본문내용 바로가기

KYOBO 교보문고

매일 선착순 2,000원
광주상무점신년이벤트
  • 낭만서점 독서클럽 5기 회원 모집
  • 교보아트스페이스
파워풀
* 중고장터 판매상품은 판매자가 직접 등록/판매하는 상품으로 판매자가 해당상품과 내용에 모든 책임을 집니다. 우측의 제품상태와 하단의 상품상세를 꼭 확인하신 후 구입해주시기 바랍니다.
252쪽 | | 149*213*17mm
ISBN-10 : 8947543829
ISBN-13 : 9788947543828
파워풀 중고
저자 패티 맥코드 | 역자 허란 | 출판사 한국경제신문
정가
15,000원
판매가
13,500원 [10%↓, 1,500원 할인]
배송비
2,600원 (판매자 직접배송)
지금 주문하시면 7일 이내 출고 가능합니다.
토/일, 공휴일을 제외한 영업일 기준으로 배송이 진행됩니다.
2018년 8월 1일 출간
제품상태
상태 최상 외형 최상 내형 최상
이 상품 최저가
2,900원 다른가격더보기
  • 2,900원 중고신학서적 우수셀러 상태 중급 외형 중급 내형 중급
  • 3,900원 너굴너굴ku 새싹셀러 상태 최상 외형 최상 내형 최상
  • 7,000원 Replayl... 새싹셀러 상태 최상 외형 최상 내형 최상
  • 7,000원 책여행 특급셀러 상태 최상 외형 상급 내형 최상
  • 7,500원 소중한오늘 특급셀러 상태 최상 외형 최상 내형 최상
  • 10,000원 모아북 특급셀러 상태 최상 외형 최상 내형 최상
  • 10,990원 디제이혼다 특급셀러 상태 최상 외형 최상 내형 최상
  • 11,000원 1guitar 특급셀러 상태 최상 외형 최상 내형 최상
  • 11,000원 니일 우수셀러 상태 최상 외형 최상 내형 최상
  • 11,990원 책책북북 특급셀러 상태 최상 외형 최상 내형 최상
새 상품
13,500원 [10%↓, 1,500원 할인] 새상품 바로가기
수량추가 수량빼기
안내 :

중고장터에 등록된 판매 상품과 제품의 상태는 개별 오픈마켓 판매자들이 등록, 판매하는 것으로 중개 시스템만을 제공하는
인터넷 교보문고에서는 해당 상품과 내용에 대해 일체 책임을 지지 않습니다.

교보문고 결제시스템을 이용하지 않은 직거래로 인한 피해 발생시, 교보문고는 일체의 책임을 지지 않습니다.

중고책 추천 (판매자 다른 상품)

더보기

판매자 상품 소개

※ 해당 상품은 교보문고에서 제공하는 정보를 활용하여 안내하는 상품으로제품 상태를 반드시 확인하신 후 구입하여주시기 바랍니다.

판매자 배송 정책

  • 토/일, 공휴일을 제외한 영업일 기준으로 배송이 진행됩니다.

더보기

구매후기 목록
NO 구매후기 구매만족도 ID 등록일
89 다음에 다시 이용하겠습니다. 5점 만점에 5점 young*** 2020.02.19
88 책이 깨끗하고 좋아요 5점 만점에 5점 bhj0*** 2020.02.12
87 최상의 책을 주셔서 너무 감사합니다~^^ 5점 만점에 5점 hyun2*** 2020.02.05
86 수고하세요 감사합니다 5점 만점에 5점 ggoodd*** 2020.01.30
85 책 상태도 좋고 배송도 잘 받았습니다 5점 만점에 5점 jeminma*** 2020.01.19

이 책의 시리즈

책 소개

상품구성 목록
상품구성 목록

무엇이 넷플릭스를 급성장하게 만들었을까? 14년간 넷플릭스의 기업문화를 창조하고 정착시키는데 핵심적 역할을 한 前 최고인재책임자 패티 맥코드가 전하는 넷플릭스 기업철학의 정수 『파워풀』. 전 세계에서 가장 성장이 빠르고, 가장 뜨거운 관심을 받고 있는 기업 넷플릭스의 성장과 혁신을 이룬 근간에는 독특하고 높은 성과를 내는 기업문화가 있었다. 바로 자유와 책임의 문화이다.

이 책은 세계적으로 화제가 된 넷플릭스의 자유와 책임의 문화 가이드를 만든 핵심 인물인 저자가 어떻게 그 문화를 만들었고, 어떻게 실행했는지 쉽고 명쾌하게 정리한 것으로, 넷플릭스의 성장 과정을 추억하기보다 기업 환경이 놀라운 속도로 변화하는 오늘날, 높은 성과를 내는 조직문화를 구축하려면 어떻게 해야 하는지 일깨워준다.

냉정한 듯 하면서도 혁신적인 인사 원칙으로 최고의 인재를 최적의 자리에 앉혀 훌륭한 팀을 구축하고, 그들에게 사업과 맥락을 충분히 설명하고, 핵심적인 행동을 코칭한 후 마음껏 도전하고 실천할 수 있도록 자유를 주는 넷플릭스의 문화는 인재관리를 위한 시스템을 개발하면서 만들어진 것이 아니라 정책을 줄이고 절차를 제거해나가며 만들어졌다.

저자는 넷플릭스가 어떻게 높은 성과를 내는 조직으로 탈바꿈하여 성장했는지, 그간의 시행착오와 분투의 과정을 자세히 밝히며 각 조직과 리더가 현장에서 응용할 수 있는 실용적 로드맵을 제안한다. 이를 통해 우리가 가지고 있는 일에 대한 생각과 사업을 운영하는 방법을 바꿔갈 수 있도록 방향을 제시해준다.

저자소개

저자 : 패티 맥코드
저자 패티 맥코드 (Patty McCord)
넷플릭스 최고인재책임자(Chief Talent Officer, CTO)로 14년간 일했다. 창업자이자 CEO인 리드 헤이스팅스와 함께 독특하고, 높은 성과를 내는 넷플릭스의 기업문화를 설계하고 창조했다. 처음 공개된 후 1,800만 회 이상 조회되며 실리콘밸리 기업의 지침서가 된 [넷플릭스의 자유와 책임의 문화 가이드: 넷플릭스 컬처 데크(Netflix Culture Deck)]를 만드는 데 한몫했다. 페이스북 최고운영책임자(COO) 셰릴 샌드버그는 “실리콘밸리에서 나온 가장 중요한 문서”라고 극찬하기도 했다.
채용, 동기 부여, 훌륭한 팀 구축과 관련해서 저자는 대부분 기업이 모든 것을 잘못 알고 있다고 말한다. 그동안 세계적인 대형 기술 회사에서 소규모의 혁신적인 스타트업에 이르기까지 다양한 기업에서 일하며 어떻게 조직이 느려지고 현실에 안주하는지, 직원들은 어떻게 냉소적으로 변해 가는지 직접 보았다. 그리고 넷플릭스만이 아니라 실리콘밸리 여러 기업에서 얻은 경험과 교훈을 이 책에 담았다.
그는 직장에서 극도의 솔직함을 실천하라고 강조한다. 약속?특전?상여금이 아니라 도전적인 일로 동기를 부여해야 하며, 회사의 새로 부상한 요구와 맞지 않는 직원과는 멋지게 작별하라는 조언도 빼놓지 않는다. 또 연말 성과평가, 직원 유지 계획, 권한 이양 및 참여 프로그램 등 기존의 인재관리 정책이 큰 효과가 없을뿐더러 엄청난 시간과 자원의 낭비로 끝나게 된다고 주장한다. 저자는 오랜 경험을 통해 검증을 거친 충고로 높은 성과와 수익성을 올리는 문화를 만드는 다른 길을 보여준다. 《파워풀》은 우리가 가진 ‘일에 대한 생각’과 ‘사업을 운영하는 방법’을 바꿀 것이다.
넷플릭스의 기업공개(IPO)에 참여했고, 퓨어아트리아소프트웨어와 선마이크로시스템스, 볼랜드, 시게이트테크놀로지에서 일한 베테랑이다. 직원 채용, 다양성, 커뮤니케이션, 국제 인재관리(HR) 분야 등에서 경력을 쌓아왔다. 현재 자신의 이름을 딴 패티맥코드컨설팅을 설립해 글로벌 기업의 인사정책과 기업문화, 리더십에 대한 컨설팅을 한다. 전 세계 그룹과 CEO포럼, 경영대학원을 대상으로 한 강연도 활발히 펼치고 있다.

