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새로운 인재경영의 미래
| 규격外
ISBN-10 : 8972773336
ISBN-13 : 9788972773337
새로운 인재경영의 미래 중고
저자 이홍민 | 출판사 리드리드출판
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2020년 3월 10일 출간
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책 소개

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고전의 숲을 거닐며 인재경영의 비밀을 깨닫는다!
CEO와 조직의 리더가 알아야 할 최고의 인재경영 인문서 제4차 산업혁명이 진행 중이라고들 한다. 빠른 기술 발전 때문에 당장 내년의 사회 환경이 어떻게 바뀌어 있을지조차 예측하기 힘들다. 사회 변화 흐름에 대처하지 못하는 조직이나 기업은 경쟁력을 잃고 생존의 위협까지 받는다. 그렇다면 이런 시대의 파고를 어떻게 헤쳐 나갈 것인가? 결국은 사람, 즉 인재를 어떻게 찾고 키우느냐의 문제로 귀결된다. 기술을 만들거나 찾아내서 적용하는 주체 역시 사람이기 때문이다. 역사는 인사(人事)를 통해 발전해왔다. 한 조직이나 사회를 움직이는 힘은 사람에게서 나오기 때문에 좋은 인재를 찾아서 적재적소에 배치해 책임을 맡기는 일은 그만큼 중요할 수밖에 없다. 한 나라의 흥망성쇠는 사람을 어떻게 쓰느냐에 따라 달라지고 성패가 갈렸다. 그만큼 인사는 어려운 분야이기도 하다. “인재 구하기, 하늘의 별따기네.”, “사람 관리, 참 힘드네.” 같은 말에 모두가 공감하는 이유다.

인재경영에 관한 서적은 많이 나와 있지만 모두 서양 학자들의 이론이 중심이고 이를 뿌리 깊은 동양 문화로 이루어진 우리 사회에 그대로 적용하기에는 무리가 있다. 서양에서 유래한 HR(Human Resources) 서적은 사람을 관리하는 수단으로 대개 인센티브나 급여 등 물질적인 차원에서 접근하는 경우가 많다. 하지만 인재경영의 핵심은 사람을 ‘아는 것’ 그리고 사람을 ‘아끼는’ 데서 출발한다. 동양사상은 사람을 존중하고 신뢰하며 믿음을 물질보다 우선시한다. 그래서 오로지 물질적 보상만을 수단으로 사람을 관리하려는 서양의 이론들은 우리 사회에서 한계를 가질 수밖에 없다.

이 책은 중국과 우리나라의 오랜 역사 속에서 그 해답을 찾는다. 신분이 낮고 세력도 약했던 유방이 어떻게 인재를 찾아내고 등용하여 막강한 힘과 군대를 자랑하던 항우를 이겨내고 천하를 제패했는지, 궁벽한 산골에서 돗자리를 짜던 유비는 명문가의 조조와 어떻게 호각세를 이루며 천하를 쟁패했는지, 세종은 역사에 길이 남을 훈민정음 창제와 여러 과학적 성과를 어떻게 이뤄냈는지를 인사의 관점에서 살피고 설명해준다. 책을 읽으면서 얻게 되는 역사 지식과 인문학적 교양은 덤이다. 구체적 사례 중심으로 이뤄진 내용은 흥미진진하여 두꺼운 분량에도 불구하고 술술 넘어간다. 사람을 쓰고 관리하는 일은 단순한 기술을 터득하는 것과 달라 항상 되새기며 뒤돌아볼 줄 알아야 한다. 규모와 상관없이 어떤 조직을 맡고 있거나 기업을 경영하는 CEO라면 항상 옆에 두고 자꾸 들추어 보아야 할 가치가 있는 책이다.

저자소개

저자 : 이홍민
경영학자(인사조직 전문가)이면서, 인재경영을 통해 조직을 통찰洞察하고 사람의 길을 찾는데 관심을 기울이고 있다.
경주慶州에서 출생하여 천연고도 신라新羅 문화권에서 어린시절과 청년기를 보냈다. 직장생활을 인사부서에서 근무하면서 경희대학교 경영대학원(경영학 전공)과 건국대학교 일반대학원 경영학(인사조직전공) 박사과정(경영학박사)을 마쳤다. 이론에서 실무가 아닌 실무(인사직무수행 30년)에서 이론을 접하는 공부를 통하여 깨우치는 기회를 가졌다.
대우조선 등에서 인사담당자 및 인사팀장 직무를 수행하였으며, 한국능률협회 인사조직컨설팅본부 수석컨설턴트를 거쳐 현재는 인사조직전문 컨설팅사인 ㈜휴먼이퀘이션 대표컨설턴트로서 중앙정부, 지방정부, 준정부기관, 공기업, 기업, NGO, 정당을 대상으로 인사조직컨설팅을 수행 중이다.
행정안전부 고위공무원단 역량평가위원, 기상청 자체평가위원, 행정안전부 행정고시면접시험출제위원, 외교통상부 주재관선발심사위원, 정부업무평가 국정과제 평가위원, 서울특별시 여성가족재단 운영위원, 제주특별자치도 승진심사위원, 국방대학교 리더십 발전 자문위원, 한국산업인력공단 등의 경영평가위원, 정부와 공공조직, NGO, 정당의 각종 위원 활동과 도산(안창호) 선생이 설립한 흥사단(興士團)에 참여하고 있다.
인사전문가로서 항상 인재경영에 대한 관심을 두고 있으며, 인간의 근본과 인사 철학을 간과하고는 조직과 사람에 대한 올바른 통찰을 할 수 없다는 것을 깨달았고 이를 해결하기 위해 4천 년 역사에서 찾은 신 인재경영 전략 새로운 인재경영의 미래를 기획하였다.
저서로는 『핵심역량 핵심인재』, 『강한 조직 만들기』, 『평가보상시스템』, 『역량평가』, 『핵심인재 역량개발』, 『조직 및 시장가치 임금 만들기』, 『평가센터』, 『HR 인사이트』, 『조직역량 핵심인재』 등의 인사조직人事組織 책들을 썼다.

