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경쟁력 있는 조직을 만드는 변화관리
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368쪽 | 규격外
ISBN-10 : 1155423364
ISBN-13 : 9791155423363
경쟁력 있는 조직을 만드는 변화관리 중고
저자 존 코너,데이빗 가빈,마이클 로베르토,폴 헴프,토머스 스튜어트,데브라 메이어슨, 김위찬, 르네 모보르네, 로널드 하이페츠, 마티 린스키, 로버트 케건, 리사 라스코우 라헤이, 마이클 비어, 니틴 노리아, 해럴드 서킨, 페리 키넌, 앨런 잭슨, 마이클 비어, 러셀 아이젠스타� | 역자 이한나 | 출판사 매경출판
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2015년 9월 10일 출간
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책 소개

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하버드비즈니스리뷰(HBR)의 변화관리의 핵심! 「하버드 머스트 리드」는 세계 최고의 경영학적 인사이트를 제공하는 경제 월간지 《하버드비즈니스리뷰(HBR)》의 중요한 경영학적 이론과 사례를 소개하는 시리즈다. 『경쟁력 있는 조직을 만드는 변화관리』는 변화관리의 노하우를 소개한다. 변화란 무엇인가부터 변화 이니셔티브를 시작했을 때 쉽게 저지를 수 있는 실수를 막는 방법, 변화로 인한 타격을 최소화하는 방법 등 ‘변화 이니셔티브를 시작하고 효과를 내기 위해 필요한 모든 과정’에 관한 핵심을 담았다. 1980년 ‘하버드 역사상 최연소 교수’로 임명된 변화관리의 권위자 존 코터를 비롯한 최정상급 저자들의 이름이 신뢰감을 더한다.

저자소개

저자 : 존 코너
저자 존 코터 John P. Kotter는 미국 하버드대 명예교수

저자 : 데이빗 가빈
저자 데이빗 가빈David A. Garvin은 미국 하버드대 경영행정학과 교수

저자 : 마이클 로베르토
저자 마이클 로베르토 Michael A. Roberto는 미국 로드아일랜드 브라이언트대 경영학과 교수

저자 : 폴 헴프
저자 폴 헴프 Paul Hemp HBR 前 수석 편집자, HCL테크놀로지 브랜드변화 글로벌 디렉터

저자 : 토머스 스튜어트
저자 토머스 스튜어트 Thomas A. Stewart HBR 前 편집장, 컨설팅회사 부즈앤컴퍼니(Booz & Company) 최고마케팅·지식책임자

역자 : 이한나
역자 이한나는 2000년 매일경제에 입사해 국제부, 산업부, 사회부, 증권부 등을 거쳐, 현재는 부동산부 차장을 맡고 있다. 서울대 영어영문학과와 동 대학 국제대학원을 졸업했고, 미국 뉴욕대 스턴스쿨에서 연수했다. 디자인경영에 관심이 많다.

목차

Lesson 01 LEADING CHANGE: Why Transformation Efforts Fail
변화 이끌기: 왜 변화 노력은 실패하는가 - 존 코터
Lesson 02 CHANGE THROUGH PERSUASION
설득을 통한 변화 - 데이빗 가빈 & 마이클 로베르토
Lesson 03 LEADING CHANGE WHEN BUSINESS IS GOOD
사업이 잘될 때 변화를 이끄는 법: 사무엘 팔미사노와의 인터뷰 - 폴 헴프 & 토머스 스튜어트
Lesson 04 RADICAL CHANGE, THE QUIET WAY
조용한 방식, 급격한 변화 - 데브라 메이어슨
Lesson 05 TIPPING POINT LEADERSHIP
모든 것이 한순간에 변화되는 극적인 순간의 리더십 - 김위찬 & 르네 모보르네
Lesson 06 A SURVIVAL GUIDE FOR LEADERS
리더를 위한 생존 가이드 - 로널드 하이페츠 & 마티 린스키
Lesson 07 THE REAL REASON PEOPLE WON’T CHANGE
사람들이 변하지 않으려는 진짜 이유 - 로버트 케건 & 리사 라스코우 라헤이
Lesson 08 CRACKING THE CODE OF CHANGE
변화의 암호 풀기 - 마이클 비어 & 니틴 노리아
Lesson 09 THE HARD SIDE OF CHANGE MANAGEMENT
변화 관리의 어려움 - 해럴드 서킨 & 페리 키넌 & 앨런 잭슨
Lesson 10 WHY CHANGE PROGRAMS DON’T PRODUCE CHANGE
왜 변화 프로그램이 변화를 생산해내지 못할까 - 마이클 비어 & 러셀 아이젠스타트 & 버트 스펙터

책 속으로

기업들의 변화를 위한 노력은 다양한 슬로건으로 포장됐다. 종합적 품질관리, 조직재충전, 규모효율화, 구조조정, 문화변동, 기업회생 등…. 그러나 거의 모든 경우에 가장 기본적인 목표는 동일했다. 더 새롭고 도전적으로 변한 시장을 헤쳐 나가기 위해 비즈...