역자 : 허란
역자 허란
이화여대 영어영문학과를 졸업하고 영국 카디프대 언론대학원에서 석사 학위를 받았다. 2011년 한국경제신문에 입사해 정치부, 증권부, 국제부, 부동산부에서 취재했다. 디지털경제 시대에 사람과 기업, 거버넌스가 즐겁게 어우러지는 방법을 고민하고 있다.

역자 : 추가영
역자 추가영
한국외대 러시아어과를 졸업하고 동대 국제지역대학원에서 석사 학위를 받았다. 2013년 한국경제신문에 입사해 국제부, IT과학부 등을 거치며 혁신을 이끄는 사람, 기술, 문화에 대해 취재하고 있다.

목차

추천의 글
프롤로그_ 일을 하는 새로운 방식, 자유와 책임

1장 어른으로 대접하라
2장 도전에 대해 끊임없이 소통하라
3장 극도로 솔직해져라
4장 격렬하게 토론하라
5장 원하는 미래를 ‘지금’ 만들어라
6장 모든 포지션에 최적의 인재를 앉혀라
7장 직원의 가치만큼 보상하라
8장 멋지게 헤어져라

에필로그_ 변화를 실행하고, 문화를 만들라
감사의 글

책 속으로

그런 회사를 만들기 위해 탁월한 팀워크와 혁신적인 문제 해결력을 가진 문화를 만드는 데 열중했다. 직원들이 도전을 짐으로 여기지 않고, 오히려 도전이 있어서 출근길이 즐겁기를 기대했다. 때로는 머리가 쭈뼛 설 만큼 두렵기도 했다. 어떤 결정들은 완전히...

[책 속으로 더 보기]

그런 회사를 만들기 위해 탁월한 팀워크와 혁신적인 문제 해결력을 가진 문화를 만드는 데 열중했다. 직원들이 도전을 짐으로 여기지 않고, 오히려 도전이 있어서 출근길이 즐겁기를 기대했다. 때로는 머리가 쭈뼛 설 만큼 두렵기도 했다. 어떤 결정들은 완전히 미지의 세계로 뛰어드는 일이었기 때문이다. 하지만 우리는 무서운 일임과 동시에 아주 신나는 일이라고 생각했다.
넷플릭스 문화는 인재관리를 위한 정교하고도 새로운 시스템을 개발하면서 만들어진 것이 아니다. 오히려 우리는 정반대 로 했다. 계속해서 정책을 줄이고 절차를 제거해나갔다. 팀을 만들고 사람을 관리하는 일에서 일반적인 접근 방법은 제품 혁신만큼이나 빨리 구식이 된다는 것을 알았기 때문이다. 파괴의 속도가 빨라질수록 민첩하고도 기민한, 고객 중심의 관리 방법이 필요해진다. 이를 알고 있는 기업이 넷플릭스만은 아니겠지만, 대부분 요점에서 벗어나 역효과를 내는 방법을 고수하고 있다. _[프롤로그. 일을 하는 새로운 방법, 자유와 책임] 중에서

대표적인 것이 언론의 많은 관심을 받은 ‘휴가 정책이 없는 정책(no-vacation-policy policy)’이다. 우리는 회사 차원의 휴가 정책을 없앴고, 대신 직원들에게 자신이 적절하다고 생각하는 만큼 시간을 가져도 좋다고 말했다. 그저 자신의 관리자, 즉 직속 상사와 상의하면 된다. 그 결과 무슨 일이 일어났는지 아는가? 직원들은 여름에 1~2주일 휴가를 가고, 자녀들의 운동 경기를 보기
위해 이따금 하루를 쉬었다. 예전과 다를 바 없었다. 나는 이것이야말로 진정한 권한 부여라고 생각한다. 직원들이 각자의 시간에 책임을 질 거라고 믿어주는 것 말이다. 나는 각종 관습을 내다 버리는 것을 좋아한다. 하루는 직원들 앞에서 이렇게 말했다.
“회사의 경비 정책을 없애려고 합니다. 출장 정책도 없앨 겁니다. 회사의 돈을 어떻게 쓰는 것이 좋을지 여러분 스스로 판단하길 원합니다. 회사 자문 변호사들은 경영진에게 이 결정이 재앙으로 돌아올 수도 있다고 경고했는데요. 실제 재앙으로 드러나면 예전 방식으로 돌아가면 됩니다.” 이 결정을 통해서도 직원들이 자유를 남용하지 않는다는 사실을 다시 한번 알게 됐다. 회사가 직원들을 어른으로 대할 때, 직원들도 어른으로서 행동한다. _[어른으로 대접하라] 중에서

넷플릭스는 비즈니스가 직면한 도전 과제에 대해서도 이와 같은 ‘극도의 솔직함’을 실천했다. 처음 몇 년 동안은 우여곡절이 많았다. 우리는 당면한 어려움을 회사 전체에 공유했다. 시간계획, 평가 지표, 그리고 목표를 달성하는 데 필요한 것들을 매우 명확히 전달했다. 모든 직원이 우리가 어디로 가고 있는지, 우리가 무엇을 하고 있는지를 이해하고 있다는 데 확신을 갖고 싶었다. 나는 비즈니스가 직면한 문제를 매우 깊이 이해하는 것이 핵심이라는 걸 깨달았다. 대부분의 회사엔 이런 정보를 회사 전체에 알려야 할 책임이 있는 사람이 아무도 없다. 그래서 많은 직원에게, 심지어는 모든 직원에게 정보가 알려지지 않을 때가 자주 있다. 회사들은 때때로 중요한 전략을 짜는 일이나 운영상 변화를 미루기까지 한다. 직원들이 어떻게 반응할지 몰라 결정을 하지 못하는 것이다. 넷플릭스에서 우리는 다가올 변화에 직원들이 준비하도록 하는 것이 회사에 대한 신뢰를 키운다는 것을 배웠다. 회사가 나아가야 할 곳으로 앞서 달리고 있으며, 요구되는 변화를 수용하면서 누구도 잘못 인도하지 않을 것이란 믿음이다. _[극도로 솔직해져라] 중에서

