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최고의 팀은 무엇이 다른가
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272쪽 | | 157*226*22mm
ISBN-10 : 8901222140
ISBN-13 : 9788901222141
최고의 팀은 무엇이 다른가 중고
저자 대니얼 코일 | 역자 박지훈 | 출판사 웅진지식하우스
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2018년 3월 16일 출간
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1.외형 상세 미선택 낙서 미선택 얼룩 미선택 접힘 미선택 낙장(뜯어짐) 미선택 찢김 미선택 변색 미선택 제본불량 미선택 부록있음 [중고 아닌 신간입니다.]

2.내형 상세 미선택 낙서 미선택 얼룩 미선택 접힘 미선택 낙장(뜯어짐) 미선택 찢김 미선택 변색 [출간 20180316, 판형 152x225, 쪽수 272]

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책 소개

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아마존 경제경영 베스트셀러
2018년 《워싱턴포스트》 리더십 추천 도서
애덤 그랜트, 찰스 두히그, 세스 고딘… 세계적 비즈니스 구루들의 극찬! “왜 어떤 팀은 부분의 합보다 위대해지는가”
구글, 픽사부터 미 특수부대, 보석 도둑단까지
환상적인 케미로 세계 1%가 된 팀들의 특별한 문화를 파헤치다

소규모 벤처 회사에 불과했던 구글은 어떻게 대기업 오버추어와의 경쟁에서 승리했을까? 왜 샌안토니오 스퍼스에만 들어가면 실력이 형편없던 농구 선수들도 최고 승률을 올리는 걸까? 네이비실 대원들이 상관의 별다른 지시 없이도 성공적으로 임무를 완수하는 비결은 무엇일까?
베스트셀러 작가이자 유명 저널리스트 대니얼 코일이 신작 〈최고의 팀은 무엇이 다른가〉로 돌아왔다. 최고라는 사람들을 모아놓는다고 최고의 결과가 나오지는 않는다. 리더와 구성원 모두 제아무리 열심히 한들 최고가 되지도 않는다. ‘부분의 합보다 위대해지는 팀의 비결은 도대체 뭘까?’ 저자의 여정은 이 물음에서 시작되었다. 실리콘밸리의 IT 기업부터 외식 프랜차이즈, 특수부대, 프로 스포츠 팀, 전설적인 도둑단에 이르기까지. 그는 3년 동안 전 세계를 직접 돌아다니며 각 분야의 1등 팀들의 생생한 이야기를 취재하고 성공 비결을 밝혀냈다.
집요한 추적과 방대한 연구가 집대성된 결과물인 이 책은 ‘유능한 인재가 유능한 팀을 만든다’라는 낡은 명제를 뒤집는 동시에, 긴밀한 협업이 어떻게 높은 성과로 이어지는지 과학적으로 분석해낸다. 와튼스쿨 조직심리학 교수 애덤 그랜트가 “조직 문화를 다룬 다른 책들은 전부 물에 던져버려도 좋다”라고 극찬할 만큼, 일의 효율과 즐거움을 모두 잡는 조직 문화의 새로운 기준을 제시한 역작이다.
남다른 성취를 만드는 차이는 팀 안에서 최상의 케미스트리가 일어나는가의 여부에 달려 있다. 그 촉매제가 무엇인지 알고 싶다면, 우리 팀의 숨겨진 능력과 열정을 남김없이 끌어내고 싶다면, 지금 몸담은 조직의 성격을 근본적으로 변화시키고 싶다면, 그 비밀이 〈최고의 팀은 무엇이 다른가〉에 담겨 있다.

저자소개

저자 : 대니얼 코일
저자 대니얼 코일 Daniel Coyle
저널리스트이자 베스트셀러 작가. 내셔널 매거진 어워드(National Magazine Award) 최종 후보에 2번이나 지명될 정도, 탁월한 스토리텔링과 치밀한 취재력을 인정받았다. 《앵커리지타임스》, 《아웃사이드》에서 기자로 활동했으며, 2007년 《뉴욕타임스》 커버스토리를 바탕으로 〈탤런트 코드〉를 출간했다. 열악한 환경에서도 특별한 재능을 발휘하는 사람들의 비밀을 파헤친 〈탤런트 코드〉는 출간 즉시 학계와 언론, 독자들의 뜨거운 호응을 불러오며 베스트셀러 대열에 올랐다. 그 밖의 저서로 〈재능을 단련시키는 52가지 방법〉, 〈시크릿 레이스(The Secret Race)〉(공저), 〈랜스 암스트롱의 전쟁(Lance Armstrong’s War)〉, 〈새뮤얼 깨우기(Waking Samuel)〉, 〈하드볼(Hardball)〉 등이 있다.

역자 : 박지훈
역자 박지훈은 서울대학교 법과대학 사법학과를 졸업하고 동 대학원에서 회사법 석사과정을 수료하였다. KAIST 금융 전문 과정을 수료 후 현재 증권사에 근무하고 있으며, 번역 에이전시 엔터스코리아에서 출판 및 번역 전문가로 활동하고 있다. 옮긴 책으로는 〈블록체인 혁명: 제4차 산업혁명 시대, 인공지능을 뛰어넘은 거대한 기술〉, 〈누가 더 끝까지 해내는가: 완벽한 사람들의 여덟 가지 행동 법칙〉, 〈인디스펜서블: 조직에서 꼭 필요한 인재가 되는 법〉 등이 있으며, 다큐멘터리 〈에이즈 가설의 저편 너머〉, 〈하우스 오브 넘버스〉의 번역을 맡았다.