■ ㈜휴먼이퀘이션
■ homepage: www.hecg.co.kr

목차

프롤로그
왜, 인재경영 전략인가

PART 01 조직의 지속성장을 위한 인재관리
01 인재를 모아라, 조직경쟁력이 확보된다
인재확보가 경쟁력/인재전쟁으로 조직의 미래를 바꾼다/유능한 인재를 놓치지 마라/사람이 희망이다/인재를 품다
02 마음을 얻어라
사회적 책임을 실천하라/경영에도 도가 있다/인문 위에 경영을 세워라/통찰의 눈으로 인재를 바라보라/소탐대실하지 마라
03 인재 전략
인재관리는 고도의 전략이다/인재를 관리하는 맞춤전략/인재의 배치, 조직을 바꾼다/사람의 유형을 살펴라/인재의 장단점을 파악하라
04 경영자와 인재관리
창업만큼 수성도 중요하다/중심을 잃지 않는 리더의 균형감각/사람을 얻는 경영자의 자세와 덕목/경청하고 포용하라/능력을 분배하라
05 인재관리와 리더에게 요구되는 역할과 책임
지인, 먼저 사람을 알아야 한다/용인, 사람을 쓸 줄 알아야 한다 /인재판별 능력을 갖춰라/인재기용의 철칙/인사 철학을 가져라

PART 02 삼고초려의 인재등용
01 능력과 능력모델
능력모델의 조건/시대가 원하는 능력모델/현명한 능력모델을 찾아라/능력을 조직화하라/뛰어난 능력의 소유자들
02 인재등용
인재등용의 원칙을 가져라/사람을 외형으로 판단하지 마라/말재주만으로 등용하지 마라/시대에 따른 인재등용 방법/그릇의 크기, 사람의 크기
03 인재판별 이렇게 하라
가짜 인재, 진짜 인재 감별방법/인재등용에서 알아야 할 몇 가지 취사선택/잘못된 인재등용/능력인가, 도덕성인가/인재를 아는 방법
04 인재등용 방안
자신의 기준만으로 인재를 평가하지 마라/인재를 모으는 방법/등용했으면 책임을 져라/인재등용 제도를 구축하라/인재를 얻으려면 정성을 다하라

PART 03 근무실적과 능력평가
01 실적관리
제도를 세우고 실적을 관리한다/자신을 다스릴 줄 알아야 다른 사람도 다스린다/일이 작을 때 관리하라/덕목으로 자기관리가 필요하다/조선의 인사고과제도를 보다
02 근무실적 평가
바람직한 고과와 바람직하지 않은 고과/성과를 만들어내는 인재/성과 없이 권력만 누려서는 위험하다/유능과 무능의 차이/청렴한 품격이란
03 능력 평가
장점은 살리고 재능은 크게 써라/최고 능력, 최대 성과/절제와 성과/조직의 기강이 흔들릴 때/고지식이 성장을 멈추게 한다

PART 04 승진과 보상
01 연공과 성과의 조화
노마지지와 사기진작/높고 낮음에 질서가 있어야 한다/윗물이 맑아야 아랫물이 맑다/신뢰와 약속을 중시하라/누구를 위한 논공행상인가
02 능력중심의 승진
적재, 적소, 적시에 인재를 써라/인재도 알아주는 사람이 있어야 능력을 발휘한다/선의의 경쟁을 붙여라/방종한 부하를 다루는 법/무르익지 않은 공무로 높은 관직을 바라지 마라
03 동기부여를 위한 보상과 징벌
신상필벌이 확실해야 상대를 움직인다/포상과 회유, 잘못된 회유책/엄벌 대신 기회를 주어라/이익은 성과에 따라 공평해야 한다/상벌의 기준과 보상 방법