팀을 구축하면서 저지를 수 있는 또 다른 실수는 현재 직원이 미래를 책임질 수 있는 직원으로 성장할 거라고 가정하는 것이다. 이것은 특히 스타트업에서 심각한 문제다. 창업자가 초창기 팀에 강한 애착을 느끼는 경우가 많기 때문이다. 스타트업 창업자를 컨설팅할 때, 나는 자주 그들에게 “회사가 커지면서 부딪히게 되는 ‘새로운 세계’에서 현재 직원 다수가 유능하지 않을 것입니다”라고 말해야 한다. 그들은 보통 “난 그들을 좋아하고, 그들은 열심히 일할 뿐 아니라 진짜 훌륭해요”라고 대답한다. 하지만 이런 질문을 해야 한다. 그들이 회사 규모에 맞게 그 일을 해낼 수 있을까? 당신은 그들이 지금 하고 있는 똑같은 일을 내일 그들에게 하게 할 필요가 있을까? 그들을 위한 당신의 계획은 무엇인가? 이 문제가 스타트업에서 더 심하게 나타나긴 하지만 연혁이 얼마나 됐는지와 관계없이 모든 회사에서 일어날 수 있다. 비즈니스에서 혁신의 속도가 빨라진 오늘날, 이런 시행착오를 거칠 여유가 있는 회사는 없다. _[원하는 미래를 ‘지금’ 만들어라] 중에서

넷플릭스는 인재관리에 대해 세 가지 기본 철학을 만들었다. 첫째, 훌륭한 사람을 채용하고 누구를 내보낼지를 결정하는 것은 관리자의 몫이다. 둘째, 모든 직무에 그저 적당한 사람이 아닌 매우 적합한 사람을 채용하려고 노력한다. 셋째, 아무리 훌륭한 직원일지라도 그의 기술이 회사에 더는 필요치 않다면 기꺼이 작별 인사를 한다. 인재관리 측면에서 최고의 관리자였던 존 치안커티는 이렇게 말했다. “어떤 직원을 내보낼 때란 당신이 필요한 기술을 가진 최고의 성과를 내는 사람을 데려오는 때입니다. 그 두 가지는 동전의 양면과 같습니다. 당신이 고성과자를 채용하는 일에 서툴다면 직원을 떠나보내는 일에도 서툴 겁니다. 저것 없이 이것만 잘할 수는 없습니다. 결국 높은 성과를 내는 팀을 만들 수 없다는 뜻이죠.” 이런 접근 방식으로 넷플릭스는 나아가야 할 목표를 달성하는 데 필요한 팀을 사전에 역동적으로 만들 수 있었다. _[모든 포지션에 최적의 인재를 앉혀라] 중에서

[책 속으로 더 보기 닫기]

출판사 서평

1,800만 명이 추천한 ‘넷플릭스의 자유와 책임의 문화’ 최초 출간! “실리콘밸리 역사상 가장 중요한 문서” - 셰릴 샌드버그(페이스북 COO) 리드 헤이스팅스, 조준호 LG인화원 사장, 김봉진 배민 창업자 강력추천 [워싱턴포스트] [...

[출판사서평 더 보기]

1,800만 명이 추천한
‘넷플릭스의 자유와 책임의 문화’ 최초 출간!
“실리콘밸리 역사상 가장 중요한 문서”
- 셰릴 샌드버그(페이스북 COO)

리드 헤이스팅스, 조준호 LG인화원 사장, 김봉진 배민 창업자 강력추천
[워싱턴포스트] [파이낸셜타임스] 선정
‘2018년 반드시 읽어야 할 경제경영서’
[비즈니스닷컴] 선정 ‘조직문화 혁신을 위해 반드시 읽어야 할 책’

넷플릭스를 최고 콘텐츠 기업으로 성장시킨
자유와 책임의 문화


2009년, [넷플릭스의 자유와 책임의 문화 가이드]라는 제목의 125쪽짜리 PPT 자료가 온라인에 공개됐다. 넷플릭스의 CEO 리드 헤이스팅스가 공개한 ‘내부 문서’였다. 넷플릭스가 어떻게 일하는지, 어떤 사람들이 일하는지, 무엇을 중요하게 여기는지가 정리돼 있었다. 이 문서는 처음 공개된 이후 1,800만 명이 봤으며, ‘넷플릭스 컬처 데크’라는 이름으로 널리 알려졌다. 그리고 현재 실리콘밸리 기업들의 지침이 됐다. 셰릴 샌드버그 페이스북 COO는 “실리콘밸리 역사상 가장 중요한 문서”라고 극찬하기도 했다.
전 세계에서 가장 성장이 빠르고, 가장 뜨거운 관심을 받고 있는 기업 넷플릭스. 페이스북(Facebook), 아마존(Amazon), 넷플릭스(Netflix), 구글(Google)을 통칭해 FANG으로 불릴 정도로 세계를 선도하는 기업으로 급부상했다. 무엇이 넷플릭스를 급성장하게 만들었을까?
넷플릭스가 성장과 혁신을 이룬 근간에는 독특하고 높은 성과를 내는 기업문화가 있었다. 《파워풀》은 14년간 넷플릭스의 기업문화를 창조하고 정착시키는데 핵심적 역할을 한 前 최고인재책임자(CTO, Chief Talent Officer) 패티 맥코드가 쓴 책으로, 넷플릭스 기업철학의 정수다. 그리고 넷플릭스의 자유와 책임의 문화를 어떻게 만들었는지, 어떻게 실행했는지 쉽고 명쾌하게 정리해 담아냈다. 패티 맥코드는 세계적 화제가 된 ‘넷플릭스의 자유와 책임의 문화 가이드’를 만든 핵심 인물이다. 넷플릭스의 자유와 책임의 문화에 대해 자유와 책임의 문화 가이드는 넷플릭스의 모든 직원이 회사의 철학과 목표를 이해하도록 하기 위해 만든 것이다. 직원들에게 넷플릭스의 문화를 설명하고, 어떻게 일하고 행동하기를 원하는지 분명히 밝힌 문서로, 전 직원이 넷플릭스의 문화를 만들어오면서 얻은 깨달음의 총체다.
저자는 강연이나 컨설팅을 하는 동안 ‘넷플릭스의 자유와 책임의 문화 가이드’ 개념을 어떻게 실행으로 옮길지에 대한 질문을 무척 많이 받았다고 한다. 고민을 들어보니 규모와 분야를 불문하고 여러 회사들이 알고 싶어 하는 것은 모두 같았다. ‘어떻게 하면 넷플릭스처럼 마력을 지닌 상품을 창조해낼 수 있을까? 어떻게 넷플릭스처럼 민첩하고 높은 성과를 내는 조직문화를 만들어낼 수 있을까? 넷플릭스는 어떻게 대단한 팀워크와 혁신적인 문제해결력, 탁월함을 가진 조직이 됐을까?’ 같은 질문들이었다. 《파워풀》은 넷플릭스가 어떻게 높은 성과를 내는 조직으로 탈바꿈하여 성장했는지, 그간의 시행착오와 분투의 과정을 자세히 밝힌다. 그리고 각 조직과 리더가 현장에서 응용할 수 있는 실용적 로드맵을 제안한다.