목차

프롤로그. 유치원생들은 어떻게 MBA 팀을 이겼을까

1부. 나는 이곳에서 안전한가

1장. 꿀사과 VS 독사과
-독사과 실험 : 무엇이 균열을 만드는가
-가족 같은 분위기의 비밀
-심리적 안전의 원천, 소속 신호
-신호 안에 답이 있다

2장. 우리는 서로 이어져 있다
-구글은 어떻게 업계의 거인을 쓰러뜨렸나
-두뇌 속 안전 모드를 켜라
-크리스마스의 정전 협정
-모든 것을 바꾼 1시간짜리 연수
-미사일리어 부대가 악순환에 빠진 이유

3장. 관계의 장벽을 허무는 아날로그 소통법
-NBA 문제아들, 최고의 팀플레이어로 거듭나다
-포포비치의 아날로그 스킨십
-좋은 피드백의 대전제, ‘네가 아니면 안 돼’

4장. 사람을 끌어당기는 공간의 조건
-“신발 대신 행복을 배달해드립니다”
-괴짜 억만장자의 ‘충돌’ 법칙
-책상 간격과 성과의 상관관계

※최고들의 행동 전략

2부. 당신은 얼마나 취약한가

5장. 취약성 고리 만들기
-285명의 목숨을 살린 이상한 대화
-묻고 또 묻는다, 불편한 진실에 이를 때까지
-취약성의 고리 : 고난을 나누면 하나가 된다
-빨간 풍선 프로젝트의 교훈

6장. 협동의 근육은 어떻게 단련되는가
-델타포스에는 없고 네이비실에는 있는 것
-통나무 PT에 숨겨진 협동의 원리
-즉흥극 〈해럴드〉 : 혼자 빛나는 별은 없다
-“그들은 하나의 두뇌로 생각합니다”

7장. 진실을 이끌어내는 질문
-데이비드 쿠퍼의 끝장 토론
-빈라덴 암살 작전 : 불편한 진실과 마주할 용기
-협동의 엔진을 돌리는 나이퀴스트 효과
-적재적소에 꽂히는 질문 던지기
-훌륭한 청자가 된다는 것

※최고들의 행동 전략

3부. 우리의 이야기가 있는가

8장. 공동의 이정표 세우기
-벼랑 끝에 선 회사를 구한 1장짜리 사훈
-모두가 같은 것을 보게 하는 법
-이야기가 사람들을 움직인다
-고목적 환경은 어떻게 만들어지는가
: 스토트의 훌리건 길들이기/스펀지 같은 습득력의 비밀

9장. 메시지에도 방향이 필요하다
-미슐랭 스타 레스토랑의 우선순위
-중요한 가치일수록 이름을 붙여라
-직관적인 말 한마디의 위력

10장. 지시자가 아닌 지원군이 되어라
-픽사의 사람 중심 리더십
-최악에서 최고를 만들어내는 메커니즘
-리더는 칼자루를 쥐지 않는다

※최고들의 행동 전략

에필로그. 최고의 팀은 만들어지는 것이다
주석

책 속으로

경영대학원생들은 서로 돕는 것처럼 보이지만, 실제로는 지위 관리(status management)에 매진할 뿐이다. 그들은 큰 그림 속에서 자신의 역할과 자리를 찾는다. ‘책임을 맡을 사람이 누구지?’, ‘저 사람의 아이디어를 비난해도 괜찮을까?’, ...

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경영대학원생들은 서로 돕는 것처럼 보이지만, 실제로는 지위 관리(status management)에 매진할 뿐이다. 그들은 큰 그림 속에서 자신의 역할과 자리를 찾는다. ‘책임을 맡을 사람이 누구지?’, ‘저 사람의 아이디어를 비난해도 괜찮을까?’, ‘어떤 규칙을 따라야 하지?’ 같은 생각들로 머릿속이 가득 차 있다. 해야 할 일에 집중하는 대신 자신의 지위를 지키는 데 많은 시간을 소비하다 보니 정작 문제의 본질을 놓치게 된다. (……) 유치원 아이들은 똑똑해서 이기는 게 아니다. 그들이 이기는 이유는 더 영리하게 협동하기 때문이다. 한데 모인 평범한 사람들이 아이들과 같은 방법을 쓴다면, 그들의 능력을 단순히 합한 것보다 더욱 큰 성과를 낼 수 있다. 이 책은 바로 이러한 방법이 어떤 원리로 작동하는가에 대한 이야기다.
-10~11쪽, 〈프롤로그. 유치원생들은 어떻게 MBA 팀을 이겼을까〉

구글은 소속 신호의 온상이었다. 그들은 어깨를 맞대고 일했고, 안전하게 서로 이어진 상태로 프로젝트에 몰두했다. 반면 오버추어는 자금력도 풍부하고 여러모로 유리한 고지를 점했지만 경직된 의사소통과 관료주의 시스템에 발목을 잡혔다. 하나의 사안을 결정하려면 수많은 회의를 거쳐야 했고, 여러 위원회의 승인을 받아야 했다. 오버추어의 소속 신호는 상대적으로 약할 수밖에 없었다. 10억 달러가 걸린 시합에서 구글이 승리한 이유는 더 영리해서가 아니었다. 더 안전했기 때문이다.
-39~40쪽, 〈2장. 우리는 서로 이어져 있다〉