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기업들의 변화를 위한 노력은 다양한 슬로건으로 포장됐다. 종합적 품질관리, 조직재충전, 규모효율화, 구조조정, 문화변동, 기업회생 등…. 그러나 거의 모든 경우에 가장 기본적인 목표는 동일했다. 더 새롭고 도전적으로 변한 시장을 헤쳐 나가기 위해 비즈니스 수행 방식에서부터 근본적인 변화를 만드는 것이었다.(...) 그들에게서 배울 수 있는 교훈은 흥미로울 뿐 아니라, 더욱더 치열해지는 비즈니스 환경에서 많은 조직에 도움이 될 것이다.
성공적인 사례에서 얻을 수 있는 가장 큰 교훈은 변화 과정이 종합적인 일련의 단계에 따라 진행되며, 보통 꽤 오랜 기간이 필요하다는 것이다. 보폭을 크게 해 발걸음 수를 줄이는 것은 빨리 도착할 것이란 환상만 심어줄 뿐, 전혀 만족스러운 결과로 이어지지 않는다.

01 Leading Change: Why Transformation Efforts Fail
변화 이끌기: 왜 변화 노력은 실패하는가 中

회사와 같은 유기적인 조직은 빠르게 적응할 필요가 있다. 그리고 오늘날 믿음이나 원칙, 수칙 혹은 DNA라 부르는 IBM의 가치는 당신도 그것들을 실천할 수 있도록 도와준다. 이 원칙들은 제품부터 전략, 비즈니스 모델까지 모든 것을 바꿔주지만, 당신의 핵심인 기초적인 신념과 정체성은 충실하게 남도록 한다.

03 Leading Change When Business Is Good: An Interview with Samuel J. Palmisano
사업이 잘될 때 변화를 이끄는 법: 사무엘 팔미사노와의 인터뷰 中

모든 관리자들은 변하지 않으려는 직원들에게 익숙하다.(...) 예를 들어 어떤 직원은 변화를 쉽게 감행할 수 있을 만한 기술과 업무 능력을 갖췄으며, 회사에 대한 깊은 헌신을 보여줬고, 변화를 진정으로 지지한다. 그렇지만 도무지 이해할 수 없게도 아무것도 하지 않는다.(...)
변화에 대한 저항은 반대를 의미하는 것도, 단순히 그대로 있고 싶다는 관성의 결과물도 아니다. 진지하게 변화에 대한 의지를 보여줄 때도, 많은 사람들이 자신의 에너지를 변화와 경쟁하려는 움직임에 쏟게 된다. 일에 완전히 전념하는 대신, 무의식중에 다른 것에 에너지를 쓴다는 뜻이다. 그 결과로 ‘노력을 멈추는’ 동적평형 상태가 된다. 이것은 마치 저항처럼 보이지만, 사실은 변화에 대한 개인적인 면역 방법이다.

07 The Real Reason People Won’t Change
사람들이 변하지 않으려는 진짜 이유 中

새로운 조직 구조, 성과 평가 시스템, 성과 연동 보상 계획, 매니저를 변화주동자로 변화시키는 연수 프로그램, 변화 노력의 진전 상황을 파악하는 분기 설문 등이 포함됐다. 이런 단계들이 조직 변화의 교과서적 사례처럼 보이는 것만큼 가장 큰 문제가 하나 있었다. CEO가 변화 프로그램을 시작한 지 2년이나 지났지만 조직 행동에는 실질적인 변화가 거의 발생하지 않았다. 무엇이 잘못된 걸까?
그 답은 ‘모든 것’이다. 누가 변화 노력을 이끌어야 하고, 무엇이 변화할 필요가 있었으며, 그것을 어떻게 해야 하는지 등 CEO가 가정했던 모든 것이 틀렸다.

10 Why Change Programs Don’t Produce Change
왜 변화 프로그램이 변화를 생산해내지 못할까 中

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출판사 서평

세계를 뒤흔든 경영 이론을 한 권에 모았다! 하버드 머스트 리드 시리즈 HBR’S MUST READS SERIES “변화관리에 대해 고민할 시간이 없다면, 이 책만 읽어라! 《하버드 비즈니스 리뷰》에 실렸던 수 백 편의 글 중 조직...