PART 05 줄탁동시의 인재육성
01 인재는 만들어진다
다스림을 가르치는 제왕학/최상의 교육, 제왕학의 교과서/조선 왕들의 공부, 경연/왕을 만드는 교육, 서연/유학, 조선시대 교육의 근간
02 독서를 통한 개인 교육
현자들의 독서론/책 읽는 군주/책에 빠진 인재들/지식인들의 독서법/독서교육, 사가독서제
03 교육을 통한 능력개발
미래 주역을 키우는 교육자의 역할/인재양성을 위한 당근과 채찍/그 분야의 전문가가 필요하다/종이 위에만 있는 인재는 필요 없다/실천을 위한 배움
04 조직개발을 통한 인재육성
인재양성소를 꾸리다/책문에서 배우다/숨은 인재를 찾아라/젊은 인재를 키워라/사람과 조직, 운영의 묘

PART 06 유연하면서 강한 조직문화
01 조직문화의 혁신
권위는 직위가 아닌 신뢰에서 만들어진다/간언을 장려하고 수용하라/법은 위에서부터 지켜야 한다/자기를 알아주는 사람을 위해 죽는다/동고동락, 쓴맛과 단맛을 같이 보라
02 통찰력 강화와 융합의 조직문화 개발
부하에게는 관용을 베풀어라/부드러운 것이 강하다/서로에 대한 예의를 지켜라/엄벌이 필요할 때도 있다/감동을 주어라
03 일하기 좋은 조직
즐겁게 일하게 하라/서로 소통하는 조직을 만들어라/상대가 원하는 것을 파악하라/독선을 경계하라/상생의 길을 열어라

PART 07 인재관리의 미래
01 인재관리의 변혁
시대의 흐름을 읽어라/변화에 적응해야 도태되지 않는다/한 걸음 물러나서 앞을 내다보라/정체되지 않도록 정진하라/혁신의 키워드
02 인재관리 전문가의 역할
인지상정의 인재관리 철학 /가능성에 투자하라/상황변화를 인식하라/인재를 알아보고 육성하라/다양한 의견을 수렴하라
03 인재본관리 모델
인재의 재생산/핵심 인재 풀을 만들어라/교토삼굴의 지혜를 가져라/인간관계의 법을 알다/준비하는 조직이 선택된다

PART 08 인사 철학의 사례
01 인사 철학 국가 사례
정나라의 인재관, 인심여면/진나라의 인재관, 객경 제도/제나라의 인재관, 정료지광/당나라의 인재관, 이인위본/청나라의 인재관, 중용
02 인사 철학 개인 사례
공자의 인사 철학, 인과 덕/제갈량의 인사 철학, 엄격과 투명/정도전의 인사 철학, 재상의 역할/세종의 인사 철학, 장점을 살리다/류성룡의 인사 철학, 백락이 되자/이순신의 인사 철학, 솔선수범

부록
01 본문 속 중국역대 왕조
02 본문 속 인물 소개

책 속으로

* 인재의 중요성은 동서고금을 막론하고 강조되어 왔다. 지금도 글로벌 기업들이 인재확보에 나서면서 인재전쟁으로까지 전개되고 있다. 이제는 핵심인재 한 명만이 아니라 보다 많은 인재를 확보하고 적재적소에 배치한 기업이 성장할 수밖에 없다. 그러므로 인재...

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* 인재의 중요성은 동서고금을 막론하고 강조되어 왔다. 지금도 글로벌 기업들이 인재확보에 나서면서 인재전쟁으로까지 전개되고 있다. 이제는 핵심인재 한 명만이 아니라 보다 많은 인재를 확보하고 적재적소에 배치한 기업이 성장할 수밖에 없다. 그러므로 인재전쟁에서 승리하는 기업이 되려면 경영자는 글로벌 핵심인재 확보에 나서야 한다.

* 법보다 사람을 먼저 생각하고 사람에게서 희망을 찾는 조직과 리더는 그 인간중심의 철학으로 위대한 업적을 남기기도 한다. 우리는 그 예를 조선시대 최고의 성군인 세종(世宗)에게서 찾아볼 수 있다. 세종의 정치철학은 위민사상(爲民思想)으로, 백성을 위하는 정치를 하고자 했다. 바로 사람이 먼저였던 것이다.

* 조직의 리더에게 요구되는 능력은 무엇일까? 미래를 내다보는 능력과 통찰력, 인재를 발굴하고 적재적소에 배치하는 직무능력, 소통능력, 창의성, 도덕성, 미래에 대한 비전, 공감능력 등 리더가 갖추어야 하는 능력은 무수히 많다. 물론 이 모든 것을 실행할 수 있는 인재를 얻고 관리하는 능력만 있어도 유능한 리더라 할 수 있다. 그런데 인재를 보는 안목은 그냥 길러지는 것이 아니다.

* 많은 조직들이 적합한 인재를 선발하여 적재적소에 배치하는 일에 심혈을 기울인다. 이는 인재를 통해 ?조직이 성장하고 발전한다는 것을 알기 때문이다. 인재관리는 인재를 알아보는 데서부터 출발한다. 그리고 인재의 능력을 고려하여 적재적소에 배치함으로써 그들의 능력을 최대할 발휘할 수 있는 기회를 제공할 뿐만 아니라 그들을 외적 압력으로부터 보호하고 소통할 수 있는 인재관리의 전략을 가져야 한다.