샌안토니오 스퍼스 선수들은 회의실에 모여 오클라호마시티와의 경기를 분석했다. 선수들은 잔뜩 떨면서 자리에 앉았다. 모두들 포포비치 감독이 전날 밤 경기에서 그들이 저지른 잘못을 낱낱이 까발리며, 뭘 실수했고 뭘 더 잘할 수 있었는지 퍼부을 것이라 생각했다. 그러나 포포비치는 아무 말 없이 선수들에게 투표권법 제정 50주년을 기념하는 다큐멘터리를 보여주었다. (……)
포포비치는 시리아 전쟁이나 아르헨티나 정권 교체, 동성 결혼, 인종차별, 테러리즘 등의 주제로 대화를 유도했다. 단 하나의 메시지를 전달할 수만 있다면, 주제는 중요하지 않았다. “우리는 모두 연결되어 있다.” 그 사실이 농구보다 더 크고 중요했다.
-70쪽, 〈3장. 관계의 장벽을 허무는 아날로그 소통법〉

높은 성과와 최고의 호흡을 자랑하는 팀이 만들어지는 과정에서 뛰어난 지능이나 폭넓은 경험은 큰 역할을 하지 않았다. 오히려 책상의 위치와 거리가 더욱 긴밀하게 작용했다.
“가까운 거리에서 시선을 맞추고 서로의 흔적을 공유하는 단순한 행위들이 생각 이상으로 매우 중요합니다. 일하는 도중에 다른 사람의 물건이나 공간을 보는 것만으로도 상대방의 존재감을 떠올리게 되며, 이는 엄청난 효과를 불러옵니다. (……) 같은 팀 소속이지만 동료가 다른 층에서 일하고 있다면, 그건 서로 다른 나라에 있는 거나 다름없습니다.”
-87~88쪽, 〈4장. 사람을 끌어당기는 공간의 조건〉

누구나 본능적으로 취약성을 숨기려 들지만, 정작 취약성을 드러내는 행동은 신뢰를 높이고 협동을 형성하는 통로가 된다. 이는 곧 팀워크의 작동 원리와 연결된다. 협동심이란 갑자기 높아지거나 줄어들지 않는다. 일종의 ‘집단의 근육’과 같아서, 특정한 패턴으로 소통이 반복되면서 형성되고 강화된다. 한 무리의 사람들이 저마다 취약성을 드러내고 위험 부담을 함께 떠안으며, 궁극적으로 하나라는 의식을 공유하는 것이다.

-131쪽, 〈5장. 취약성 고리 만들기〉

전ㆍ현직 네이비실 대원들에게 어떤 리더를 제일 존경하는지 물어보면 가장 많이 나오는 이름이 있다. 바로 데이비드 쿠퍼이다. 그는 명사수나 뛰어난 수영선수도 아니었고 근거리 전투의 달인도 아니었다. 그는 훌륭한 팀을 조직하는 최고의 인재였다. (……)
가장 유용했던 방법은 AAR, 즉 사후 평가였다. AAR은 지휘관이 아니라 부대원들이 주도했다. 의제도 없고 기록을 남기지도 않았다. 목표는 계급장을 뗀 원탁회의를 구성하는 것이다. 그 자리에서는 모든 일의 실체를 정확히 파악하고 실수에 대해 토론할 수 있다. “사람들이 이렇게 말하는 순간을 기다립니다. ‘그거 내가 망쳤어.’ 특히 리더의 입에서 나오는 말 중에 이 세 단어가 제일 중요합니다.”

-157쪽, 〈7장. 진실을 이끌어내는 질문〉

우리는 보통 동기와 목표가 개인의 천성이라고 생각한다. 하지만 일련의 실험이 보여주는 것은 동기란 주어지는 것이 아니라, 일정한 방식으로 소통해 만들어낸 결과물이다. ‘당신의 현주소는 여기고, 가야 할 곳은 저기다.’ 이렇게 공유한 미래는 목표가 될 수도 있고 행동으로 이어질 수도 있다. 존슨앤드존슨의 ‘우리는 고객의 안전을 최우선으로 삼는다’라든가, 네이비실의 ‘쏘고, 움직이고, 소통한다’라는 슬로건처럼 말이다. 연결 고리를 만들고

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출판사 서평

“그들이 앞서가는 이유는 똑똑해서가 아니다. 더 영리하게 협동하기 때문이다” 엘리트 신화를 깬 평범한 사람들의 천재적 팀워크 “한 명의 천재가 만 명을 먹여 살린다.” 인재의 중요성을 강조한 한 대기업 총수의 한마디는 오랫동안 성과를 만들어...

[출판사서평 더 보기]