사람들은 힘이 있다
그들이 가진 힘을 실제로 발휘할 수 있는 조건을 만들라


채용, 동기 부여, 훌륭한 팀 구축과 관련해서 저자는 대부분의 기업이 모든 것을 잘못 알고 있다고 말한다. 그동안 세계적인 대형 기술 회사에서 소규모의 혁신적인 스타트업에 이르기까지 다양한 기업에서 일하며 어떻게 조직이 느려지고 현실에 안주하는지, 직원들은 어떻게 냉소적으로 변해 가는지, 저자는 직접 목격해왔다.
파괴의 속도가 빠른 시대, 이제 살아남기 위해서는 변화의 속도를 맞추는 것 이상을 해야 한다. 변화를 예상하고 대책을 마련하고 전략을 세움으로써 변화를 앞서 준비해야만 한다. 오늘날 성공적인 조직은 모든 사람, 모든 팀이 계획이 언제든 백지화되고 모든 것이 변화할 수 있음을 받아들이는 곳이다. 더 나아가 도전을 짐으로 여기지 않고, 변화를 대단히 좋다고 여기며 혁신하는 곳이다. 넷플릭스는 전 직원이 이 시대에 꼭 필요한 변화의 당위를 받아들이고, 열정적으로 변화를 주도하길 기대했다. 그리고 그런 조직이 되기 위해 탁월한 팀워크와 혁신적인 문제 해결력을 가진 문화를 만드는 데 열중했다.
넷플릭스의 문화는 인재관리를 위한 시스템을 개발하면서 만들어진 것이 아니다. 오히려 반대로 정책을 줄이고 절차를 제거해나갔다. 직원들이 전력을 다할 수 있고, 도전할 수 있도록 했다. 아이디어와 문제를 소리 내어 말하고, 서로 간에 또는 경영진 앞에서 극도의 솔직함을 가지고 자유롭게 토론하기를 바랐다. 어떤 직급에 있는 누구라도 중요한 통찰과 걱정거리를 혼자만 끌어안고 있지 않기를 바랐다. 그리고 넷플릭스 경영진은 이를 ‘자유와 책임의 문화’로 모델화했다.
많은 기업들이 직원에게 권한을 부여한다면서 속으로는 잘못할까 봐 절절매고 있다. 때문에 현재 일반적인 인재관리 방식은 직원들의 권한을 빼앗는 방식이다. 기업들이 직원들의 권한을 없애려고 한 것은 아니었겠지만, 모든 것을 과도하게 관리하면서 직원들을 겁쟁이로 만들었다. 그러나 그것은 기업들이 잘못 생각한 것이라고 저자는 말한다. 사람들은 저마다 힘을 갖고 있다. 회사의 일은 직원들에게 권한을 부여하는 것이 아니라, 직원들 자신이 힘을 가지고 출근한다는 사실을 상기시키고, 그들이 실제 힘을 행사할 수 있는 상황 조건을 만들어주는 것일 뿐이라고 한다. 그러면 직원들이 얼마나 엄청난 일들을 해내는지를 보고 깜짝 놀라게 될 것이다. 리더의 임무는 ‘제 시간에 놀라운 일을 하는 훌륭한 팀을 만드는 것’, 이게 전부다.

“우수한 직원이 바보 같은 짓을 했을 때, 관리자는 그들을 탓할 것이 아니라, 맥락을 제대로 제공했는지 돌아봐야 한다.” - 리드 헤이스팅스

극도의 솔직함, 최적의 인재 찾기, 격렬한 토론
최고를 끌어내는 넷플릭스 방법론


넷플릭스는 가족이 아니라, 스포츠 팀과 같다. 각 포지션을 최고의 선수들로 채운다는 것이다. 구글, 페이스북, 애플과 최고 인재를 영입하는 전쟁에서 승리하기 위해, 넷플릭스는 인재관리에 대한 기본 철학도 만들었다. 그들은 모든 직무에 가장 적합한 사람을 앉히기 위해 애쓰며, 그저 적당한 사람이 아니라 매우 적합한 사람을 쓰려고 노력한다. 채용을 잘 한다는 것은 ‘직무와 인재를 잘 연결하는 것’으로 여기는 게 넷플릭스의 철학이다. 넷플릭스는 직원을 채용하는 관리자들에게 ‘훌륭한 팀을 구축하는 것이 가장 중요한 일’이라고 강조한다.
적당한 성과만 내는 평범한 직원들은 퇴출된다. 과거에 기여가 컸어도 현재 더 이상 최적의 인재가 아니면, 혹은 회사가 필요한 일에 맞지 않으면 멋지게 이별한다. 회사는 팀을 구축하는 것이지 가정을 꾸리는 것이 아니기 때문이다. 이처럼 냉정한 듯 하면서도 혁신적인 인사 원칙을 넷플릭스가 만든 이유는 ‘최고의 인재들에 대한 최고의 보상은 최고의 동료를 뽑아주는 것’이라고 여기기 때문이다. 최고의 인재는 스스로 성장하고 발전하며, 훌륭한 동료들과 일하고 성장할 수 있는 기회를 아주 중요하게 여긴다. 정말 훌륭하다고 생각되는 동료라면 그가 왜 나와 다른 생각을 하는지 이해하고 싶어지기 마련이다. 존경할만한 최고의 동료가 무엇을 근거로 자신과 다르게 생각하는지를 알아내고자 하는 순수한 열망과 서로의 지적 능력에 대한 존경은 팽팽한 토론을 이끈다. 생산적이고 어른스러운 방식으로 토론이 이뤄지도록 하며, 종종 매우 다채로운 모습을 보여주기도 한다. 그리고 이런 소통은 시간이 지날수록 호기심과 존중하는 마음을 길러주고, 팀과 업무 기능을 넘나들며 서로 배울 수 있도록 이끌어준다. 이때 가장 중요한 것은 ‘극도의 솔직함’으로 회사의 모든 구성원들이 솔직하게 소통해야 한다. 자신의 생각을 솔직히 말하고, 자유롭게 질문해야 한다.
최고의 인재를 최적의 자리에 앉혔다면, 넷플릭스는 이제 그들이 맘껏 일할 수 있도록 자유를 준다. 넷플릭스 직원들은 최고 수준의 자유를 누린다. 휴가도 마음대로 쓸 수 있다. 연말 성과평가, 근무시간 등에 대한 가이드라인도 없다. “넷플릭스의 이익에 부합하게 행동하라”는 지침 하에 각 직원이 알아서 판단한다. 출장 경비를 재량껏 쓰는 것은 기본이다. 인센티브 없이 연봉을 업계 최고 수준으로 받는다. 넷플릭스는 직원에게 사업과 맥락을 충분히 설명하고, 핵심적인 행동을 코칭한다. 그다음 도전하고 실천할 수 있도록 자유를 준다. 넷플릭스는 모든 팀원이 어디로 가고 있는지를 알고, 그곳에 가기 위해서 뭐든지 할 때 훌륭한 팀이 된다고 강조한다. 탁월한 팀은 인센티브나 절차, 특전으로 만들어지지 않는다고 보는 것이다.
넷플릭스는 계속해서 정책과 절차를 제거했다. 그것은 하루아침에 일어난 일이 아니며. 지금도 변화하고 있다. 넷플릭스의 방식은 분명 관습적인 틀을 뒤엎는 급진적이고 새로운 방식이다. 저자는 약속·특전·상여금이 아니라 도전적인 일로 직원들의 동기를 부여해야 하며, 회사의 새로 부상한 요구와 맞지 않는 직원과는 멋지게 작별하라는 조언도 빼놓지 않는다. 또 연말 성과평가, 직원 유지 계획 등 기존의 인재관리 정책이 큰 효과가 없을뿐더러 엄청난 시간과 자원의 낭비로 끝나게 된다고 주장한다.

