 직원을 이해하라!

‘인사이드 아웃’으로 사람관리를 하기 위해서는 무엇보다 ‘사람’을 이해하고 직원들의 관점에서 제도를 바라보며 변화의 방향을 찾을 필요가 있다. 저자는 “자신의 강점을 살려 차별화된 역량과 문화를 축적하라”는 제언과 함께 기업이 선택 가능한 네 가지 사람관리 패러다임의 원형을 소개한다. 이 책에서 소개하는 네 가지 사람관리 패러다임은 바로 역사적으로 발전해오고 이론적으로도 입증된 ‘직무성과주의’, ‘내부노동시장형’, ‘스타형’, ‘몰입형’이라는 모형이다. 각 모형이 추구하는 인재상의 정의와 특징, 직무, 성과, 한계 등을 국내외 사례와 함께 자세하게 설명하고 있어 기업이 차별화된 사람관리 시스템을 찾을 수 있도록 도움을 준다.
저자는 사람관리에도 전략적 사고가 필수적이므로 다양한 사람관리 패러다임에 대한 균형 잡힌 시각을 갖추는 것이 중요하다고 말한다. 실제로 기업들은 이 책에서 소개하는 네 가지 패러다임을 자신에게 맞는 방식으로 혼합하거나 변형해 채택할 수 있다. 따라서 저자는 항상 기업이 자신 앞에 복수의 선택지가 놓여 있다는 사실을 인지해야 한다고 말한다.
이 책에서 제시하는 사람관리의 통합적 분석 틀은 우리 기업이 성과 향상과 경쟁 우위 확보에만 관심을 둠으로써 ‘사람’을 간과하는 실수를 범하지 않도록 해줄 것이다. 그리고 기업의 성공과 혁신의 해답은 ‘사람’ 안에 있다는 깨달음을 얻게 해줄 것이다.

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책 속 한 문장

회원리뷰

  •   이 책은 인사관리에 대한 내용을 다루고 있다. 책의 저자는 지난 20년간 전략적 인적자원관리에 ...

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    이 책은 인사관리에 대한 내용을 다루고 있다. 책의 저자는 지난 20년간 전략적 인적자원관리에 관심을 가지고 연구한 내용을 서울대학교에서 강의하고 있다. 이 책은 경영자들이 사람과 사업을 '인사이드 아웃' 관점에서 봐야 한다고 제안하고 있다. 인사이드 아웃 관점이란 자원기반이론과 지식기반이론에 이론적 토대를 두고 있으며, "기업은 자신들의 문화와 사람의 특성을 이해하고 그 속에서 내개된 자신만의 강점을 찾아내고, 이를 지속적으로 확장발전시키면서 동시에 사람에 내재된 핵심 역량을 사업과 연계시킴으로써 지속적인 경쟁 우위를 확보한다"라고 요͖할 수 있다.


    책은 총 3부로 구성되어 있으며 1부는 사람의 가치를 이해하는것에 대해, 2부는 사람관리를 위한 4가지 패러다임, 3부는 내게 맞는 사람관리법 에 대해서 다루고 있다.


    한 기업에 우수한 인재가 부족한 근본적인 이유 3가지:

    1. 경험에 대한 경영자들의 자기 확신

    2. 사람에 대한 무관심

    3. 제도에 대한 집착


    성공한 경영자일수록 '왜냐하면'과 '그럼에도 불구하고' 를 자주 혼동한다.

    '내가 이렇게 했기때문에 이만큼 성공했다' 가 아니라

    '내가 그렇게 했음에도 불구하고 그만큼 성공했다' 이다.


    기업의 성공은 다양한 이해관계자의 관점에서 평가될 수 있으며 사회와 경영자들의 철학과 가치를 반영한다. 기업의 가치는 단순히 돈만 많이 번다고 해서 높은것이 아니다. 기업이 중요하게 여긴 가치는 1. 이윤 극대화 -> 2. 고객 만족 -> 3. 꿈 으로 변천 되었다.


    사람을 관리하기 위한 패러다임 4가지

    1. 직무성과주의: 맡은 일을 잘하는 직원 - 개인의 업무에만 집중하기에 창의성을 발휘하기가 어렵다.

    2. 내부노동시장형: 충성심이 높은 조직인 - 기업혁신과 변화가 어렵다.

    3. 스타형: 창의적이며 탁월한 인재 - 조직이 관료화가 되었을때 스타 인재가 회사를 떠난다. 따라서 성장에 한계가 있다.