“그들이 앞서가는 이유는 똑똑해서가 아니다.
더 영리하게 협동하기 때문이다”
엘리트 신화를 깬 평범한 사람들의 천재적 팀워크

“한 명의 천재가 만 명을 먹여 살린다.” 인재의 중요성을 강조한 한 대기업 총수의 한마디는 오랫동안 성과를 만들어내는 진리처럼 여겨졌다. 정부, 기업, 국가대표팀, 학교 심지어 대학생 프로젝트팀까지, 여전히 수많은 집단에서 효율성을 극대화하겠다며 최고의 스펙을 지닌 ‘능력자’를 찾아 헤맨다. 1 더하기 1은 2가 되고 2 더하기 2는 4가 되는 것처럼, 역량이 뛰어난 사람들이 모일수록 전체 능력의 파이도 커진다고 믿는 것이다.
그러나 정작 현실에서는 정반대의 일들이 벌어진다. 탑 쌓기 실험에서 유치원생들이 경영대학원생보다 더 높은 탑을 쌓고, 10억 달러가 걸린 소프트웨어 개발 사업에서 평범한 스타트업이 대기업과 싸워 승리한다. 성과가 순위로 명확히 드러나는 올림픽만 봐도 그렇다. 2018년 평창에서 열린 동계올림픽을 열렬히 지켜보며 관객들도 실감했을 것이다. 개인전에서 메달을 차지할 만큼 유능한 스케이트 선수들이 단체전에서 형편없는 성적을 내고, 출전국 가운데서도 한참 하위권이던 컬링 팀이 눈부신 경기를 펼치고 은메달을 거머쥐었으니 말이다.
실제 비즈니스 세계에서도, 조직의 성과는 개개인 능력의 총합으로 나타나지 않았다. 결과의 차이를 가른 것은 팀워크, 팀 문화였다. 〈최고의 팀은 무엇이 다른가〉는 협업의 긴밀함이 어떻게 성과의 차이로 이어지는지를 밝히고 그 방법을 과학적으로 분석한 책이다. 실리콘밸리의 IT 기업부터 미 해군 특수부대, 뉴욕 최대 외식 프랜차이즈, NBA 전설의 외인구단, 세계를 발칵 뒤집은 보석 도둑단에 이르기까지, 전 세계 1등 팀들의 사례를 통해 잘 만들어진 조직 문화가 어떻게 폭발적인 시너지를 이끌어내는지 밝혀낸다.

구글, 픽사, 네이비실, 샌안토니오 스퍼스, 핑크 팬더……
10년 이상 지속 성장, 세계 1%가 된 핵심 비결은?
“환상적인 케미 일으키는 3가지 문화 코드가 있는가”

뛰어난 취재력과 필력을 인정받는 저널리스트 대니얼 코일은 개인이 비범한 재능을 폭발시키는 비결을 파헤친 전작 〈탤런트 코드〉로 전 세계적인 베스트셀러 작가가 되었다. 신작 〈최고의 팀은 무엇이 다른가〉에서는 개인이 모여 집단을 이뤘을 때 결과의 차이를 만드는 원인에 주목했다. 그는 조직문화에 관한 기존의 여러 실험과 연구 성과를 수집하고 분석했을 뿐 아니라, 3년 넘게 ‘세계 1% 이상의 성과를 기록하고, 최소 10년 이상 상승세를 이어왔을 것’이라는 조건에 들어맞는 팀들을 직접 찾아다니며 취재했다. 혁신의 아이콘으로 불리는 구글과 픽사를 비롯해, 전 세계 특수부대의 롤 모델이 된 네이비실, NBA 사상 최고 승률을 자랑하는 샌안토니오 스퍼스, 실패율이 ‘제로’에 가까운 보석 도둑단 핑크 팬더 등이다.
저자가 찾아다닌 팀들이 가진 공통점은, 최고의 능력자들이 모였다는 것이 아니었다. 실제로 구성원 개개인의 능력은 제각각이었고, 뛰어난 개인의 퍼포먼스도 중요하게 작용하지 않았다. 대신, 최고의 팀들에는 뭔가 특별한 분위기가 감돌았는데, 취재를 나간 저자가 “직업을 바꿔서라도 그 사람들이랑 더 일해보고 싶다”라고 생각할 정도였다. 조직의 문화란 공기처럼 여겨지지만, 결코 우연히 혹은 운으로 주어지지 않는다. 이 책은 효율적으로 협업하고 그것으로 결과의 차이를 드러낼 수 있는 ‘공기’를 만드는 방법이 따로 있다고 말하며, 최고의 팀들이 공유하는 특별한 문화 코드를 다음의 3가지 키워드로 정리해 제시한다.
* 첫 번째 키워드는 ‘소속감’이다. 매슬로의 욕구 이론에도 나오듯, 소속감은 인간의 행동을 좌우하는 강력한 동기 중 하나다. NBA의 농구 팀 샌안토니오 스퍼스의 감독은 훈련만큼이나 많은 시간을 선수들과의 잡담이나 식사에 할애한다. 그의 목적은 단 하나, 선수들에게 ‘우리는 서로 이어져 있고, 이 팀은 너의 성장과 행복을 보장해주는 곳이다’라는 소속감을 심어주는 것이다. 팀의 문제를 자신의 문제로 생각하게 된 선수들이 더 적극적이고 안정적인 플레이를 보여준 건 당연한 결과였다.
* 두 번째 키워드는 ‘취약성’이다. 추락할 뻔한 유나이티드항공 232편을 살린 건 기장의 한마디에서 비롯됐다. “더 좋은 의견 있어요?” 대니얼 코일은 리더를 비롯한 모든 팀원들이 ‘혼자서는 해낼 수 없다’라는 한계를 인정하고 이를 세련된 방식으로 드러낼 때, 협업의 엔진이 돌아간다고 강조한다.
* 마지막 키워드는 ‘방향성’과 ‘이야기’다. 존슨앤드존슨이 오래된 1장짜리 사훈에 따라 도산 위기를 극복한 것을 떠올려보라. 신뢰를 협업으로, 나아가 눈에 보이는 성과로 만들어내는 최종 단계는 바로 사람들을 하나의 목표로 이끄는 공동의 이정표를 세우는 일이다.
이 책은 총 3부로 나뉜다. 구체적인 사례를 통해 3가지 문화 코드가 어떻게 작동하는지 명쾌하게 설명하는 저자의 이야기를 따라가다 보면, 어느 집단에서나 적용할 수 있는 구체적이고 현실적인 노하우 또한 풍부하게 만날 수 있다.

