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동기부여의 기술
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237쪽 | A5
ISBN-10 : 8950920964
ISBN-13 : 9788950920968
동기부여의 기술 [양장] 중고
저자 나이젤 니콜슨,브론윈 프라이어,프레더릭 허즈버그,데이비드 맥클랜드,데이비드 번햄 | 역자 박세연 | 출판사 21세기북스
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2009년 11월 6일 출간
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12 감사합니다. 즐거운 날 되세요. 5점 만점에 5점 gg*** 2019.07.18
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10 중고도서로 더욱 저렴하게~ 5점 만점에 5점 iriskan*** 2019.05.18

이 책의 시리즈

책 소개

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'조직의 발전이 곧 나의 발전'이라고 여기는 조직문화 만드는 노하우!

이 책은「하버드 비즈니스 클래식」시리즈 중 하나로, 선택과 집중을 통한 핵심역량 강화에 대해 이야기하고 있다.「하버드 비즈니스 클래식」은 하버드 비즈니스 스쿨이 발행하는 'Harvard Business Review'의 고급 경영정보만을 엄선한 정통 비즈니스 총서로, 시대별로 발간되는 'Harvard Business Review'를 주제별로 묶은 것이다.

'Harvard Business Review'는 혁신적인 경영 아이디어를 다루면서도 풍부한 시사점을 갖춘 경영의 주제들을 다룬다. 시대를 관통하는 촌철살인의 문제의식과 독창적인 아이디어를 담고 있다. 이번에 출간된「하버드 비즈니스 클래식」은 전략과 실행, 리더십과 조직관리, 마케팅, 글로벌 비즈니스 등 4개 분야로 구성되어 있다.

'동기부여의 기술'편에서는 총10명의 저자가 창조적으로 생각하고 자율적으로 움직이는 조직 관리 노하우에 대해 논의한다. 세계 최고의 경영자들을 대상으로 상황별 동기부여 방식을 조사하여 얻은 상황별 동기부여법, 문제 직원에게 동기를 부여하는 3단계, 최고의 인센티브 프로그램의 허점, 신입사원을 키워주는 피그말리온 효과 등 다양한 동기부여의 노하우를 전수해 준다. [양장본]

저자소개

나이젤 니콜슨
Nigel Nicholson 런던 경영대학원의 조직행동학 교수

브론윈 프라이어
Bronwyn Fryer『하버드 비즈니스 리뷰』 선임 편집위원

프레더릭 허즈버그
Frederick Herberg 유타 대학 경영 수훈교수

데이비드 맥클랜드
David C. McClelland 하버드 대학 심리학 교수

데이비드 번햄
David H. Burnham이 번햄 로젠 그룹 회장

해리 레빈슨
Harry Levinson 레빈슨 연구소 소장

스티브 커
Steve Kerr 골드만삭스 최고학습책임자

브룩 맨빌
Brook Manville 사바 소프트웨어 최고학습책임자

조시아 오버
Josiah Ober 프린스턴 대학 고전학 교수

스털링 리빙스턴
J. Sterling Livingston 스털링 연구소 소장

역자 박세연
고려대학교 철학과를 졸업한 뒤, 미국계 글로벌 기업인 이메이션에서 전략 기획 및 마케팅 업무를 담당하였다. 현재 ‘바른번역’ 소속 번역가로 활동 중이다. 옮긴 책으로는 『왜 예술가는 가난해야 할까』『새로운 혁신의 시대』『비즈니스: the Ultimate Resources』(공역) 『풍요: the Plenitude』(공역) 『The Book of Code』『In Pursuit of Elegance』등이 있다.