“출근을 해서, 자신이 믿고 존경하는 동료들로 이뤄진 제대로 된 팀과 함께, 미친 듯이 집중해 멋진 일을 해내는 것. 대부분의 사람이 ‘일’에서 원하는 것이다.” - 패티 맥코드

《파워풀》은 단지 넷플릭스의 성장 과정을 추억하며 쓰여진 것이 아니다. 기업 환경이 놀라운 속도로 변화하는 오늘날, 높은 성과를 내는 조직문화를 구축하려면 어떻게 해야 하는가를 아주 명쾌하게 말하고 있다. 또한 단위가 크든 작든 모든 직급의 리더를 위한 방법이다. 《파워풀》은 우리가 가진 ‘일에 대한 생각’과 ‘사업을 운영하는 방법’을 바꿀 것이다.

[출판사서평 더 보기 닫기]

책 속 한 문장

회원리뷰

  • 매출액 116억달러(약 13조), 자산총계 190억달러(약 22조), 종업원 5500명. 1997년 8월 29일 리드 헤스팅스...

    매출액 116억달러(약 13조), 자산총계 190억달러(약 22조), 종업원 5500명. 1997년 8월 29일 리드 헤스팅스와 마크 랜돌프가 창업한 넷플릭스의 2019년 5월 성적표다. 세계 최대 인터넷 스트리밍 서비스 기업 넷플릭스(Netflix)는 인터넷(Net)과 영화(Flicks)를 합성한 이름이다. 이름처럼 넷플릭스의 모든 콘텐츠는 인터넷 연결이 가능한 모든 스크린에서 언제, 어디서나 광고와 약정없이 즐길 수 있다. 넷플릭스가 이렇게 성장할 수 있었던 비결은 무엇이었을까? 14년간 넷플릭스의 기업문화를 창조하고 정착시켰던 前최고인재책임자 패티 맥코드가 <파워풀>을 통해 그 비결을 공개했다.

    1장. 어른으로 대접하라

    2장. 도전에 대해 끊임없이 소통하라

    3장. 극도로 솔직해져라

    4장. 격렬하게 토론하라

    5장. 원하는 미래를 '지금' 만들어라

    6장. 모든 포지션에 최적의 인재를 앉혀라

    7장. 직원의 가치만큼 보상하라

    8장. 멋지게 헤어져라

    저자는 서문에서 "사업 환경이 놀라운 속도로 변화하는 오늘날, 높은 성과를 내는 조직문화를 구축하려면 어떻게 해야 하는가를 안내하는 것이 핵심(p.12)"이라며 집필의도를 명확히 밝힌다. 도처에서 그녀에게 넷플릭스의 성공 비결을 물었으리라. 이에 대한 대답은 책에 총 8가지로 등장한다. 넷플릭스의 명성과 새빨간 표지만큼 그 비법이 특별한가를 묻는다면 그것은 '독자따라 다르다'고 답하겠다. 기업 운영 일반론에 가까운 부분도 있지만 넷플릭스의 명성을 느낄만한 유니크함도 있다. 특히 <극도로 솔직해져라(3장)>, <멋지게 헤어져라(8장)>는 내가 속해 있는 회사에 전파하고 싶은 정신이기도 하다.

    책은 '인재'에 대한 강력한 믿음에서 시작한다. 직원들을 '관리의 대상'이 아닌 성과를 만들어내는 '믿고 지지할 어른'으로 본다. 저자는 "훌륭한 팀은 모든 팀원이 자신이 어디로 가고 있는지를 알고, 그곳에 가기 위해서 뭐든지 할 때 만들어진다. 인센티브나 절차, 특전으로 만들어지는 것이 아니다. (중략) 훌륭한 팀을 구성하기 위해선 재능 있는 사람들을 채용해야 한다. 어른들, 그러니까 자기 일과 씨름하는 것 외에 아무것도 바라지 않는 사람들 말이다. (p.26) "라고 말한다. 즉, 어른이라면 자신의 일에 몰두하고 성과를 내기 위해 분투하며, 이런 고성과자들로 구성된 팀은 기업에 분명한 이익을 가져다준다는 의미다. 뒤집어 보면, 성과가 곧 '그 사람의 가치'이므로 저성과자면 바로 퇴출당할 수 있다는 뜻이기도 하다. 기업논리라면 일견 당연해보이는 이 기준. 과연 우리나라 조직문화에도 동일하게 적용할 수 있을까.

    넷플릭스는 '상호신뢰'를 중시하며 '솔직함'을 모델화한다. 경영진은 고위 결정권자를 포함한 회사 전체가 서로에게 개방적이고 솔직해지는 법을 배울 수 있길 원했다. 그 방법은 '시작해라, 그만해라, 계속해라' 운동이다. 동료에게 시작해야 할 것 한 가지, 그만해야 할 것 한 가지, 매우 잘하고 있고 계속해야 할 것 한 가지씩을 말하는 것이다. 넷플릭스는 팀회의에서 시작한 이 운동을, 시스템으로 적용하고, 1년에 한번 회사 사람 누구에게나 피드백을 보낼 수 있는 '연례 피드백 데이'를 개최한다. 내가 다니는 회사에도 비슷한 체계가 있다. 건의나 불편사항 등을 회사에 전달할 수 공식 채널로 자신의 생각을 일종의 '투고함'에 넣으면 된다. 기명여부는 작성자의 선택. 문제는 투고함 담당자가 익명으로 적힌 투고내용의 진위를 파악하기 위해 작성자와 내용의 당사자를 찾게 되는데, 그 과정에서 익명성이 보장되지 않거나, 해당 내용이 와전돼 상호 불편함이 유발되는 사례가 적지 않다는 데 있다. 결국 직원들은 더 이상 투고함을 이용하지 않는다. 이건 솔직함의 차이라기보다, 솔직함을 인식하고 수용하는 문화의 차이로 볼 수 있을테다.

    넷플릭스의 정수는 <멋지게 헤어져라>에서 드러난다. 저자 패티 맥코드는 최고인재관리담당자였던 만큼 '사람'을 중시한다. 특히, 그녀는 자신만의 알고리즘 - (1)이 사람이 하고 싶어 하는 것이 뭐지? (2)이 사람이 특별히 잘하는 것은? (3)이 사람이 잘했으면 하는 것은? - 을 언급하며 이 질문들로 사람을 판단한다고 말한다. 만약 누군가에 대해 세 가지를 답해보니 현재 넷플릭스에서 그 사람이 할 수 있는 일이 없다면 바로 다른 곳으로 이직을 권한다는 게 그녀의 방법이다. 우리나라에서 가당키나 한 얘기일까? 몰인정해보이지만 누군가의 '쓸모'를 고민해준다는 지점이 인상적이다.