“더 효율적이고 행복한 팀을 만드는 단계별 가이드북”
_ 라즐로 복(전 구글 인사 담당 수석 부사장)

한계에 부딪친 기존의 리더십 통념을 도끼로 내려치는 책

대니얼 코일은 놀라운 실적과 직원들의 만족도를 모두 잡는 ‘일하기 좋은 조직’으로 거듭나는 열쇠는 리더가 쥐고 있다고 강조한다. 모든 사안을 한 사람이 직접 주도하는 방식을 말하는 게 아니다. 배의 조타수를 잡는 대신 물이 새는 곳이 없는지 살펴보는 갑판장이 되어야 한다. 계급장 뗀 끝장 토론을 통해 더 합리적이고 효과적인 전략을 구상한 네이비실 소속 데이비드 쿠퍼나, 의사 결정에 직접 개입하는 대신 프로젝트 팀이 역량을 한껏 발휘할 수 있도록 권한을 부여하고 소통의 장을 마련한 픽사 CEO 에드 캣멀처럼 말이다.
이처럼 〈최고의 팀은 무엇이 다른가〉는 필연적으로 마주할 수밖에 없는 조직 생활에서 구성원들이 행복해지는 문화의 기준을 제시한다. 좁게는 가족이나 동호회부터 넓게는 학교, 회사에 이르기까지, 우리는 모두 크고 작은 집단이라는 울타리 안에서 살아간다. 결코 적지 않은 시간을 한 조직의 일원으로 살아가는 만큼, 조직 문화는 생산성뿐 아니라 개인의 행복을 좌우하는 가장 중요한 요인이다. 군기를 잡는다는 명목으로 후배 간호사를 괴롭히는 ‘태움’이나 상사의 의견에 무조건 따르는 직장 내 상명하복 시스템 등. 곳곳에 자리 잡은 잘못된 조직 문화 때문에 전 사회가 몸살을 앓고 있는 지금, 이 책이 유의미하게 다가오는 이유다.
‘일하기 좋은 팀’으로 거듭나고 싶은가? 불황의 늪에서 벗어나 지속 가능한 성장으로 나아가고 싶은가? 1 더하기 1이 10이 되는 폭발적인 시너지를 이끌어내고 싶은가? 〈최고의 팀은 무엇이 다른가〉는 지금 발 딛고 있는 조직을 극적으로 변화시키는 방아쇠가 될 것이다.

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  • 소규모 벤처 회사에 불과했던 구글은 어떻게 대기업 오버추어와의 경쟁에서 승리했을까? 왜 샌안토니오 스퍼스에만 들어가면 실력이 ...

    소규모 벤처 회사에 불과했던 구글은 어떻게 대기업 오버추어와의 경쟁에서 승리했을까? 왜 샌안토니오 스퍼스에만 들어가면 실력이 형편없던 농구 선수들도 최고 승률을 올리는 걸까? 네이비실 대원들이 상관의 별다른 지시 없이도 성공적으로 임무를 완수하는 비결은 무엇일까?베스트셀러 작가이자 유명 저널리스트 대니얼 코일이 신작 〈최고의 팀은 무엇이 다른가〉로 돌아왔다. 최고라는 사람들을 모아놓는다고 최고의 결과가 나오지는 않는다. 리더와 구성원 모두 제아무리 열심히 한들 최고가 되지도 않는다. ‘부분의 합보다 위대해지는 팀의 비결은 도대체 뭘까?’ 저자의 여정은 이 물음에서 시작되었다. 실리콘밸리의 IT 기업부터 외식 프랜차이즈, 특수부대, 프로 스포츠 팀, 전설적인 도둑단에 이르기까지. 그는 3년 동안 전 세계를 직접 돌아다니며 각 분야의 1등 팀들의 생생한 이야기를 취재하고 성공 비결을 밝혀냈다. 집요한 추적과 방대한 연구가 집대성된 결과물인 이 책은 ‘유능한 인재가 유능한 팀을 만든다’라는 낡은 명제를 뒤집는 동시에, 긴밀한 협업이 어떻게 높은 성과로 이어지는지 과학적으로 분석해낸다. 와튼스쿨 조직심리학 교수 애덤 그랜트가 “조직 문화를 다룬 다른 책들은 전부 물에 던져버려도 좋다”라고 극찬할 만큼, 일의 효율과 즐거움을 모두 잡는 조직 문화의 새로운 기준을 제시한 역작이다. 남다른 성취를 만드는 차이는 팀 안에서 최상의 케미스트리가 일어나는가의 여부에 달려 있다. 그 촉매제가 무엇인지 알고 싶다면, 우리 팀의 숨겨진 능력과 열정을 남김없이 끌어내고 싶다면, 지금 몸담은 조직의 성격을 근본적으로 변화시키고 싶다면, 그 비밀이 〈최고의 팀은 무엇이 다른가〉에 담겨 있다

  • ϻ 흔히 사람들은 높은 성과...