    4. 몰입형: 인간적이며 헌신적인 동료 - 가장 효과적이며 보편적인 사람 관리 모델이지만 직원에 대한 장기적인 투자를 전제로 하기때문에 단기성과를 원하는 기업들은 비선호 함.


    지금은 4차 산업혁명 시대이다. 어떤것이던지 혁신이 필요한 때이다. 주어진 일에 대해서 전권을 주고 주도적으로 일을 처리할수 있도록 자유롭게 일을 수행할 수 있어야 하겠다.

  • 인사이드 아웃 | mn**tn | 2020.03.29 | 5점 만점에 5점 | 추천:0
    멋진 책입니다. 예전, 1980년대에도 예컨대 삼성은 "최고의 인재를 모아 우대하는 기...

    멋진 책입니다.

    예전, 1980년대에도 예컨대 삼성은 "최고의 인재를 모아 우대하는 기업"으로 회사 방침을 정했더랬습니다. LG(당시에는 럭키금성)은 "국토는 세계 79위, 부존 자원은 거의 없는 나라이기에 우리는 사람을 중시합니다. 인재가 귀한 줄 알겠습니다." 같은 슬로건을 잡지 광고 지면에다 실었습니다. 이 두 기업이 지금까지도 그런 원칙을 지켜 나가는지는 잘 알 수 없습니다만 HR의 중요성은 그 어느 때보다도 더욱 강조되는 요즘입니다. 직원 기를 못 살리는 회사는 존폐를 걱정해야 하는 게 요즘 트렌드입니다.

    요즘 경영서는 많은 기업을 탐방하고 설문 조사를 돌린 끝에 실증 결과를 내놓는 형식이 많습니다. 이 책도 그런 형식인데, 다른 점이 있다면 여느 책들이 그저 설문, 실험 결과의 나열만 늘어놓고 그치는 경향이 있는 반면 이 책은 뚜렷한 결론이 있습니다. 또, 어떤 책은 실험과 설문, 그리고 결론 사이에 논리적 비약이 있는 반면 이 책은 그런 결론을 도출하기까지의 징검다리가 촘촘합니다. 아무리 결론이 좋아도 그 결론이 나오는 과정이 다소 비약이다 싶으면 그 책은 큰 신뢰도를 갖지 못합니다. 이 책은 저자 강 교수님의 촘촘한 논증과, 그 사이에 독자가 생각할 여백까지 있어서 마치 우리 독자가 읽으면서 참여하는 듯한 느낌을 주었습니다.

    "업사이드 다운, 인사이드 아웃" 이 구절은 미국 유행가 가사 구절로도 쓰이며 문맥에 따라 여러 의미를 담을 수 있습니다. 보통은 "속속들이 파헤친다"거나, "기존의 생각을 뒤집는 역발상" 등을 뜻합니다. 그런데 저자 강 교수님의 함의는 다릅니다. "인사이드"는 기업 내부의 인적 자원 역량을 가리키며, "아웃"은 그런 HR 자원을 철저히 분석하고 계발한 결과, 아웃풋을 말합니다.

    우리 회사에 어떤 훌륭한 인적 자원이 있는지 먼저 그 포텐을 100%, 아니 1000% 발휘하게 하라, 그러고 나서 눈부신 성과를 노려라, 뭐 이 정도로 거칠게 요약할 수 있습니다. 어떤 정치인이 "사람이 먼저다"라고 한 적 있는데, 이 책이야말로 사람, 우리 회사 사람들을 철저히 분석하고 그로부터 뽑아낼 수 있는 창의적 역량을 최대화할 것을 주문합니다. 직원이 중요하다, 기 살려라 같은 주문은 여태 있었지만 아예 HR의 토대 위에서 모든 걸 결정하라는 식의 충고는 처음 보는 듯합니다.

    사장님 입장에서 쓴 책은 직원들이 꼭 읽어야 합니다. 우리에게 가장 부족한 덕목은 "역지사지"입니다. 서로가 상대의 입장에서 생각해 보면 사실 분쟁이 일어날 여지도 없습니다. 물론 "역지사지"란 좋은 말이 가장 타락항 의미로 쓰일 때는 "너, 나의 입장에서 한번 생각해 봐!(본인은 전혀 그럴 생각 없음)"라며 당치도 않은 어떤 강요를 하고 들 때입니다. 애초에 저런 모자란 인간과는 상종을 하지 말아야 현명하겠습니다만 세상사가 그리 뜻대로 되지는 않죠.