    넷플릭스는 DVD 우편배달에서 시작해 인터넷 스트리밍 서비스로 진화했다. 직원들에 대한 신뢰, 개인의 자유, 업무에 대한 책임감, 이 세 요소가 시너지를 낸 결과다. 일부 독자들은 쓸모를 다하면 다른 회사에 추천해주고, 성과가 없으면 나가게 하는 문화가 냉정하다고 비난할지 모르겠다. 하지만 나는 <파워풀>을 읽으며 직원을 '부품'이 아닌 '사람'으로 대해주는 넷플릭스의 문화가 부러웠다. 자본주의 시장에서 나의 '가치'를 증명해야 하는 건 회사뿐만이 아니다. 그 방법과 적용이 다를 뿐이다. 솔직하게 소통하고, 쓸모를 분석해, 사람을 데려오고 나가게 하는 건 어쩌면 너무나 당연한, 오히려 순진해보이기까지 하는 방법같다.

    저자가 인재책임자였던 만큼 책은 '사람'에 대한 경영방침을 상당부분 할애하고 있다. 전반부가 넷플릭스의 일반적인 얘기라면 후반부는 성과지표의 설정, 인재채용의 원칙, 경영진과 일반직원의 소통 등 인재책임자로서의 관심사항을 담고 있다. 인사관리 담당부서에 있는 사람들이기 꼭 한번 읽어봐야 할 이유다. 반면, 인재최고책임자가 아닌 인재담당자 또는 개발부서의 엔지니어와 같은 사람들의 목소리가 함께 있었다면 넷플릭스를 더욱 속속들이 파악할 수 있지 않았을까 아쉬움이 남기도 한다. 책에는 다양한 넷플릭스의 작품과 제작자들에 대한 이야기가 등장한다. 숨은 사연을 알고나니 더 구미가 당긴다. 책에서 언급된 작품들을 하나씩 찾아볼 생각이다.

  • 저자인 패티 맥코드는 넷플릭스 최고인재책임자(CTO)로 14년간 일하며 넷플릭스의 기업문화를 설계하고 창조했다. 책 ...

    저자인 패티 맥코드는 넷플릭스 최고인재책임자(CTO)로 14년간 일하며 넷플릭스의 기업문화를 설계하고 창조했다. 책 제목 파워풀은 인재들이 가진 힘을 실제로 발휘할 수 있는 조건을 만들어 주는 것을 의미한다. 목차는 다음과 같다

    1장 어른으로 대접하라

    2장 도전에 대해 끊임없이 소통하라

    3장 극도로 솔직해져라

    4장 격렬하게 토론하라

    5장 원하는 미래를 '지금' 만들어라

    6장 모든 포지션에 최적의 인재를 앉혀라

    7장 직원의 가치만큼 보상하라

    8장 멋지게 헤어져라

    민첩하고 높은 성과를 내는 조직문화를 만들고 싶은 것은 모든 회사의 희망사항이다. 저자는 책에서 이에 대한 이야기를 하려고 한다. 넷플릭스라고 해서 언제나 잘하기만 한 것은 아니라고 먼저 밝힌다. 새로운 것을 시도하고 실수하고 처음부터 다시 하고 좋은 결과 내는 과정이 반복되며 누적되며 최고의 성과를 도출하는 문화를 창조했다고 이야기한다.

    넷플릭스는 직원 모두가 질문하고 비판하고 자유롭게 아이디어를 제안할 수 있기를 원했다. 이에 대한 모델화를 통하여 질문을 독려하며 격렬한 토론을 강조했다. 솔직하면서도 끊임없이 회사가 당면한 문제와 해결책을 소통했다.

    "탁월한 팀워크와 혁신적인 문제 해결력을 가진 문화를 만드는 데 열중했다. 직원들이 도전을 짐으로 여기지 않고, 오히려 도전이 있어서 출근길이 즐겁기를 기대했다."

    놀랍게도 넷플릭스는 인재관리를 하기 위하여 정교하고도 새로운 시스템을 개발하며 만든 것이 아니라 계속해서 정책을 줄이고 절차를 제거해나갔다고 이야기한다. 즉, 직원을 규제로 통제하지 않고 직원 참여를 높이고 자율권을 준 것이다. 대부분의 회사는 문제를 줄이기 위해서 점점 직원을 옥죄는 경우가 많은데 이와 반대 방향으로 직원을 독려한 것이다.

    직원 참여 강화와 권한 부여를 통한 활기찬 문화를 만들기 위해 기존에 행해지던 보너스와 연봉을 연말 고과에 연동한다든지 평생 교육 같은 학습 프로그램을 마련하는 것 등은 잘못된 방법이라고 지적한다. 인사고과와 보상체계는 분리해야 한다.

    "회사의 일은 직원들에게 권한을 부여하는 것이 아니다. 직원들 자신이 힘을 가지고 출근한다는 사실을 상기시키고, 그들이 실제 힘을 행사할 수 있는 상황 조건을 만들어주는 것이다. 한번 그렇게 해보라. 직원들이 얼마나 엄청난 일들을 해내는지를 보고 깜짝 놀라게 될 것이다."

    물론, 정책과 절차를 폐지하고 직원들에게 권한을 주는 것이 말처럼 간단한 것은 아니다. 넷플릭스도 몇 년에 걸쳐 단계적으로 없앴다고 저자는 이야기한다. 동시에 자유와 책임의 훈련을 시행해야 한다. 동시에 직원 한 명 한 명이 경영진의 철학과 경영진이 바라는 행동을 정확히 이해해야 한다. 이를 위하여 회사의 전략, 운영, 경영 결과에 대한 정보를 직원들과 공유해야 한다. 또한, 전 직원이 새로운 비즈니스 모델과 현안이 무엇인지 깊이 이해하도록 도와야 한다.

    넷플릭스는 대표적으로 휴가 정책이 없다. 직원이 적절하다고 생각하는 만큼 휴가를 보내면 된다. 경비 정책도 없애고 출장 정책도 없앴다. 저자는 이 결정을 통해 직원들이 자유를 남용하지 않는다는 사실을 다시 한 번 알게 된다. 회사가 지원을 어른으로 대할 때 직원들도 어른답게 행동하는 것이다. 회사 안에 헤드헌팅 회사도 만든다. 연간 계획을 세우지 않고 분기별 계획을 세우는데 더 많은 시간을 보낸다.

    넷플릭스는 다음과 같은 행동을 모델화했다.

    -해야 할 일과 직면한 도전에 대해 개방적이고 명확하고 지속적으로 소통해야 한다. 어느 팀의 관리자를 위한 일일뿐만 아니라 회사 전체를 위한 것이기도 하다.

    - 모든 직원은 극도의 솔직함을 실천해야 한다. 서로 간에는 물론 경영진에게도, 시의적절하게 만나서 진실을 말해야 한다.

    - 모든 직원은 사실에 근거한 의견을 바탕으로 대담하게 토론하고, 그 결과를 엄격하게 시험해야 한다.

    - 자신이 옳다는 것을 증명하기 위한 시도가 아니라 고객과 회사를 위한 최선이 무엇일까를 기준으로 행동해야 한다.