* 리더에게 요구되는 가장 중요한 자질 가운데 하나가 ‘경청(傾聽)’이다. 때로는 받아들이기 힘든 직언도 포용해야 아랫사람들과 소통할 수 있다. 이청득심(以聽得心), 말 그대로 경청만 잘하더라도 상대방의 마음을 얻을 수 있다는 뜻이다. 경청은 사람의 마음을 얻는 최고의 지혜라 할 수 있다.

*리더에게 가장 뛰어난 능력은 인재를 쓰는 능력을 갖는 것이다. 역사를 통해 보더라도 위대한 업적을 남긴 이들은 모두 인재를 쓸 줄 아는 뛰어난 능력의 소유자들이었다. 혼자만의 능력으로 성공을 거두는 사람은 없다. 중국 역사에서 유방(劉邦)이나 유비(劉備) 등 많은 이들이 자신의 수많은 결점을 다른 이의 능력을 빌려서 보완하고 결국 황제에까지 올랐다. 반면 개인의 능력으로 보자면 천하무적이랄 수 있는 항우(項羽)나 여포(呂布) 등은 주변 능력을 움직이지 못해 결국 참담한 실패를 맛보아야 했다.

* 성과관리는 조직이 존재하는 한 지속적으로 수행해야 하는 활동으로, 단순한 목표관리가 아닌 장기적인 능력강화를 통해 구성원의 참여를 이끌어내고 스스로 동기부여를 할 수 있도록 해야 한다. 균형 잡힌 성과관리를 위해서는 제도가 마련되어 있어야 한다.

* 나이가 들었어도 젊은이 못지않게 패기 있고 굳건한 것을 보고 노익장(老益壯)이라 말한다. 나이가 들면 그만큼 연륜이 쌓여 실수하는 일이 적어진다. 조선시대에는 관리들의 정년이 따로 정해지지 않았다. 다만 본인이 나이 칠십 정도에 이르면 여생을 편히 보내겠다고 사직을 원하는 상소를 임금에게 올렸다. 그럼에도 노익장을 발휘할 이들에게는 쉽게 그만 두지 못하게 했다.

* 훌륭한 리더는 감동을 주는 리더라고 할 수 있다. 아랫사람들은 감동시킬 줄 아는 리더에게 충성을 다하는 법이다. 조직을 이끌어 나갈 때 조직 구성원을 진심으로 이해하고, 그들을 바라보는 따뜻한 시선과 진정성 있는 언어가 그들에게 전해지면, 조직과 리더에 대한 신뢰가 쌓이게 된다.

* 혼란의 시대일수록 시대가 어떻게 흘러갈지 예측하기 힘들다. 하지만 시대의 흐름과 상황에 맞는 행동철학으로 판을 읽는 탁월한 능력을 가진 리더가 조조(曹操)다. 조조는 자신이 평범함을 넘어서 특별한 존재일 수 있다고 자각하면서 세상을 다르게 보기 시작했다. 그는 다른 사람보다 한 발 앞서 생각하고 기민하게 판단하여 나아갈 때와 물러날 때를 알았다.

* 묵은 조직이나 제도ㆍ풍습ㆍ방식 등을 바꾸어 새롭게 하는 일을 혁신이라고 한다. 최근에는 혁신이 조직 생존에 있어 필수 불가결한 가치가 될 정도로 중요한 키워드가 되었다. 새로운 것을 창출하는 혁신이 없으면 조직은 도태될 수밖에 없다.

* 이순신이 수많은 전투에서 승리할 수 있었던 것은 솔선수범하는 리더로의 역할이 큰 몫을 했다. 그는 말보다는 실천으로 부하들을 움직였다. 그는 “죽고자 하면 살 것이요, 살고자 하면 죽을 것이다.”라고 외치며 자신이 가장 먼저 나가서 싸웠다. 그런 솔선수범하는 모습에 장수들과 병사들이 그를 따랐고 결국 전투에서 승리할 수 있었다.

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출판사 서평

혼란한 시대를 돌파하기 위한 인재경영 전략 생존의 열쇠는 인사(人事)에 달려 있다 우리가 지금 살고 있는 시대는 기술이 발전하는 속도를 대부분 기업이 따라가지 못하는 세상이다. 디지털 혁명이 빠르게 전개되며 믿기지 않는 미래의 청사진을 그려놓...

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혼란한 시대를 돌파하기 위한 인재경영 전략
생존의 열쇠는 인사(人事)에 달려 있다