    여튼, 반대로, 경영자들 역시 "직원을 소중히 다루길 주장하는 책"을 좀 꼭 읽어봐야 합니다. 과거 오스만 투르크의 술탄은 해군을 이끄는 제독에게 생명을 위협하는 등 사지로 몰아넣어 창의적 전술을 강제로 이끌어냈다고 하지만 지금은 16세기가 아닙니다. 부하 직원에게 CEO의 범죄 사실을 대신 뒤집어쓰게 하거나, 억지로 기획안을 짜내게 하는 식으로는 기업이 바르게 운영될 턱이 없습니다.

    혁신이란 무엇입니까? 과거의 방법이 더 이상 변화한 환경에서 통하지 않기에, 특히 크리스텐슨 교수(명복을 빕니다)의 제언처럼 "기존의 모든 것을 들어엎고 새로이 창조하는" 파괴적 혁신을 도모해야만 생존이 가능한 것입니다. 이 과정에서 가장 중요한 건 "제도"입니다. 직원들이 최대한의 창의를 발휘할 수 있는 환경을 만들어야 합당한 성과가 나오며, 그 성과는 다시 제도의 혁신을 부르는 선순환. 이것이야말로 인사이드아웃의 정신을 구현하는 21세기형 기업의 정신인 것입니다.

  • 인사이드 아웃 | kk**dol8 | 2020.03.25 | 5점 만점에 5점 | 추천:0
    좋은 인재란 한마디로 기업들이 원하는 바람직한 역량, 태도,행동으로 무장한 사람이다. 좋은 인재를 확보하려면 기업이 ...

    좋은 인재란 한마디로 기업들이 원하는 바람직한 역량, 태도,행동으로 무장한 사람이다. 좋은 인재를 확보하려면 기업이 원하는 인재상을 명확히 정의해야 한다.그런데 대내외적으로 표방하는 패기,인화,도전 같은 인재상이 정확히 무엇인지 구성원들 간 공감대가 형성돼 있지 않다. 차으이 ,도전, 열정, 성과, 충성심, 조직 안정,전문성, 협업, 인간미 ,도덕성 등 공존하기 어려운 가치들을 표방하는 기업들도 있다.(-30-)


    "실패하는 전략은 잘못 수립해서가 아니라 실행할 수 없기 때문이다."라는 말이 있다.아무리 좋은 전략을 짜더라고 필요한 인재가 부족하다면 그 전략은 실패할 수 밖에 없다.시스템 적확성을 강조하는 전략적 관점은 전략이 요구한 대로 필요한 인력을 확보하는 것이 사람관리의 역할이라고 주장한다. 이는 인력 공급이 원할하고 인력 이동이 자유로운 조건을 전재로 한다. (-61-)


    인사이드 아웃 관점에서 사람관리는 한 기업이 과거와 현재를 통해 축적한 사람과 관련된 자신만의 강점을 이해하는 것으로부터 출발한다. 강점을 이애해야만 이를 지속적으로 확장 발전시켜 핵심 역량을 확보하고 사람과 사업을 연계시킬 수 있다.하지만 사람에 내재된 어떤 특성이 자신들의 생존과 성공을 가능하게 했는지 정확히 이해하지 못하는 기업이 적지 않다. 사람에 관한 관심이 부족한 탓일 수도 있지만, 사람들이 지닌 특성은 본질적으로 다차원적이고 복잡하기 때문이다. (-85-)


    연구자들은 직원들이 회사를 잘 알고,투̞하며, 통제하고 있을 때 직원들은 회사에 대해 심리적 소유권, 즉 주인의식을 가진다는 사실을 입증해왔다. 장기 고용,이익 배분제, 정보 공유 등 사우스웨스트 항공의 사람관이 제도들은 모두 이런 주인 의식을 강화하는 요소들로 구성돼 있다. (-157-)


    소수의 뛰어난 사람에게 의존하는 것보다 평균적인 사람들의 집단적인 관점에서 사람에게 투자하고 사람에 대한 믿음과 인내심을 가질 필요가 있다.(-165-) 


    사람관리는 기업이 요구하는 직원들의 바람직한 역량, 가치,행위,태도 등을 명시적으로 규정한다. 그런데 한 조직에 속한 일원들이 지켜야 할 사고와 행동에 대한 암묵적 규칙이 존재한다.바로 조직 문화다. 조직문화는 한 조직의 구성원들이 공유하고 있는 가치 (옳고 그림에 대한 판단 기준), 신념(대상이나 사건의 바람직한 상태에 대한 믿음),당연시되는 가정 의 집합이다. (-191-)