목차

발간사
저자 소개

1. 탁월한 리더들의 상황별 동기부여법-브론윈 프라이어

개인, 팀, 조직에의 동기 부여
시작은 언제나 진실로부터
위대함에 호소하라
자부심을 느끼게 하라
자신의 가치를 지켜라
반복해서 메시지를 전달하라
믿음을 갖게 만들어라
도전을 격려하라
직원들을 위한 배려
꿈을 꺾지 않고 현실을 고려하게 하라
발로 뛰어다니면서 구하라
인센티브 제도의 차별화
힘들더라도 신속하게 추진하라

2. 마음의 발전기를 돌리기 위한 동기_위생 이론-프레더릭 허즈버그

동기부여의 내적 요소와 외적 요소
KITA적 동기부여
긍정적 KITA의 여러 유형
동기-위생 이론
직무확충 프로그램을 중심으로 한 인사관리

3. 권력은 동기를 부여하는 강력한 무기이다-데이비드 맥클랜드, 데이비드 번햄

성취 욕구 vs 권력 욕구
유능한 관리자의 조건
권력 욕구와 자기 제어 능력의 겸비
관리자의 세 가지 유형
조직형 관리자의 특성
관리 스타일 바꾸기

4. 문제 직원에게 동기를 부여하는 3단계-나이젤 니콜슨

문제 직원, 어떻게 해야 하나
익숙한 문제들
관리자들이 흔히 저지르는 실수
동기부여를 위한 새로운 접근 방식
1단계:전체적 그림을 그려보라
2단계:원래의 목표를 수정하라
3단계:직원과 대면하는 자리를 만들어라
폭 넓게 나타나는 효과

5. MBO를 위한 제안: 누가 만든 목표인가-해리 레빈슨

회사와 개인의 목표
'이상적'시스템의 허점
놓치고 있는 요소들
개인과 조직 사이의 이해관계
MBO와 관련된 문제점의 해결방안
직원의 개인적 목표 또한 고려하라

6. 최고의 인센티브 프로그램의 허점-스티브 커

성과관리 시스템을 바꾸어라
행복한 돼지
최선을 다한 1년
문제의 조짐
문제의 폭발
드러나는 진실
긴장된 순간
성과관리에 대한 전문가의 조언

7. 아테네에서 배우는 민주적 조직 구축-브룩 맨빌, 조시아 오버

획기적 민주주의 시스템
고대 시대의 모델
시민사회의 구조
지식경제 시대에 필요한 아테네 시스템

8. 신입사원을 키워주는 피그말리온 효과-스털링 리빙스턴

개인의 기대가 타인의 행동에 미치는 영향
기대와 생산성의 상관관계
기대가 가진 힘
입사 초년 시절이 미래 성과를 결정한다
신입사원을 핵심인재로 키워라

출처 및 주석

책 속으로

조직이 어떻게 나아가고 있는지, 조직이 자신에게 무엇을 바라고 있는지, 그리고 어떤 미래가 기다리고 있는지에 대해 아무도 모르고 있다면 직원들은 조직을 위해 헌신할 수 없을 뿐만 아니라 헌신하려고 하지 않을 것이다. 경영자는 조직의 방향, 목표, 격려...

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조직이 어떻게 나아가고 있는지, 조직이 자신에게 무엇을 바라고 있는지, 그리고 어떤 미래가 기다리고 있는지에 대해 아무도 모르고 있다면 직원들은 조직을 위해 헌신할 수 없을 뿐만 아니라 헌신하려고 하지 않을 것이다. 경영자는 조직의 방향, 목표, 격려의 메시지를 매일 반복해서 그리고 다양한 형태로 직원들에게 전달해야 한다.
- p. 26

특정 요인들이 동기 요인과 위생 요인 중 어디에 속하는지 먼저 판단해야 한다. 또한 만족과 불만족 요인은 반대 관계를 이루고 있지도 않다. 즉 업무 만족의 반대는 업무 불만족이 아니라 업무 만족의 ‘부재’인 셈이다. 마찬가지로 업무 불만족의 반대는 업무 만족이 아니라 업무 불만족의 부재이다.
- p. 52

연구를 통해 밝혀진 것처럼 관리자의 노력만으로는 문제 직원을 변화시킬 수 없다. 그들을 변화시킬 수 있는 사람은 그들 자신밖에 없다. 그렇다면 관리자의 역할이란 결국 일반적으로 직원들이 가지고 있는 자연스러운 열정과 내적 동기를 이끌어 내고 성취 가능한 목표를 향해 스스로 달려 갈 수 있는 업무 환경을 조성하는 일이다.
- p. 101