[출판사서평 더 보기]

세계를 뒤흔든 경영 이론을 한 권에 모았다!
하버드 머스트 리드 시리즈
HBR’S MUST READS SERIES

“변화관리에 대해 고민할 시간이 없다면, 이 책만 읽어라!
《하버드 비즈니스 리뷰》에 실렸던 수 백 편의 글 중
조직의 변화를 위한 최고의 10편을 엄선했다.”

리더라면 ‘변화의 암호’를 풀 필요가 있다!
세계 석학들이 밝히는 변화관리의 핵심!


변화관리란 무엇일까? 새 기술을 도입하고, 규모를 축소하고, 구조조정하고, 기업문화를 바꾸려고 노력하는 것? 물론 맞는 말이다. 하지만 더욱 근본적인 ‘새로운 시스템을 창출하는 것’이다.
대부분의 조직들이 이제 ‘변화하지 않으면 사멸한다’는 사실을 받아들였다. 그러나 여전히 변화는 성공하기 어렵고, 그 과정을 잘 관리하기도 쉽지 않다. 모든 변화 계획의 약 70%가 실패했을 정도다.
지금까지 변화관리의 성공은 객관적으로 입증할만한 구체적인 방법이 아닌 리더 개인의 능력 때문인 것으로 치부돼 왔다. 세계 최고의 경영학적 인사이트를 제공하는 경제 월간지 《하버드비즈니스리뷰(HBR)》에서는 실질적이고 정량적인 연구를 통해 쌓아온 변화관리의 노하우를 한 권의 책으로 내놓았다.
변화란 무엇인가부터 변화 이니셔티브를 시작했을 때 쉽게 저지를 수 있는 실수를 막는 방법, 변화로 인한 타격을 최소화하는 방법 등…. 이 책에는 ‘변화 이니셔티브를 시작하고 효과를 내기 위해 필요한 모든 과정’에 관한 핵심이 녹아들어 있다.
1980년 ‘하버드 역사상 최연소 교수’로 임명된 변화관리의 권위자 존 코터, 하버드 케네디스쿨에서 20년 동안 리더십을 강의해 온 리더십 권위자 로널드 하이페츠, 블루오션전략을 창립한 프랑스 유럽경영대학원의 김위찬 교수 등 최정상급 저자들의 이름이 신뢰감을 더한다.

조직의 완전한 변화를 만드는 이 책의 핵심 내용
- 8가지 핵심단계를 통해 변화 주도하기
- ‘변화가 시급하다’는 인식 구축법
- ‘현재 상황에의 중독’ 극복하기
- 직원들의 헌신 모으기
- 변화로 인한 타격 최소화하기
- 변화를 위한 자원 모으는 법
- 사업이 잘될 때 변화의식을 높이는 법

‘기본으로 돌아가 최고를 만드는’ 하버드 머스트 리드 시리즈
왜 CEO들은 현장에 적용할 수 있는 경영방침에 언제나 목말라할까? 제대로 된 ‘경영 기본기’를 갖추지 못했기 때문이다. 그리고 변화하는 상황에 맞는 ‘새로운 경영 트렌드’를 수용하지 못했기 때문이다.
《하버드 비즈니스 리뷰(HBR)》는 1922년 창간한 이후 세계적인 경영이론의 데뷔 무대 역할을 하고 있다. 《하버드 머스트 리드 시리즈》는 그중에서도 꼭 읽어야 할 대가들의 글을 주제별로 10개씩 엄선해 펴낸 컬렉션이다. 시대를 초월한 통찰력, 다양하고 풍부한 사례 연구가 곁들여져 있다.
중요한 경영학적 이론과 사례를 한 번에 보고자 하는 독자에게 《하버드 머스트 리드 시리즈》를 자신 있게 소개한다. 책 속에 담긴 조직심리와 인간본성에 대한 날카로운 분석, 사례연구를 바탕으로 한 개선안은 차원이 다른 비즈니스 기회를 제공할 것이다.

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책 속 한 문장

회원리뷰

  • 찾고 있던 책이라 바로드림으로 살수 있어서 너무 기뻤던 책! 잘 보고 업무에 활용할께요^^   하버드비즈니스리뷰...

    찾고 있던 책이라 바로드림으로 살수 있어서 너무 기뻤던 책!

    잘 보고 업무에 활용할께요^^

     

    하버드비즈니스리뷰(HBR)의 변화관리의 핵심!