    - 모든 관리자는 모든 지위에 적합한 기술을 가진 고성과자를 채용함으로써 팀의 미래를 준비해야 한다.

    회사는 무엇보다 고성과자들만 채용해서 그들이 함께 일하도록 해야 한다. 능력이 탁월한 동료, 명확한 목표, 제품에 대한 충분한 이해 이 세 가지가 무엇보다 강력한 조합이라고 저자는 이야기한다. 일을 하는 가장 큰 동기부여는 연봉, 성과급, 승진이 아니라 훌륭한 동료와 어려운 도전 과제이다.

    넷플릭스의 중요한 지침 중 하나는 모두가 문제에 대해 공개적으로 얘기해야 한다는 것이다. 물론 공개적 비판을 공유하는 것이 쉬운 것은 아니다. 그러나 적응하여 실수를 빨리 인정하고 부족한 부분을 개선하는 것을 배워야 한다. 터 넣고 공유하면 함께 책임을 지는 데 도움이 된다. 좋은 말만 하는 친절한 관리자는 나쁜 관리자가 될 수 있다는 사실을 명심해야 한다. 넷플릭스 경영진은 '솔직함'을 모델화하기 위하여 팀 회의에 '시작해라, 그만해라, 계속해라' 운동을 시행하나. 각 팀원은 동료에게 시작해야 할 것, 그만해야 할 것, 매우 잘하고 있고 계속해야 할 것 한 가지씩을 이야기해야 한다.

    격렬한 토론에 있어서 반드시 자신만의 의견과 입장을 가져야 하는데 무엇보다 의견은 사실에 근거해야 한다고 저자는 이야기한다. 동시에 사실에 근거한 다른 사람의 주장을 열린 마음으로 들어야 한다. '사실 중심'이지 '데이터 중심'이 아니라고 덧붙인다. 데이터에 편견이 들어갈 위험을 조심해야 한다. 저자는 다른 사람 데이터보다 자신의 데이터가 특별하다고 여기는 경향이 있다고 지적한다.

    저자는 심지어 보수도 투명하게 공개해야 한다고 말한다. 왜 그만큼의 보상을 받는지에 대해 직원들과 소통하는 자료로 사용해야 한다. 즉, 공개하고 설명할 수 있다는 것은 보상에 대한 명확한 기준과 근거가 있다는 점이다. 모두가 납득할만한 근거가 없어 성과급과 연봉을 투명하게 공개하지 못한다면 그것이야말로 문제이다.

  • 저자의 넷플릭스의 자유와 책임의 문화를 구축하는데 지대한 영향을 끼쳤고 구축한 사례에 대한 내용입니다 넷플릭스의 14년간의 ...
    저자의 넷플릭스의 자유와 책임의 문화를 구축하는데 지대한 영향을 끼쳤고 구축한 사례에 대한 내용입니다
    넷플릭스의 14년간의 인재관리, 조직관리에 대한 넷플릭스만의 문화를 정착시키기 위한 기나긴 여정에 대한 스토리입니다.
    CEO의 입장이 아닌 CTO(최고 인재 책임자) 입장에서 바라본 하나의 기업이 성장과 실패와 성공의 이면에 있는 성장과정을 통해서 하나의 문화를 구축한 사실은 넷플릭스만의 노하우가 담긴 내용들이 많아서 참조할 만한 내용들이 많이 들어있습니다.
    직원을 어른으로 대접하고 끊임없이 소통하고 솔직해야 되고 격이 없는 토론문화, 최적의 인재를 배치하고 가치만큼 보상, 그리고 멋지게 헤어질 줄 알아야 한다는 내용들이 여러분들의 회사에서는 몇 가지나 실행을 하고 있으시나요?
    결론적으로 말하면 어떤 일이든 사람이 하는 것이고 인재를 통해서 사업에 대한 방향과 소통을 통해서 하나의 기업도 성장시킬 수 있다는 내용으로 인재의 중요성을 일깨우는 유익한 내용이었습니다.

    마지막 글귀가 "직원들은 자신의 가능성에 대한 진실을 실시간으로 알 권리가 있다. 그들을 솔직하게 대하고 새로운 기회를 찾도록 지원하는 것이 그들과 당신의 팀을 번성하게 하는 최고의 방법이다."
    여러분들은 어떤 방법으로 직원들의 가능성에 어떠한 기회를 주고 계십니까?
  • 파워풀 | sh**n72 | 2018.09.20 | 5점 만점에 5점 | 추천:0
    넷플릭스.. 언제부턴가 텔레비젼이나 인터넷에서 자주 접하게된 단어이다. 그래서 뭔가 하고 찾아 보니 일정 금액의 구독료를 ...

    넷플릭스..

    언제부턴가 텔레비젼이나 인터넷에서 자주 접하게된 단어이다.

    그래서 뭔가 하고 찾아 보니 일정 금액의 구독료를 지불하면 영화와 TV 프로그램과 같은 영상 콘텐츠를

    마음껏 볼 수 있는 온라인 동영상 스트리밍 서비스라고 한다.

    그런데 또 하나 나의 눈길을 끈 점은 바로 넷플릭스의 조직문화이다.

    인사업무를 담당하고 있기 때문에 항상 다른 회사의 조직문화를 살펴 보곤하는데

    넷플릭스의 조직문화는 급진적으로 성공한 기업답게 매우 특이한 조직문화를 가지고 있었기 때문이다.

     

    <파워풀>은 넷플릭스의 최고인재책임자로 14년간 근무하며, 창업자이자 CEO였던 리드 헤이스팅스와 함께

    독특하고, 높은 성과를 내는 기업문화를 설계하고 창조한 패키 맥코드가 지은 책이다.

     

    그녀는 채용, 동기부여, 훌륭한 팀 구축과 관련하여 대부분의 기업이 모든 것을 잘못 알고 있다고 말한다.

    그동안 세계적인 대형 기술회사에서 소규모의 혁신적인 스타트업에 이르기까지 다양한 기업에서 일하며

    조직이 어떻게 느려지고 현실에 안주하는지, 직원들은 어떻게 냉소적으로 변해 가는지 보았기 때문이다.

     

    그녀는 직장에서 극도의 솔직함을 실천하라고 강조한다.‚ 약속, 특전, 상여금이 아니라 도전적인 일로

    동기를 부여해햐 하며, 연말 성과평가 등 기존의 인재관리 정책은 큰 효과가 없을뿐더러

    엄청난 시간과 자원의 낭비로 끝나게 된다고 주장하고 있다.

     

    <파워풀>을 읽고 나서 이틀 정도 이런저런 생각에 빠졌다.

    연말 성과평가를 없애라니..

    휴가도 본인들 쓰고 싶은 만큼 쓰게 하라니..

    예산도 본인들 재량껏 쓰게 하라니..

    이렇게 해도 문제가 없을까? 하는 생각들..

    정말 회사가 직원들을 어른으로 대하면 직원들도 어른으로서 행동할 수 있을까?

    이렇게 될 수만 있다면 얼마나 좋을까?

     

    암튼 이 <파워풀>은 뒷통수를 얻어 맞은 듯한 큰 깨달음을 준 책이다.

    당장 우리 회사에는 걸맞지 않겠지만 이러한 개념을 익혀 향후에 꼭 반영해 보리라 결심해본다.