유능한 관리자들은 목표를 향해 직원들을 격려하고 기술을 개발하도록 하는 자신의 능력에 대해 자신감을 갖고 있기 때문에 직원들에게 더 많은 기대를 하며 또한 그들이 반드시 목표를 달성할 수 있을 것이라는 확신에 찬 태도로 그들을 대한다. 하지만 자신의 능력을 믿지 못하는 관리자는 직원들에게 많은 것을 기대하지 못하며 자신감 없는 태도로 그들을 대한다.
- p. 224

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출판사 서평

시대를 뛰어넘는 현대경영학의 진수 믿을 수 있는 경영정보, 하버드비즈니스클래식 시리즈 1992년 하버드 비즈니스 스쿨은『하버드 비즈니스 리뷰』라는 경영학술지를 발간했다.『하버드 비즈니스 리뷰』는 여타 학술지와는 다른 독특한 특성을 갖고 ...

[출판사서평 더 보기]

시대를 뛰어넘는 현대경영학의 진수

믿을 수 있는 경영정보, 하버드비즈니스클래식 시리즈


1992년 하버드 비즈니스 스쿨은『하버드 비즈니스 리뷰』라는 경영학술지를 발간했다.『하버드 비즈니스 리뷰』는 여타 학술지와는 다른 독특한 특성을 갖고 있었는데, 우선 일반적인 학술지와는 달리 철저하게 경영자를 위한 학술지였다. 통상 학술지라고 하면 일반경영자들보다는 학자나 박사과정 학생들이 즐겨보는 것이 현실이다. 하지만『하버드 비즈니스 리뷰』는 거의 유일하게 창간 이후 지금까지 독창적이면서 혁신적인 경영아이디어를 다루면서도 결코 경영자들을 실망시키지 않는 풍부한 시사점을 갖춘 경영의 주제들을 담고 있다. 엄격한 학문적인 기준에서는『하버드 비즈니스 리뷰』는 학술지가 아니라 경영잡지에 불과하다는 혹독한 비판도 있지만, 기업계는 물론 학계나 기타 컨설팅업계에서도『하버드 비즈니스 리뷰』를 인정하는 것은 시대를 관통하는 촌철살인의 문제의식과 독창적인 아이디어를 담고 있기 때문이다. 이제 막 100년을 넘긴 경영학의 역사에서 한 시대를 대표하는 핵심적인 이론과 개념들이『하버드 비즈니스 리뷰』를 통해 발표되었다는 것은 주목할 만한 일이다.
예컨대 마이클 포터의 산업구조분석5 forces model, 게리 하멜의 핵심역량core competence, 마이클 해머의 리엔지니어링reengineering, 로버트 캐플란의 균형성과표balanced scorecard 등 경영학의 역사에서 하나의 변곡점을 만들어낸 주요 개념과 이론들이『하버드 비즈니스 리뷰』를 통해 소개되었다. 뿐만 아니라 20세기 초의 GM, 포드, 듀폰 코닥 P&G는 물론 20세기 후반 GE, IBM, 인텔, 마이크로소프트, 애플, 구글 등 수많은 성공기업의 사례도 이 학술지를 통해 전 세계적으로 널리 알려지게 되었다. 어디 그 뿐인가. 피터 드러커, 헨리 민츠버그, 존 코터, 짐 콜린스, C. K. 프라할라드, 잭 웰치 등 세계적인 석학이나 성공한 경영자의 사상과 경험들을 접할 수도 있다.
이번에 21세기북스에서 발간되는 하버드비즈니스클래식은 『하버드 비즈니스 리뷰』에 논문 중에서 시대를 초월해 통찰력이 돋보이는 글들을 엄선해 주제별로 묶은 것으로, 온갖 경영정보가 난무하는 현실에서 공신력 있는 경영지식을 찾는 독자들에게 좋은 길라잡이가 될 것이다.

하버드비즈니스클래식 특징

1. 다양성
각각의 단행본들이 다루고 있는 주제들에 대한 다양한 시각을 살펴볼 수 있다. 복잡한 경영의 이슈들을 하나의 이론이나 주장으로 이해한다는 것은 애초부터 불가능한 일일 것이다. 하버드비즈니스클래식은 유일무이한 한 가지 해답보다는 다양한 관점과 해석, 접근법을 소개한다. 그리고 마치 토론을 통해 스스로 해답을 찾아가는 사례교육처럼 다양한 시각을 담은 글 속에서 독자들 스스로 깨달음을 얻도록 유도한다.