    「하버드 머스트 리드」는 세계 최고의 경영학적 인사이트를 제공하는 경제 월간지 《하버드비즈니스리뷰(HBR)》의 중요한 경영학적 이론과 사례를 소개하는 시리즈다. 『경쟁력 있는 조직을 만드는 변화관리』는 변화관리의 노하우를 소개한다. 변화란 무엇인가부터 변화 이니셔티브를 시작했을 때 쉽게 저지를 수 있는 실수를 막는 방법, 변화로 인한 타격을 최소화하는 방법 등 ‘변화 이니셔티브를 시작하고 효과를 내기 위해 필요한 모든 과정’에 관한 핵심을 담았다. 1980년 ‘하버드 역사상 최연소 교수’로 임명된 변화관리의 권위자 존 코터를 비롯한 최정상급 저자들의 이름이 신뢰감을 더한다.
  • [서평] 경쟁력 있는 조직을 만드는 변화관리 [존 코터 저 / 이한나 역 / 매경출판] 이번에 세계를 뒤흔든 경영 이론을...

    [서평] 경쟁력 있는 조직을 만드는 변화관리 [존 코터 저 / 이한나 역 / 매경출판]


    이번에 세계를 뒤흔든 경영 이론을 모아 놓은 하버드 머스트 리드 시리즈가 출간되었다. <하버드 비즈니스 리뷰(HBR)>는 1922년 창간한 이후 세계를 뒤흔드는 경영이론의 데뷔 무대 역할을 하는 전문 경영월간지이다. 하버드 머스트 리드 시리즈는 그중에서도 꼭 읽어야 할 대가들의 글을 주제별로 10개씩 엄선해 펴낸 컬렉션으로 지난번에 출간된 <개인의 능력을 극대화하는 자기경영>, <조직의 성과를 이끌어내는 리더십>, <경쟁력 있는 조직을 만드는 변화관리>, <조직의 능력을 끌어올리는 인적자원관리>에 이어 <차별화로 핵심역량을 높이는 경영전략>와 함께 <에센셜>이 출간되었다.


    이 책 <경쟁력 있는 조직을 만드는 변화관리>의 저자는 미국 하버드대 명예교수인 존 코터, 미국 하버드대 경영행정학과 교수인 데이빗 가빈, 미국 로드아일랜드 브라이언트대 경영학과 교수 마이클 로베르토, HBR前 수석 편집자이자 HCL테크놀로지 브랜드변화 글로벌 디렉터인 폴 헴프, HBR前 편집장이자 컨설팅회사 부즈앤컴퍼니 최고마케팅·지식책임자인 토머스 스튜어트, 미국 스탠퍼드대 교육대학원 조직행동학 저농 부교수 데브라 메이어슨, 프랑스 인시아드 교수 김위찬과 르네 마보안 등 세계 석학들이 이야기하는 조직의 변화관리에 대해 접할 수 있다.


    변화관리란 새 기술을 도입하고, 규모를 축소하고, 구조조정을 하고, 기업문화를 바꾸려고 노력하는 것이라고 생각하겠지만 더 근본적인 의미는 새로운 시스템을 창출하는 것이다.


    < 조직을 변화시키는 8단계 방법 >

    * 1단계: '시급하다'는 인신 구축 - 시장과 경쟁적인 현실 상황 검토하기 / 현재 직면한 위기나 잠재적인 위기, 혹은 주요 기회에 대해 인식하고 토론하기

    * 2단계: 강력한 변화선도팀 형성 - 변화 노력을 이끌기에 충분한 힘을 가진 그룹 만들기 / 그룹이 하나의 팀으로 일하도록 독려하기

    * 3단계: 비전 창출 - 변화 노력을 직접저으로 지시하는 비전 만들기 / 비전 달성을 위한 전략 개발하기

    * 4단계: 비전 소통 - 새로운 비전과 전략을 잘 전달하기 위해 가능한 모든 수단 사용하기 / 변화선도팀을 통해 다른 직원들에게 새로운 행동 방향 가르치기

    * 5단계: 장애물 제거 - 변화의 방해물 제거하기 / 비전을 약화시키는 시스템이나 구조 바꾸기 / 위험을 감수하려는 태도와 새로운 아이디어, 행동 등을 격려하기

    * 6단계: 단기적인 승리 기획 및 창출 - 눈에 띄는 성과 향상 기획하기 / 성과를 창출하기 / 성과 향상에 관여한 직원들을 인식하고 보상하기

    * 7단계: 향상 유지 및 더 강력한 변화 생산 - 비전에 맞지 않는 시스템과 구조 정책을 바꾸기 위해 신뢰 활용하기 / 비전을 실행할 수 있는 직원들을 채용하고 승진, 발전시키기 / 새로운 프로젝트나 테마 변화 주체들과의 프로세스에 힘 불어넣기