우리가 지금 살고 있는 시대는 기술이 발전하는 속도를 대부분 기업이 따라가지 못하는 세상이다. 디지털 혁명이 빠르게 전개되며 믿기지 않는 미래의 청사진을 그려놓지만 이에 맞춰가지 못할 뿐더러 오히려 기업 생산성이 위축되는 회사들도 많다. 과거에는 시대의 흐름에 뒤처지는 회사라 하더라도 수익을 낮추면서라도 어떻게든 연명할 수 있었지만 지금은 해당 업종 자체가 사라지느냐 마느냐 하는 생사의 갈림길에 내몰린다. 그렇다면 이런 숨 막히는 경쟁 속에서 어떻게 살아남을 수 있을까? 바로 사람이다.
유능한 인재(人才)야말로 모든 문제를 해결할 수 있는 통로이자 해답이다. 과거를 살펴보더라도 거대한 격변과 위기의 순간에는 뛰어난 인재로 인해 역사의 물줄기가 바뀌고 승자와 패자가 정해졌다. 특히 디지털 혁명 속에 급속한 변화가 이루어지는 현대 사회의 기업에게 혁신과 창의성의 원천으로 사람의 중요성은 백만 번을 강조해도 부족할 것이다. 과거에는 보유한 자본도 그만큼 중요했지만 이제는 세계적인 저금리 기조 속에서 뛰어난 아이디어만 있다면 얼마든지 투자를 받을 수 있을 만큼 시중 여유자금이 넘쳐난다. 그래서 인재경영의 중요성은 현시대 들어 더 커졌다고 할 수 있다.

인재관리가 고민인가?
오래된 인문학에서 해결책을 찾아라

제자 번지가 공자에게 물었다. “인(仁)이란 무엇입니까?” 공자는 ‘사람을 사랑하는 것’이라 했다. 번지가 또 물었다. “지혜로운 것이란 무엇입니까?” 공자는 ‘사람을 알아보는 것’이라 했다. 번지가 그 뜻을 알아듣지 못하자 공자는 이렇게 말했다. “곧은 사람을 등용하여 굽은 사람들 위에 놓으면 못된 사람들도 곧게 만들 수 있느니라.” - 본문 중에서

인재경영은 리더십의 출발점이다. 쓸 만한 인재가 없다고 한탄만 하는 리더가 있다면 제대로 된 인재를 알아보는 안목부터 갖춰야 한다. 그러기 위해 조직의 리더는 무엇을, 어떻게 해야 할까? 저자 이홍민은 인문학에서 그 답을 찾았다. 인문학이야말로 인사 문제를 해결하고 그 방향성을 찾는 최적의 학문이라는 것이다. 사람을 쓰는 문제는 인류가 생긴 까마득한 옛날부터 하나의 사회가 형성된 이래로 존재하며 무수히 많은 전형을 이루었다. 인류 역사는 인재를 등용하면서부터 발전해 왔다고 해도 과언이 아니다. 한 나라를 창업하고 수성하는 대업에 인사(人事)가 있었다. 한 나라의 흥망성쇠는 사람을 어떻게 쓰느냐에 따라 운명이 갈렸다.
저자는 중국의 춘추전국시대부터 당나라, 청나라에 이르기까지 제왕들의 인사 철학과 공자, 제갈량, 정도전, 세종대왕, 류성룡과 이순신의 인사 철학에 이르기까지 폭넓은 인문학적 지식을 바탕으로 인재관리의 모든 것을 속 시원하게 펼쳐 놓는다. 인재관리의 영역인 선발, 성과 및 역량평가, 교육 훈련, 승진과 보상, 조직문화 변화 등의 전반적인 인사 문제를 인문학적으로 재해석하여 미래 인재경영에 대한 지혜를 전한다.

리더가 인사 원칙을 세우지 않으면
인재人才를 얻는 것이 아니라 인재人災를 겪는다!

잘못 뽑은 인재가 팀의 분위기를 흐리고 나아가 회사 전체의 성과에 나쁜 영향을 미친 경험을 한 번쯤 한 적이 있을 것이다. ‘인사가 만사다’라고 한다. 모든 일에는 사람이 가장 중요하다는 의미다. 인사가 잘되면 모든 일이 순조롭게 풀려나가 발전의 기틀을 마련하지만, 반대로 잘못되면 발전은커녕 퇴보의 길로 떨어질 수 있다.
인사의 기반은 정치에서부터 우리의 실생활에 이르기까지 대단히 중요한 문제다. 나라의 중요 직책에 있는 사람이 누구냐에 따라 정치가 달라지고 국민의 생활이 바뀐다. 공공부문이나 기업을 구성하는 인재들의 역량에 따라 미래가 달라진다.
인사에 대한 고민은 3,600여 년 전부터 시작되었다. 어느 시대나 일정 규모의 조직이나 나라에는 위정자가 존재했으며 인재를 필요로 했다. 한 나라의 흥망성쇠는 사람을 어떻게 쓰느냐에 따라 달라졌고, 역사의 발자취를 남겨왔다. 고대 중국과 우리 역사 속에서 인사가 어떻게 자리매김해왔는지 들여다보자. 인재선발과 승진, 성과, 인재양성, 조직문화 같은 현재 조직이 부딪히고 있는 모든 고민을 해결할 실마리를 찾을 수 있을 것이다.

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  • 새로운 인재경영의 미래 | st**4s | 2020.04.19 | 5점 만점에 5점 | 추천:0









     




    나이가 들었어도 젊은이 못지않게 패기 있고 굳건한 것을 노익장이라 말한다. 나이가 들면 그만큼 연륜이 쌓여 실수하는 일이 적어진다. 조선시대에는 관리들의 정년이 따로 정해지지 않았다. 다만 70세 정도에 이르면 본인이 여생을 편히 보내겠다고 사직을 원하는 상소를 임금에게 올릴 수 있었다. 그렇지만 노익장을 발휘할 수 있는 이들에게는 쉽게 그만두지 못하게 했다.