2. 연계성
각각의 글들은 하나의 주제를 중심으로 서로 연결된다. 따라서 독자들은 다양한 글을 읽으면서도 다루는 주제에 대한 공통점이나 보완점들을 발견할 수 있다. 논문들은 각기 다른 시각을 제공하지만, 각각은 하나의 체계를 갖추고 있기 때문에 독자들이 일독을 마칠 무렵에는 머릿속에 주제와 관련된 큰 그림이 그려진다.
3. 실용성
연구를 위한 연구, 소수 학자들을 위한 현학적 수사를 배제한 철저하게 실무적인 이슈와 시사점들을 다루고 있다. 아무리 훌륭한 이론이더라도 실제 기업 경영에 대한 시사점이 부족하고 경영자들이 이해하기 힘든 개념이나 숫자들로 채워졌다면 구성에서 제외했다. 여기에 실린 글들은 ‘실제 기업 경영에 미치는 영향력’이라는 잣대로 평가되고 있다. 다시 말하면 경영자들에게 영향력이 있는 논문이 곧 뛰어난 논문인 셈이다.

하버드비즈니스클래식의 구성

이 시리즈는 4개의 분야로 구성되어 있다.
- 전략과 실행 Strategy and Execution
- 리더십과 조직관리 Leadership and Organization
- 마케팅 Marketing
- 글로벌 비즈니스 Global Business

창조적으로 생각하고 자율적으로 움직이는 조직 관리 노하우

1. 탁월한 리더들의 상황별 동기부여법 - 브론윈 프라이어

경영관리 분야에서 동기부여만큼 중요하면서도 어려운 주제가 또 있을까? 관리자는 그 정의에 따르면 다른 사람들의 힘을 빌려 일을 처리하는 사람을 말한다. 그렇다면 어떻게 그러한 일이 가능한 것일까? 다른 사람에게 어떤 일을 하도록 동기를 부여하는 가장 보편적 방법은 설득, 격려, 강요를 적절하게 조합하여 사용하는 것이다. 그러나 뛰어난 경영자들은 이 방법을 전혀 사용하지 않는 것 같다. 그들은 가장 깊은 내면에 숨어 있는 동기, 필요성, 욕망을 자극함으로써 동기를 부여한다. 이러한 사실은 세계 최고의 경영자들을 대상으로 직원, 팀, 조직에 동기를 부여한 방식을 조사함으로써 얻어낸 결론이다.

2. 마음의 발전기를 돌리기 위한 동기-위생 이론 - 프레더릭 허즈버그

성취, 인정, 업무, 책임감, 발전, 승진은 직원들에게 동기를 부여하는 요소이다. 허즈버그는 다양한 조사 작업과 수많은 연구결과로부터 얻은 증거를 바탕으로 성취, 인정, 업무, 책임감, 발전, 승진 등 업무 만족으로 이어지는 요인(동기 요인)과 관리와 통제, 조직 구조, 근무 환경, 임금, 직위, 고용 안정 등 업무 불만족으로 이어지는 요인(위생 요인)은 독립적이며 서로 다르다는 결론에 도달했다. 이 글을 통해 저자는 직원들에게 동기부여를 할 수 있는 직접적이고 실용적 방법을 소개하고 있다.

3. 권력은 동기를 부여하는 강력한 무기이다 - 데이비드 맥클랜드, 데이비드 번햄

실제로 대기업에서 근무를 하고 있는 관리자들에게는 권력 욕구, 즉 다른 사람에게 영향력을 행사하려는 욕구가 성취 욕구나 친화 욕구보다 훨씬 중요하다. 권력 추구는 권력 남용과는 다르다. 이 글의 저자들은 아주 복잡한 연구를 통해 권력이 경영관리에 기여하는 역할에 대해 확인하고 있다. 또한 관리자들 스스로 자신의 동기와 관리 스타일을 보다 정확하게 파악할수록, 자신의 잠재력을 더 많이 실현할 수 있다는 사실을 보여주고 있다. 이들이 제시하는 다양한 사례들을 통해 유능한 관리자를 발굴하고 기존 관리자의 역량을 끌어올리는 비결에 대해 배우게 될 것이다.