    모든 일의 문제는 사람에게 있었다.기업 경영도 마찬가지이다.과거 기업 경영의 형태는 한사람의 제왕적인 경영 체제에 있었고, 그들의 선택과 판단이 기업의 운명을 결정할 때가 있었다.삼성 이건희, 현대 정주영, 대우 김우중이 대표적인 케이스다. 기업의 CEO 가 임원에게 하라면 반드시 해야 한다는 구시대적인 조직 문화,기업 문화가 있었고, 그 과정에서 어떤 문제가 생기는 지 파악하게 된다.물론 그 과정에서 정부와 기업이 협력 또는 견제하는 모습도 보여졌었다'.하지만 시대는 바뀌고 있다.21세기는 과거에 비해서 모호하고, 불확실하고, 복잡한 세상을 보여주고 있으며, 사람들의 니즈도 획실적이지 않고 각자 다른 모습으로 보여주고 있다. 그러한 기업의 트렌드 변화 속에서 살아남기 위해서는 확실하고, 단순하고, 명확한 방향성을 가지고 있어야 하며, 스티브잡스의 애플이 바로 이러한 기업 조직 문화에 최적화 되어 있었다.즉 기업의 가치와 철학에 부합한 조직 문화를 갖춰야 하며, 구글이나 애플이 인재 영입에 기업의 사활을 걸엇던 것처럼 국내의 기업 경영도 이와 비슷하게 바뀌어야 한다.이직이 잦고, 자신이 육성한 유능한 인재들이 빠져나가는 기업 문화는 기업 스스로 관료화된 문화로 바뀌게 되고, 기업 스스로 생존에 있어서 많은 문제점을 노출하고 있다. 책에서 아웃사이드 인 전략이 아닌 인사이드 아웃 전략을 언급하고 있는 이유는 기업의 다양한 인재들을 영입하고, 기업이 그들의 다양성과 아이디어를 존중하는 기업 문화가 현재 우리 사회가 요구하는 기업문화를 추구하는 노하우를 습득하기 위해서다. 그건 과거 유능한 인재를 기업에서 비싼 돈으로 영입하고,기존의 기업 문화에 유능한 인재들이 맞춰나가는 것을 강요했다면,지금은 기업 스스로 먼저 인재들의 잠재능력을 극대화하기 위해서 방해하는 요소들을 제거해 주고, 인재 맞춤형 기업 문화로 트렌드가 바뀌고 있는 이유이다. 인재의 성장과 성숙 발전을 위해 기업이 해야 할 일들이 무엇이며, 창조적 아이디어를 가진 인재가 그 창조적인 역량을 십분 발휘활 수 있도록 이끌어가야 하는 이유,기업이 안고 있는 리스크를 제거해야 하는 이유는 여기에 있다.

  • 인사이드 아웃 | ge**chi | 2020.03.11 | 5점 만점에 5점 | 추천:0
    저는 인사이드 아웃 관점을 경영자들이 사람과 서업을 볼 때 어떻게 적용하는지 그동안 궁금했었는데 이 책을 통해서 제...