    젊은 사람으로만 구성된 조직이 잘 될 것 같지만 반드시 그렇지는 않다. 경륜이 있는 사람이 이끌어주어야 성과도 올라가고 사기도 높아진다. 사기진작은 일하는 분위기를 활기차게 조성해주는 역할을 한다.


    1.예의바른 장수  : 장수가 몸소 예의를 실천하지 않으면 병사들이 추위와 더위 때문에 얼마나 괴로운지를 모른다.


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    2.노력하는 장수 : 장수가 몸소 노력하지 않으면 병사들의 수고와 괴로움을 모른다.


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    3.욕심을 절제할 줄 아는 장수 : 장수가 몸소 절제하지 못한다면 병사들이 굶주리는지 배부른지 모른다. <div class="autosourcing-stub-extra" style="zoom: 1; opacity: 1;"> </div>
  • 조직생활을 해 본 사람은 알 것이다. 같은 지위에 앉아 있지만 사람마다의 역량차이가 얼마나 큰지, 어떤 사람이 그 자리에 앉아있느냐에 따라 예를 들면 팀장이라면, 어떤 팀장이 그 자리에 앉아 있느냐에 따라 그 팀의 분위기와 성과는 완전 100% 달라진다는 것을.

    늦깎이 대학원 수업을 듣는데, 교수님이 말했다. 채용할 때부터 머리 속이 글러먹은 자들이 채용된다고. 사명감도 윤리의식도 목표의식도 도전의식도 노력하겠다는 자세도 융합하겠다는 태도도 다 싹 묻어버리고 오로지 시험을 위한 시험 오로지 면접시험만을 위한 면접을 보고 채용이 되니, 그 사람들이 채용이 된 다음 제대로 일을 하겠느냐도 한탄을 했고, 난 거기에 크게 공감을 한다.

    우리 사회 교육의 한계, 현 기성세대의 한계로 인해 젊은 세대의 가치관도 나쁘게 물들어 있지 않은지에 대한 우려가 있다.

    어느 조직이나, 더 뛰어난 인재를 골라서 채용하고, 더 큰 역량이 쌓이도록 교육과 훈련을 제공하고, 더 큰 동기유발이 되도록 상벌과 복지를 제공하고, 한 명의 인재 덕분에 조직의 완전 더 큰 성취를 얻고자 하는 욕심이 어디 없겠는가마는.... 또 마찬가지로 어느 조직이나 리더급에 해당되는 분들의 가장 큰 고민은 바로 '사람관리' 부분이 아닐까?

    좋은 사람 채용하기 힘들어요, 요즘 젊은 세대 이해하기 힘들어요, 세대간 갈등이 너무 심해요, 일 좀 할 만 하면 금방 다른 곳으로 가버려요, 열심히 하려는 생각보다는 불평 불만 집단이기주의를 조장해요, 회사의 고마움을 전혀 몰라요.... 이런 생각이 많이 드는 건 충분히 이해되고 공감되기는 하지만, 그래도 조직을 이끌어가는 자리에 있는 자라면 그래도 그래도 이 악물고 그래도 그래도 더 좋은 인재를 끌어들이고 더 크고 발전하는 인재로 키우고 장차 차기 리더로 키우려는 진정한 "인재경영"을 위한 노력을 끝까지 포기해서는 안 될 것이다. 포기하면 그 자리에서 멈추니까.

    이 책은 총 8장으로 구성되어 있고, 총 500페이지가 넘는다. 저자의 성실함과 꼼꼼함 그리고 오랜 시간 노력해서 정리하고 다듬어온 정성이 단박에 느껴진다. 1장에서는 인재관리와 관련해서 리더에게 요구되는 역할과 책임 부분이 주로 적혀있고, 2장에서는 가짜인재 진짜 인재 구별방법 등 구체적인 인재등용 방안, 3장에서는 실적관리 실적평가 및 능력평가를 통한 인재평가 방법, 4장에서는 연공과 성과의 조화, 능력중심 승진 그리고 동기부여를 통한 보상과 징벌 등 승진과 보상에 대한 이야기, 5장에서는 독서를 통한 개인교육 또는 교육을 통한 능력개발 등 인재육성에 관한 이야기, 6장에서는 유연하고 신뢰롭고 융합하고 즐거울 수 있는 조직문화 확립에 대한 이야기, 7장에서는 인재관리에 대한 시대적 흐름이나 인재관리 전문가의 역할 이야기, 마지막 8장에서는 고대 중국과 우리 역사 속에서 발견할 수 있는 인재경영의 철학과 사례를 소개하고 있다.

    저자가 오랜 기간 동안 인사조직 전문가로서 실제 인사부서 직장생활을 통한 실무와 더 나아가 대학원에서의 이론까지 섭렵하며 쌓아온 여러가지 문제의식과 그에 대한 해답을 아주 세밀하고 자세하게 적어가고 있다는 것이 이 책의 장점이다.