4. 문제 직원에게 동기를 부여하는 3단계 - 나이젤 니콜슨

직원들에게 인센티브 프로그램과 기업의 비전을 제시하거나 그들의 열정을 자극하는 방법은 동기부여를 적극적으로 수용하고 있는 직원들에게만 효과가 있다. 그렇다면 조직의 제안에 따를 마음이 없거나 상사의 힘만 낭비하게 하는 문제가 있는 직원들에게는 어떤 방법으로 동기를 부여해야 할까? 나이젤 니콜슨에 따르면 그것은 불가능한 일이다. 동기를 부여할 수 있는 주체는 오직 자신밖에 없기 때문이다. 니콜슨은 이 글을 통해 동기부여에 대한 기존 접근 방식에 도전하고 있다.

5. MBO를 위한 제안: 누가 만든 목표인가 - 해리 레빈슨

기존의 목표관리(management by objectives, MBO) 프로그램, 그리고 이를 실현하기 위한 평가 시스템은 동기부여의 측면에서 나타나는 직원들의 심리적 요소를 전혀 반영하지 못하고 있다. 관리자들은 항상 비현실적 목표에 시달리고 있다. 해리 레빈슨은 이 글에서 동기부여라고 하는 수수께끼를 풀 수 있는 실무적 통찰력을 제시하고 있다. 복잡한 기업 조직에 자극을 주고 올바른 방향으로 조직을 이끌어 갈 수 있는 가장 강력한 무기인 동기부여에 대한 바람직한 사례와 잘못된 사례를 제시하면서 우리들에게 보다 색다른 관점을 던져 주고 있다.

6. 최고의 인센티브 프로그램의 허점 - 스티브 커

레인배럴은 새로운 성과 시스템과 인센티브 제도를 발표함으로써 조직 전반에 큰 영향을 주었다. 하지만 임원 회의에서는 경직된 예산 집행 방식으로 신제품의 시장 출시에 어려움을 겪고 있다는 지적, 직원들의 의욕 수준이 크게 떨어져 있다는 주장, 서비스에 대한 업체들의 불만 증가 등의 문제점이 지적되었다. 결과는 부정적으로 나타나고 말았다. 레인배럴은 이제 다시 새로운 성과관리 시스템을 바꿔야만 할 것인가? 이에 대해 4명의 전문가가 조언을 제시하고 있다.

7. 아테네에서 배우는 민주적 조직 구축 - 브룩 맨빌, 조시아 오버

오늘날 기업의 자산은 더 이상 빌딩, 기계, 부동산이 아니라 직원들의 지식과 열정, 기술, 경험이다. 이 글에서 우리는 지식경제의 시대에 어울리는 민주적 조직 모델에 대해 살펴보고자 한다. 약 2500년 전, 고대 도시국가 아테네는 시민들에게 정치 참여의 권리와 공직 활동의 의무를 동시에 부여함으로써 획기적으로 정치적, 경제적 성과를 이룩했다. 아테네 민주주의 시스템에 대한 분석은 앞으로 기업들이 직원들의 잠재력을 발굴하고 지식경제 시대로 나아가기 위한 중요한 밑거름이 될 것이다.

8. 신입사원을 키워주는 피그말리온 효과 - 스털링 리빙스턴

한 사람에 대한 기대가 바로 그 사람의 행동을 결정한다. 직원들에 대한 관리자의 기대가 높을수록 직원들의 성과도 높아진다. 이 글을 통해 저자는 기업의 관리자들을 위한 실용적 조언을 제시해주고 있다. 입사 후 1년 동안 직원들에 대한 조직의 기대가 대부분 형성되기 때문에 관리자는 이 시기에 각별한 신경을 써야 한다. 그리고 기대 수준이 어느 정도 형성되고 나서 유능한 관리자들이 다시 이들을 맡아야 한다. 그리고 마지막으로 관리자 스스로 자신에 대한 기대를 높이는 것 또한 매우 중요하다.

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