    저는 인사이드 아웃 관점을 경영자들이 사람과 서업을 볼 때 어떻게 적용하는지 그동안 궁금했었는데 이 책을 통해서 제대로 알게 되었습니다. 인사이드 아웃 관점이 조금은 익숙하지 못하는 사람들도 충분히 이해할 수 있게 설명하여 앞으로 인사이드 아웃을 지향하는 기업들의 미래가 더욱 기대되게 하였습니다. "기업은 자신들의 문화와 사람의 특성을 이해하고 그 속에서 내재된 자신만의 강점을 찾아내고, 이를 지속적으로 확장, 발전시키면서 동시에 사람에 내재된 핵심 역량을 사업과 연계시킴으로써 지속적인 경쟁 우위를 확보한다"라고 요약할 수 있는 인사이드 아웃을 제 3부로 나누어 실제 외국 기업들의 사례와 함께 이해하기 쉽게 설명하였습니다. 우리나라도 점점 고객에게 가치를 전달하고, 직원들에게 투자하며, 윤리적으로 거래하고, 지역 사회를 지원하는 사회적 책임을 강조하는 방향으로 기업 경영 원칙을 전환해야 함이 이 책을 통해 체감되기 시작했습니다. 특히 사람을 관리하는 최상의 제도가 없음을 설명하며 베스트 프랜티스를 주장하는 사람들과 의문을 제기하는 사람들의 견해 차이도 비교해 보며 기업들이 선택하는 과정에서 어떤 오류를 범하고 함정에 빠질 수 있는지 이해하기 쉽게 설명해 주었습니다. 특히 구글의 실행해보고 성공하는 전략도 초경쟁 사회에서 변화를 선도하려면 전략을 계획하고 실하는 과정을 통해야 하는 이유와 비슷하다는 것을 알게 되었으며 사람의 경쟁적 잠재력에 초점을 두는 새로운 패러다임의 필요성을 깨달을 수 있었습니다. 그리고 흥미로웠던 동양 문화와 서양 문화의 차이, 스타벅스의 성장 과정, 스포츠 분야 등의 생생한 일화들을 통해 자신만의 독특한 문화와 사람을 통해 한 사회의 문화와 산업의 경계에서 벗어나고자 하는 기업만이 세상의 변화를 리드할 수 있다는 점을 배울 수 있었습니다. 또한 직무성과주의, 내부노동시장형, 스타형, 몰입형의 사람들을 어떻게 관리하는 것이 좋은지 조언을 받을 수 있었으며 제도의 내적 적합성 구분, 조직문화 유형별 특징, 절차 공정성, 자유 등에 대해서 배울 수 있었습니다.

  • 인사이드 아웃 | pd**o | 2020.03.11 | 5점 만점에 4점 | 추천:0
    Start-Up 근무 당시 투자유치를 위한 미팅을 가진 적이 있었습니다.   당연히 ...

    Start-Up 근무 당시 투자유치를 위한 미팅을 가진 적이 있었습니다.

     

    당연히 투자 시 고려할 수 있는 모든 것을 검토하지만 그중에서도 그들이 특별히 중요하게 생각하는 것이 몇 가지 있었습니다. 일단 의외였던 것은 얼마나 자본이 있는가를 오히려 크게 중요하게 생각하지 않는다는 점이었습니다.

     

    그들이 중요하게 여겼던 것은

     

    대표가 얼마나 능력이 있는가, 사업 아이템이 얼마나 경쟁력 있는가, 그리고 바로 창업 때부터 함께해온 동료들이 있는가였습니다.

     

    물론 투자자마다 각자의 판단 기준이 다르겠지만 제가 만난 그들은 직원들의 능력보다 대표의 강력한 리더쉽과 능력이 더 중요하다고 생각했고, 능력이 뛰어나기보다 힘들더라도 계속 함께할 수 있는 사람들이 주변에 있는가를 고려했었습니다.

     

    이렇듯 많은 일들이 기계와 인공지능으로 대체되고 있는 세상 속에서도 여전히 사람은 중요한 자산입니다. 그렇기에 대기업이든 중견기업이든 여전히 가장 중요하게 여겨지고 능력 있는 사람들이 배정받는 곳이 인사부서가 아닌가 합니다.

     

    업무는 시간이 지나면 어느정도 틀을 갖춰 할 것과 하지 말아야 할 것이 정해지게 됩니다.

    사람도 어느정도는 마찬가지지만, 세상에는 다양한 유형의 사람들이 있고 그들의 성격과 장단점 등을 빠르게 파악하여 어떻게 어떤 업무에 활용하는가에 따라 그는 인재가 될 수도 있고 둔재가 될 수도 있습니다.

     

    한국의 많은 기업들은 아직까지 수직적 형태를 지니고 있습니다.

    연공서열에 따라 위치가 정해지고 상사에 의해 의견이 묵살되어 능력을 펼치지 못하는 경우도 흔히 발생합니다.

     

    이러한 불상사를 없애기 위해 많은 기업들이 마치 실리콘밸리와 같은 수평적 관계를 만들고자 노력하지만 이미 오래 이어진 형태를 한순간에 바꾸기는 쉽지 않습니다.

     

    본 책에서도 결국 말하고자 하는 바는 마찬가지입니다.

     

    사람을 잘 파악하여 적재적소에 배치하고, 관리한다면 그 사람도 회사도 함께 변하고 성장할 수 있다는 것. 그러기 위해서는 어떠한 Insight를 가져야 하는가에 대해 이야기합니다.

     

    실무적이기보다는 이론적인 내용이 많은 책이지만 인사관리라는 것에 고민을 가지고 있는 사람들이라면 한번쯤 읽어봐도 괜찮다고 권해줄 수 있는 책이 아닌가 생각됩니다.

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