    해당 조직이 상대하는 고객에 대한 관심을, 해당 구성원에게 일차적으로 쏟고 구성원을 아끼고 키우고 배려하는 관점에서만 결국 개인과 조직이 상생할 수 있다고 믿는다. 그리고 엄정한 평가와 그에 따른 보상도 차별적으로 이루어지는 게 더 맞지 않나 하는 조심스런 생각도 해 본다. 승진과 보상에 대한 수용성이 낮으면, 그 조직원들은 조직 몰입도가 떨어질 수 밖에 없지 않을까. 고객과 제품에 대한 생각 50%, 조직 구성원에 대한 생각 50% 이것이 내 개인적인 중요도 비율이다. 만사인 인사 관련 고민이 많은 분들에게 일독을 권한다.

     

     

  • 새로운 인재경영의 미래 | ga**ang2 | 2020.02.26 | 5점 만점에 5점 | 추천:0
    서평- 새로운 인재경영의 미래 책 표지에 4천 년 역사에서 찾은 신 인재경영 전략이라고 나왔네요. 이 책은 인재를 어떻게 찾...

    서평- 새로운 인재경영의 미래

    책 표지에 4천 년 역사에서 찾은 신 인재경영 전략이라고 나왔네요. 이 책은 인재를 어떻게 찾고 키울 것인가, 책임자와 조직의 리더가 알아야 할 최고의 인재경영 지침서입니다. 뭔가 소개 글부터 살짝 무거운 감이 있네요. 사실 내용은 더해요 ㅋ ㅋ 일단 500페이지가 넘습니다. 가방에 가지고 다니며 읽기 겁나 부담스럽고 무겁네요. 이게 책은 책인데 마치 교과서 같아요. 사실 잘 모루겠써요. 간마네 이렇게 두꺼운 책으로 찾아뵙게 됐는데 잘 모루겠써요.

    인사는 어떻게 조직을 성공으로 이끄는가에 대한 아주 깊고 깊은 너무 깊어서 보이지 않는 성찰을 담은 책입니다. 정말 빽빽하게 500페이지를 채웠습니다. 이 책 완독하시려면 맘 단디 먹고 읽어야 합니다. 눈에 불을 켜고 고시공부하듯 읽어야 해요. 안 그러면 1년 내내 읽어도 300페이지 넘기기 힘든 책입니다.

    지금의 혼란한 시대를 돌파하기 위한 인재경영 전략이 책 속에 많은 예시와 함께 가득 들어 있습니다. 또한 많은 질문을 통해서 인재 등용과 조직에 대해 생각할 시간을 갖게 합니다.

    인재를 등용할 때 능력인가, 도덕성인가?
    최고의 역량을 가진 사람이라면 최대의 성과를 내는가? 즐겁게 일하는 조직은 어떻게 만들 수 있는가?
    보상과 징벌, 무엇으로 동기부여할 것인가?

    "인사가 만사다'라고 합니다. 모든 일에는 사람이 가장 중요하다는 의미이지요. 인사가 잘되면 모든 일이 순조롭게 풀려나가 발전의 기틀을 마련하지만, 반대로 잘못되면 발전은커녕 퇴보의 길로 떨어질 수 있습니다.

    인사의 기반은 정치에서부터 우리의 실생활에 이르기까지 대단히 중요한 문제입니다. 나라의 중요 직책에 있는 사람이 누구냐에 따라 정치가 달라지고 국민의 생활이 바뀝니다. 공공부문이나 기업을 구성하는 인재들의 역량에 따라 미래가 달라지기도 하죠.

    인사에 대한 고민은 3,600여 년 전부터 시작되었습니다. 어느 시대나 일정 규모의 조직이나 나라에는 위정자가 존재했으며 인재를 필요로 했습니다. 한 나라의 흥망성쇠는 사람을 어떻게 쓰느냐에 따라 달라졌고, 역사의 발자취를 남겨왔습니다.

    이 책에서는 고대 중국과 우리 역사 속에서 인사가 어떻게 자리매김해왔는지에 대해서도 자세하게 설명합니다. 어느 시대건 인사와 인재 등용의 문제 늘 존재하기 마련입니다. 과거를 통해 현재를 점검하고 미래를 준비해 볼 수 있는 책이네요. 좀 보수적이고 딱딱한 느낌도 있지만 인사와 인재에 대해 기본을 배울 수 있는 책이에요. 회사의 인사팀에서 교과서로 사용하시길, 그리고 인사팀 필독서로 지정해서 좋은 인재를 발굴하시길 추천해 드립니다. 감사합니다.

  • 옛부터 '인사가 만사다'라는 말이 있어왔지만 국가이건 기업이건 인사를 잘해서 성공하는 경우보다는 인사를 잘못해서 망하...

    옛부터 '인사가 만사다'라는 말이 있어왔지만 국가이건 기업이건 인사를 잘해서 성공하는 경우보다는 인사를 잘못해서 망하는 경우를 더 많이 봐온 것 같다. 최근 우리나라 정부가 하는 일을 보면 많은 분들이 나와 비슷한 생각을 할 거라고 나는 판단하고 있다. 그만큼 인사가 중요함에도 당리당략이나 사리사욕에 치우쳐 대사를 도모하지 못하고 있기 때문이 그 원인이 아닐까 싶다.