    ϻ


    흔히 사람들은 높은 성과를 내는 집단이라면 구성원의 역량과 자질이 뛰어날 것이라고 생각한다.
    하지만 정작 탁월한 결과를 이끌어내는 요인으로 꼽힌 것들은
    하나같이 사소하다 못해 원시적인 행동뿐이다.
     『최고의 팀은 무엇이 다른가』, 33쪽


    흥미로웠다. 최고의 팀을 만드는 요인이 '사소하다 못해 원시적인 행동뿐'이라니! 처음에는 동의할 수 없었던 이 말을 두고 다시 한번 생각했다. 조별 과제, 대외활동, 해외봉사 활동 등 내가 속했던 다양한 팀을 떠올려보면 개인의 능력치가 우수한 팀원들이 모였던 팀이 꼭 최고의 성과를 거둔 건 아니라는 사실을 알 수 있었다. 눈에 보이는 성과를 거두는 것뿐만 아니라, 팀원과 함께 프로젝트를 수행했던 그 과정에서 내가 경험한 것으로 확대해도 생각은 달라지지 않았다. 모두가 우수한 사람들이 모였을 때, 효율적인 방법으로 일을 하기 위해 노력한 저자의 말이 맞다, 최고의 사람들이 모였을 때 최고의 성과를 내는 팀이 되는 건 아니었다. 어떤 팀이 좋은 성과를 거두는 것일까? 저자의 분석이 궁금해졌다.


    베스트셀러 작가이면서 저널리스트인 대니얼 코일이 『최고의 팀은 무엇이 다른가』에서 밝히는 세 가지 조건은 "팀에 대한 긴밀한 소속감", "취약성을 공유하는 유대감", "구성원이 공감하는 팀의 방향성"이었다. 개인이 팀에서 어떤 감정과 생각을 공유하고 있느냐가 팀의 성과에 결정적인 영향을 미친다는 것이다. 흔히 '분위기'라는 말로 뭉뚱그려 이야기했던 것에 대해 대니얼 코일은 3가지로 나누어 분석한 것이다. 분석 결과 그는 흥미로운 결론에 이른다. 리더십이나, 개인의 능력치보다 사람들이 느끼는 감정적인 부분이 팀의 성과에 큰 영향을 미친다는 것이다. 이에 대해 대니얼 코일은 미국 내 기업, 군부대, 프로농구 선수 심지어 국제적인 도둑단까지 분석해 『최고의 팀은 무엇이 다른가』를 읽는 독자인 날 설득하고 있었다.



    슈타츠는 이렇게 말했다.
    "애초에 문제를 바라보는 방식이 잘못되었습니다.
    집단의 일원이 되어 기쁨을 느끼고
    그 안에서 더욱 나다워지는 건실한 구조를 만들 때,
    비로소 사람들이 소속감을 갖고 능동적으로 움직이는 거죠.
    이처럼 모든 유익한 것들은 첫 소통에서 비롯됩니다."
    『최고의 팀은 무엇이 다른가』, 56쪽



    팀에서 자신의 능력을 발휘하기 위해선 우선 팀에 대한 소속감이 형성되어야 한다. 자신의 말과 아이디어를 팀에 적극적으로 이야기할 수 있는 시작은 팀에 대한 강한 소속감이 함께 이루어질 때 가능하다. 특히 미국 NBA 역사에서 최고의 감독이라 꼽히는 샘안토니오 스퍼스의 사례를 통해서 팀원이 팀에 긴밀한 소속감을 느끼게 하는 사례를 든다. 팀 내에서 문제아 혹은 겉도는 선수가 없도록 모든 선수에게 관심을 쏟고 그가 팀에 중요한 역할을 맡고 있음을 체감할 수 있도록 '비언어적 행동'을 적극 활용한다. 자신의 팀원이 자신의 역량을 발휘할 수 있는 분위기를 조성하는 것이 무엇을 달라지게 하는지 보여준다. "집단 지성이 작동하는 방식이지만 대부분의 사람들은 이를 놓치기 마련이죠. 단순히 사람의 말을 듣는 것만으로 행동을 변화시키기란 좀처럼 쉬운 일이 아닙니다. 말은 그저 말일뿐입니다. 하지만 동료들이 아이디어를 제안하면 우리의 행동은 변합니다. 이것이 집단 지성이 형성되는 과정이며, 나아가 문화가 창조되는 순간인 것이죠." 단지 팀장과 팀원 간의 문제만은 아니다. 팀원들 사이에서도 유효하다. 즉 팀 내의 소속감은 리더만 만드는 것이 아니라 팀원도 충분히 만들 수 있으며, 그 분위기가 만드는 시너지는 팀 전체의 자산임을 강조한다.



    "집단의 입장에서 진정한 목표로 삼아야 하는 것은 무엇일까요?
    폴저의 질문이다.
    "우리가 힘을 결합할 수 있고,
    우리의 기술을 상호 보완적으로 활용할 수 있다는 것이 핵심이죠.
    서로의 약점을 공유하면
    오히려 걱정이나 망설임 없이 함께 일할 수 있습니다.
    하나의 단위가 되어 일하게 되는 거죠."
    『최고의 팀은 무엇이 다른가』, 130쪽



    소속감을 가졌다면 그다음에 우리가 알아야 할 것은 우리가 무엇을 해낼 수 있고, 무엇을 해낼 수 없는지 공유해야 한다. 개인의 능력치가 아무리 뛰어나도 뛰어난 개인이 모든 문제를 해결할 수 없고, 그렇기에 팀은 존재한다. 흥미로운 점은 잘할 수 있는 강점을 공유할 때보다 약점을 공유할 때 팀에는 큰 효과가 나타난다는 것이다. 약점을 드러냈을 때 사람은 불안과 초조함을 일시적으로 느낄 수 있지만, 그 뒤에 편안하게 자신을 드러낼 수 있다. 저자는 독자가 체감할 수 있도록 서로 다른 질문들을 통해 질문을 받았을 때 감정과 그 이후에 벌어진 일들에 대해 말한다. 개인의 약점을 드러내는 질문을 받았을 때 불안하고 초조함을 느끼지만 그 뒤로는 느슨해지고 조금 자신의 생각을 편안하게 이야기 할 수 있다는 이야기는 꽤나 흥미롭다. "현재의 상황이나 앞으로의 방향성을 두고 충돌하면서 불편한 진실이 드러나고 진솔한 피드백이 수시로 오간다. 그리고 그 과정을 거쳐 난관을 돌파할 대안과 아이디어가 탄생"할 수 있다. 즉, 자신의 한계가 무엇인지 동료에게 알리고 그 약점을 보완할 수 있는 방법을 함께 모색할 때 어려움은 한계에서 극복 가능한 문제로 바뀐다.