  • 파워풀 | kk**dol8 | 2018.09.02 | 5점 만점에 5점 | 추천:0
    대화가 쌍방향으로 흐르도록 하는 게 중요하다. 모두가 질문하고 비판하고 아이디어를 제안할 수 있어야 한다. 이상적으로는 모든 ...
    대화가 쌍방향으로 흐르도록 하는 게 중요하다. 모두가 질문하고 비판하고 아이디어를 제안할 수 있어야 한다. 이상적으로는 모든 직원이 모든 관리자와 CEO 에게까지 그렇게 할 수 있어야 한다. 신입사원학교를 시작할 때 우리는 참석자들에게 이렇게 말한다.
    "여러분은 오늘 자신이 하는 만큼 얻어갈 것입니다. 아무런 질문을 하지 않는다면 아무런 답도 얻지 못할 겁니다."
    돌이켜보면 이는 회사의 성공을 위해 매우 중요한 초석이있다. 모든 직급의 직원들이 자신의 당면 과제나 경영진이 내리는 결정에 대해 자유롭게 설명을 요구할 수 있는 일종의 허가권을 부여한 것이다. 이렇게 하면서 직원들은 더 많은 정보를 얻었고 시간이 지나면서 '호기심 문화'가 회사 전체에 스며들었다. 몇몇은 정말로 좋은 질문을 함으로써 관리자들에게 중요한 통찰력을 선사했다. (p56)


    이 책은 미국의 스타트엄 넷플릭스의 기업 문화를 소개한다. 기업 경영에 있어서 넷플릭스가 보여주는 인재 유용법, 그 유용법의 바탕에는 소통과 대화이다. 여기서 소통과 대화는 넷플릭스 뿐 아니라 수많은 기업체들, 조직이 있는 모든 영역에서 요구하는 하나의 뜨거운 가치이다. 그럼에도 우리는 소통하지 않고 대화하지 않는다. 친찬하고 인정받기 원하는 인간의 심리의 밑바탕에는 비판받거나 비난 받는 것에 대한 거부 심리가 있기 때문이다. 사람들은 그동안 누군가를 비판하고 비난하는데 익숙한 모습을 보여주고 있으며, 그것을 당연하게 생각한다. 하지만 넷플릭스는 그 두 가지를 기업 경영에 도입하기 위해서, 넷플릭스 고유의 기업 경영 문화를 만들었다.


    인간이 가지는 위대한 점은 어떤 방법이 등장하면 그 방법을 응용할 수 있다. 넷플릭스의 기업 문화가 기업 경영에만 쓰여지지 않고 다른 분야나 영역에 폭넓게 쓰여질 수 있고, 그것을 응용하고 활용할 가치가 있다. 소규모의 사업장 뿐만 아니라, 수많은 소규모의 조직 체계에 응용할 수 있는 이유는 여기에 있다. 문제는 인간이 가지는 응용은 긍정적인 효과도 있지만, 파괴하려는 부정적인 효과도 있다. 즉 인간이 가지는 위대함이 그것이 자신을 파괴하는 결정적인 오류를 지니는 것이다. 이 책을 읽으면서 마지막까지 나는 이 책을 어떻게 활용할 것인지, 넷플릭스 문화를 나의 삶에 어떻게 접목시킬 것인지 고심하게 되었다. 나를 둘러싼 조직 내에서 나 스스로 하나의 문화를 만들어 나갈 수 있고, 그 안에서 문화가 만들어지면, 변화가 만들어진다. 그 변화는 조직을 바꿔 놓으며, 성장할 수 있는 초석이 되는 것이다. 처음은 미약하지만 변화와 혁신 속에서 성장이 지속적으로 이뤄 진다면 그 누구도 무시하지 못하는 하나의 강한 조직이 만들어지기 때문이다. 조직 안에서 중요한 것은 인재 영입이다. 내가 원하는 인재가 탁월한 능력을 가진다면 금상첨화지만 우리가 사는 세상은 그렇게 호락호락하지 않다. 최적의 인재를 영입하여, 그를 적절하게 적합하게 활용하는 것 또한 넷플릭스가 가지고 있는 넷플릭스 문화의 긍정적인 효과였다.

교환/반품안내

※ 상품 설명에 반품/교환 관련한 안내가 있는 경우 그 내용을 우선으로 합니다. (업체 사정에 따라 달라질 수 있습니다.)

교환/반품안내
반품/교환방법

[판매자 페이지>취소/반품관리>반품요청] 접수
또는 [1:1상담>반품/교환/환불], 고객센터 (1544-1900)

※ 중고도서의 경우 재고가 한정되어 있으므로 교환이 불가할 수 있으며, 해당 상품의 경우 상품에 대한 책임은 판매자에게 있으며 교환/반품 접수 전에 반드시 판매자와 사전 협의를 하여주시기 바랍니다.

반품/교환가능 기간

변심반품의 경우 수령 후 7일 이내, 상품의 결함 및 계약내용과 다를 경우 문제점 발견 후 30일 이내

※ 중고도서의 경우 판매자와 사전의 협의하여주신 후 교환/반품 접수가 가능합니다.

반품/교환비용 변심 혹은 구매착오로 인한 반품/교환은 반송료 고객 부담
반품/교환 불가 사유

소비자의 책임 있는 사유로 상품 등이 손실 또는 훼손된 경우(단지 확인을 위한 포장 훼손은 제외)

소비자의 사용, 포장 개봉에 의해 상품 등의 가치가 현저히 감소한 경우 예) 화장품, 식품, 가전제품 등

복제가 가능한 상품 등의 포장을 훼손한 경우 예) 음반/DVD/비디오, 소프트웨어, 만화책, 잡지, 영상 화보집

소비자의 요청에 따라 개별적으로 주문 제작되는 상품의 경우 ((1)해외주문도서)

디지털 컨텐츠인 eBook, 오디오북 등을 1회 이상 다운로드를 받았을 경우

시간의 경과에 의해 재판매가 곤란한 정도로 가치가 현저히 감소한 경우

전자상거래 등에서의 소비자보호에 관한 법률이 정하는 소비자 청약철회 제한 내용에 해당되는 경우

1) 해외주문도서 : 이용자의 요청에 의한 개인주문상품이므로 단순 변심 및 착오로 인한 취소/교환/반품 시 해외주문 반품/취소 수수료 고객 부담 (해외주문 반품/취소 수수료는 판매정가의 20%를 적용

2) 중고도서 : 반품/교환접수없이 반송하거나 우편으로 접수되어 상품 확인이 어려운 경우

소비자 피해보상
환불지연에 따른 배상

- 상품의 불량에 의한 교환, A/S, 환불, 품질보증 및 피해보상 등에 관한 사항은 소비자분쟁해결 기준 (공정거래위원회 고시)에 준하여 처리됨

- 대금 환불 및 환불지연에 따른 배상금 지급 조건, 절차 등은 전자상거래 등에서의 소비자 보호에 관한 법률에 따라 처리함

판매자
1guitar
판매등급
특급셀러
판매자구분
일반
구매만족도
5점 만점에 5점
평균 출고일 안내
5일 이내
품절 통보율 안내
31%

이 책의 e| 오디오

바로가기

최근 본 상품