     

     

    이 책은 중국와 우리나라의 4천년 역사를 통해 어떻게 인재경영을 해야할지에 대한 방법을 모색한 책이라고 할 수 있다. 모두 8개의 파트로 구성되어 있으며, 각 파트의 주제는 다음과 같다.

    Part 1_조직의 지속성장을 위한 인재관리

    Part 2_삼고초려의 인재등용

    Part 3_인재평가

    Part 4_승진과 보상

    Part 5_줄탁동시의 인재육성

    Part 6_유연하면서 강한 조직문화

    Part 7_인재관리의 미래

    Part 8_인재경영 철학 사례

     

     

    Part별로 다루고 있는 내용에 대해 간략하게 언급을 해 보고자 한다. Part 1에서는 인재확보가 경쟁력임을 강조하면서 창업만큼 수성도 중요하기 때문에 인재관리를 어떻게 할 것인가에 대해 서술하고 있다. Part 2에서는 현명한 능력모델을 찾고, 인재등용의 원칙을 가져야 함을 강조하면서 인재판별법과 인재등용방안에 대해 구체적으로 서술하고 있다. Part 3에서는 조선의 인사고과제도를 돌아보면서 실적과 능력평가를 어떻게 하는 것이 바람직한 고과이며 또한 바람직하지 않은 고과인지에 대해 설명하고 있다. Part 4에서는 연공과 성과를 조화시켜야 함을 강조하면서 능력중심의 승진과 동기부여를 위한 보상과 징벌이 따라야 함을 설명하고 있다.

     

     

    Part 5에서는 인재는 만들어진다는 것을 강조하면서 독서를 통한 개인 교육과 교육을 통한 능력개발을 위해 필요한 교육자의 역할, 그리고 조직개발을 통한 인재육성을 위해 젊은 인재를 키워야 함에 대해 설명하고 있다. Part 6에서는 권위는 직위가 아닌 신뢰에서 만들어짐을 강조하면서 조직문화의 혁신에 대해 설명하고 있으며, 통찰력 강화와 융합을 통한 조직문화를 개발해야 하며, 일하기 좋은 조직을 만드는데 힘을 써야 함을 강조하고 있다. Part 7에서는 인재관리에도 변혁이 필요함을 역설하면서 시대의 흐름을 읽어나갈 것과 인재관리 전문가의 역할, 그리고 인재관리 모델에 대해 구체적으로 설명하고 있다. Part 8에서는 중국을 기본으로 한 인재경영 철학의 국가 사례와 중국과 조선의 인재경영 철학의 개인 사례를 다루고 있는데 국가사례에서는 당나라의 인재관인 이인위본과 청나라의 인재관인 중용이 눈에 띄었으며, 개인사례에서는 중국의 공자와 제갈량, 조선의 세종과 이순신의 인재경영 철학이 눈에 띄었다.

     

     

    이 책에서 다루고 있는 인재경영에 대한 내용은 기업이나 국가의 경영을 담당하고 있는 실무자와 책임자에게 많은 시사점을 나타내 주고 있다고 생각한다. 4천년 역사속에서 있었던 다양한 인재경영에 있어서 배워야 할 점과 고쳐야 할 점을 다양한 사례와 함께 소개하고 있기 때문에 이 책의 내용을 제대로 익혀서 실무에 적용한다면 과거의 잘못된 전철을 밟는 일은 없을 것으로 생각된다.

     

     

    무엇보다 우리나라의 행정관료를 뽑는 데 있어서 당사자의 능력보다 도덕성과 당리당략에 치우쳐 균형있는 인재선발을 하지 못하고 있는 것 같아서 안타깝기 그지없다. 국회의원들이 들이대는 잣대로 거꾸로 국회의원을 선출하게 된다면 현재 국회의원들 중에서 자격이 있는 사람이 과연 있을까 싶을 정도기 때문이다. 게다가 가족, 친척의 신상까지 터는 데 아무리 능력이 있는 사람이라고 한들 천거되었을 때 제 정신인 사람은 아마 백이면 백 거절을 했을 것이다. 앞으로는 이 책의 저자가 강조하고 있는 바와 같이 시대의 흐름을 제대로 읽고 변화에 적응할 수 있는 인재등용 방안을 강구해야 할 것이라고 나는 생각한다.

     

     

    이 책을 읽으면서 현 정부의 인사정책과 내가 몸담고 있는 회사의 인사정책을 되돌아보니 문제가 꽤 많은 것 같다는 생각이 들었다. 무엇보다 인사권자의 사리사욕이 앞선 인사가 이루어진 경우가 꽤 많다는 즉, 그만큼 낙하산 인사가 많다는 것이다. 앞으로는 균형있고 공정한 인사원칙이 적용되어 누구나 능력이 있으면 공평하게 기회를 부여받을 수 있는 기업과 국가가 되었으면 하는 바람 간절하다.

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