    "결국 근본적 질문은 '지속 가능한 집단을 어떻게 만드는가'라는 겁니다. 실패한 회사에서 일했던 사람들, 실리콘밸리에서 알고 지냈던 사람들은 모두 영리하고, 창조적이고, 성실했어요. 무엇이 그들을 추락시킨 것인지 알아내기 정말 어려웠죠. 돌이켜보면, 어떤 힘이 작동했든 픽사에도 같은 일이 벌어질 수 있었어요. 그래서 흥미로운 질문이 대두되는 거죠. '보이지 않는 동력이 작동되기 전에 미리 발견할 수는 없을까' 그해 연말쯤 이를 새로운 목표로 삼았어요. 이렇나 문제를 발견하고 해결할 환경을 어떻게 구축할 수 있을지 말이에요. 영화는 순위에서 밀린 거죠."
    『최고의 팀은 무엇이 다른가』, 233-234쪽



    그리고 끝으로 팀은 공동으로 나아가려는 목표가 분명해야 한다. 궁극적으로 이 팀이 달성해야 할 목표가 무엇이며, 이를 팀원들이 이해하고 자신의 목표로 삼았을 때 팀은 더 나은 팀으로 성장할 수 있다. 즉 조직의 목표에 대해 공감할 수 있어야 하며, 이 공감한 목표를 성취하기 위해 모두가 나아가야 한다. 즉 사람들을 한마음으로 모을 수 있는 분명한 목표가 있을 때 팀은 다른 이탈하는 사람 없이 꾸준히 성장할 수 있다. 목표는 팀 자체의 지속가능성과 성과를 꾸준히 낼 수 있는 데에도 영향을 미친다. 존슨 앤 존스는 체감할 수 없는 기업 목표란 도그마를 과감하게 무너뜨렸고, 함께 달성할 수 있는 목표가 무엇인지 함께 모색했다. 팀원이 체감하지 못하는 목표는 아무리 좋은 명제여도 큰 도움이 되지 않는다. "고목적 환경은 이렇게 작동한다. 커다란 신호 하나를 보내지 않고 공동의 목표와 조율된 작은 신호 수백 개를 내보낸다. 대놓고 동기를 고취하기보다 얼마나 확실하고 꾸준한 지가 관건이다. 거창한 연설보다 리더가 개별적으로 메시지를 보내는 순간들에서 이러한 신호들이 발견된다. '이것이 우리가 일하는 이유, 이것이 우리가 지향하는 목표입니다.'"라고 분명한 팀이 바로 최고의 팀이자, 지속가능한 성장을 이뤄내는 팀이 될 수 있다.


    『최고의 팀은 무엇이 다른가』는 리더가 읽으면 좋은 책이다. 하지만 동시에 리더뿐만 아니라 팀원 역시 우리의 팀이 더 나은 팀으로 성장하기 위해 무엇이 필요하며, 무엇이 부족한지 명확하게 알 수 있는 신호를 보내는 책이다. 모든 팀이 세 가지 요소를 갖추어야 하는 건 아니다. 팀의 성격에 따라 어떤 요소를 더 강화하고 어떤 요소는 덜 신경 쓰는 것은 가능하다. 하지만 세 가지 요소 중 어떤 하나가 없더라도 최고의 팀이 되기란 쉽지 않을 것이다. 끝으로 분위기가 좋지 않은 팀이다, 팀원들의 역량이 부족하다는 볼멘소리로 문제를 흐릿하게 둘 것이 아니라, 어디에 문제가 있고 어떤 부분을 수정해야 하는지 알려준다. 신호등의 노란 불이 '주의'표시이듯이, 이 책은 최고의 팀과 그저 그런 팀 사이에 놓인 수많은 팀에게 무엇에 주의해야 할지 알려주는 신호를 보내주는 책이 아닌가 싶다. 자신의 팀에 필요한 신호를 알고 싶은 사람들이 있다면 이 책을 꼭 읽어보길 추천한다.

  • 소규모 벤처 회사에 불과했던 구글은 어떻게 대기업 오버추어와의 경쟁에서 승리했을까? 왜 샌안토니오 스퍼스에만 들어가면 실력이 ...
    소규모 벤처 회사에 불과했던 구글은 어떻게 대기업 오버추어와의 경쟁에서 승리했을까? 왜 샌안토니오 스퍼스에만 들어가면 실력이 형편없던 농구 선수들도 최고 승률을 올리는 걸까? 네이비실 대원들이 상관의 별다른 지시 없이도 성공적으로 임무를 완수하는 비결은 무엇일까?베스트셀러 작가이자 유명 저널리스트 대니얼 코일이 신작 〈최고의 팀은 무엇이 다른가〉로 돌아왔다. 최고라는 사람들을 모아놓는다고 최고의 결과가 나오지는 않는다. 리더와 구성원 모두 제아무리 열심히 한들 최고가 되지도 않는다. ‘부분의 합보다 위대해지는 팀의 비결은 도대체 뭘까?’ 저자의 여정은 이 물음에서 시작되었다. 실리콘밸리의 IT 기업부터 외식 프랜차이즈, 특수부대, 프로 스포츠 팀, 전설적인 도둑단에 이르기까지. 그는 3년 동안 전 세계를 직접 돌아다니며 각 분야의 1등 팀들의 생생한 이야기를 취재하고 성공 비결을 밝혀냈다. 집요한 추적과 방대한 연구가 집대성된 결과물인 이 책은 ‘유능한 인재가 유능한 팀을 만든다’라는 낡은 명제를 뒤집는 동시에, 긴밀한 협업이 어떻게 높은 성과로 이어지는지 과학적으로 분석해낸다. 와튼스쿨 조직심리학 교수 애덤 그랜트가 “조직 문화를 다룬 다른 책들은 전부 물에 던져버려도 좋다”라고 극찬할 만큼, 일의 효율과 즐거움을 모두 잡는 조직 문화의 새로운 기준을 제시한 역작이다.
  • 소규모 벤처 회사에 불과했던 구글은 어떻게 대기업 오버추어와의 경쟁에서 승리했을까? 왜 샌안토니오 스퍼스에만 들어가면 실력이 ...
    소규모 벤처 회사에 불과했던 구글은 어떻게 대기업 오버추어와의 경쟁에서 승리했을까? 왜 샌안토니오 스퍼스에만 들어가면 실력이 형편없던 농구 선수들도 최고 승률을 올리는 걸까? 네이비실 대원들이 상관의 별다른 지시 없이도 성공적으로 임무를 완수하는 비결은 무엇일까?베스트셀러 작가이자 유명 저널리스트 대니얼 코일이 신작 〈최고의 팀은 무엇이 다른가〉로 돌아왔다. 최고라는 사람들을 모아놓는다고 최고의 결과가 나오지는 않는다. 리더와 구성원 모두 제아무리 열심히 한들 최고가 되지도 않는다. ‘부분의 합보다 위대해지는 팀의 비결은 도대체 뭘까?’ 저자의 여정은 이 물음에서 시작되었다. 실리콘밸리의 IT 기업부터 외식 프랜차이즈, 특수부대, 프로 스포츠 팀, 전설적인 도둑단에 이르기까지. 그는 3년 동안 전 세계를 직접 돌아다니며 각 분야의 1등 팀들의 생생한 이야기를 취재하고 성공 비결을 밝혀냈다. 집요한 추적과 방대한 연구가 집대성된 결과물인 이 책은 ‘유능한 인재가 유능한 팀을 만든다’라는 낡은 명제를 뒤집는 동시에, 긴밀한 협업이 어떻게 높은 성과로 이어지는지 과학적으로 분석해낸다. 와튼스쿨 조직심리학 교수 애덤 그랜트가 “조직 문화를 다룬 다른 책들은 전부 물에 던져버려도 좋다”라고 극찬할 만큼, 일의 효율과 즐거움을 모두 잡는 조직 문화의 새로운 기준을 제시한 역작이다.
  • 회사 생활을 10년 넘게 하면서 자연스레 관심이 가는 게 조직관리이다. 어떤 조직은 업무량에 비해 사람이 적어서 고생하겠네 ...

    회사 생활을 10년 넘게 하면서 자연스레 관심이 가는 게 조직관리이다.

    어떤 조직은 업무량에 비해 사람이 적어서 고생하겠네 싶지만

    한팀으로 잘 굴러가는 조직이 있는가 하면

    누가보더라도 넉넉하고 모든 여건이 좋은 조직은 분위기가 오히려 정 반대인 경우가 생기기도 한다.

     

    나름 적은 직장 짬밥이 아니기에 체계화되지 않은 암묵지로만 머리속에 담겨져 있었는데

    이 책 대니얼 코일의 "최고의 팀은 무엇이 다른가"를 통해 구체적으로 이해하게 되었다.

    나중에 알게된 사실이지만 이 책은 우리회사 교육팀에서 정한 추천 도서 중 하나이기도 하였다.

    (이런거 추천할 줄 알면서 근데..왜 이 대로 안하는 거지~)

     

    내가 좋아하는 오리지널스의 저자인 애덤 그랜트도 이 책에 대해 "다른 책은 전부 물에 던져버려라"라고 평햇다고 하니 매우 기대가되었다.

     

    이 책 표지를 열면 톨스토이의 명언 하나가 나온다.

    "모든 행복한 가정은 서로 비슷하나, 모든 불행한 가정은 저마다의 이유로 불행하다."

    저자가 이 책에서 말하고자 하는 바가 무엇인지 알듯 모를듯... 하게 만드는 구절이다.

    (직접 한번 체험해보시길)

     

    이 책의 전체 요지는 "집단문화" 요즘 요행하는 말로 집단지성. 그리고 "시너지"라고 말해볼 수 있을 것이다.

    이 책에서 저자는 시너지를 통해 최고의 성과를 낸 여러 조직이나 일화에 대해

    말해준다. 그리고 그들의 특징이나 원인을 분석해준다.

     

    이 책은 총 3부로 구성되어 있다.

    1부. 나는 이곳에서 안전한가

    2부. 당신은 얼마나 취약한가

    3부. 우리의 이야기가 있는가

     

    이 책에는 정말 흥미로운 예화들로 가득차 있으며

    그리고 그 말미에는 이론적인 분석들에 대해 저자가 정리해놓았다.

    정말 누구 말대로 이 책 한권만 반복해서 음미해도 충분할 듯 싶다.

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