    * 8단계: 새로운 접근 제도화 - 새로운 행동과 기업 성공 간의 관계를 분명히 하기 / 리더십과 성공을 보장할 만한 수단 개발하기


    직원들이 필요한 변화를 수용하고 실행하도록 하려면 변화를 수용할 수 있는 환경을 조성하고 직원들이 당신의 아이디어를 정확하게 해석할 수 있도록 턴어라운드 계획을 제시한다. 그리고 직원들의 사기를 관리한다. 변화의 계획을 실행하는데 집중하게 하면서도 그들이 관심을 받고 있다고 느끼게끔 하는 현실주의와 낙관주의를 제대로 자극해야 한다. 그리고 직원들이 기대되는 행동을 반복적으로 지속하도록 기회를 제공한다. 필요하다면 공개적으로 조직을 분열시키는 사람을 비난한다.


    < 변화를 지속되게 하는 설득 캠페인 4단계 >

    * 1단계: 구체적인 턴어라운드 계획을 세우기 전에 조직이 변화를 받아들일 수 있는 문화적 토양을 준비하라. 직원들에게 당신 회사가 급격한 변화를 통해서만 살아남을 수 있다고 확신기킴으로써 가능하다.

    * 2단계: 목적과 예상되는 영향을 구체적으로 설명하면서, 당신의 계획을 전달하라.

    * 3단계: 계획을 수행한 후에는 변화에 따르는 고통을 인정하고, 직원들의 감정을 다스려라. 이때 직원들은 앞으로 해야 할 힘든 일에 집중해야 한다.

    * 4단계: 턴어라운드가 결과를 내놓기 시작하면 바람직한 행동 변화를 강화해야 후퇴를 막을 수 있다.


    < 가치에 기반한 경영 구조를 창출하기 위한 방법 >

    * 가치들에 대한 직원들의 조언을 모아라 - 당신 회사가 직면한 전략적 도전을 측정하라. 회사가 그런 도전에 대응할 수 있도록 돕는 가치들을 제안하라. 당신 아이디어에 대한 직원들 반응을 모아라.

    * 직원들의 조언을 분석하라 - 각각의 테마에 대한 직원들의 조언을 검토하라.

    * 당신의 가치를 수정하라 - 직원들 반응에 기반해서 수정된 가치 체계를 창출하라. 그리고 다시 직원들의 의견을 모아라.

    * 가치를 실천하는 데 있어 장애물 인식하기 - 당신 회사가 동의된 가치를 실천하는 데 장애물이 무엇인지 알아보기 위해 직원들 반응을 조사하라.

    * 장애물 제거하기 위해 변화 이니셔티브 시작하기 - 사람들이 가치를 실천할 수 있도록 하는 변화 프로그램을 시작하라.

     

    < 티핑포인트 4단계 >

    * 1단계: 인지적 장애물 뚫기 - 변화를 위한 강력한 사례를 만들기 위해 그저 숫자를 가리키며 더 나은 것을 요구하지는 마라. 당신의 추상적인 메시지는 살아남지 못한다. 그 대신 핵심적인 경영자들이 당신 조직의 문제를 체험하게 하라.

    * 2단계: 자원의 부족 피하기 - 회사를 망치는 당신의 야심을 줄이거나 내재된 문제에 주목하지 않고 더 많은 자원을 확보하기 위해 싸우기보다는 변화가 가장 필요한 분야의 자원에 집중한다.

    * 3단계: 동기부여의 부족 점프해서 넘기 - 당신 조직 전체를 개혁하려고 애쓰지는 마라. 골치 아프고 비싸기만 할 뿐이다. 대신에 다양한 방식으로 설득할 수 있는 핵심적인 영향력을 주는 사람들을 자극하라.

    * 4단계: 변화 반대 세력의 저항 때려눕혀 마무리하기 - 조직이 티핑포인트에 도달할 때도 강력한 기득권자들은 변화에 저항한다. 당신의 조직 상위팀에서 존경받는 선임을 배치함으로써 반대자들을 인지하고 그들을 일찌감치 침묵시켜라.


    < 효과적인 변화를 위한 여섯 가지 단계 >

    * 1단계: 여럿이 함께 문제들을 진단하고 변화에 대한 헌신을 모아라.

    * 2단계: 경쟁력을 갖추기 위해 어떻게 조직할지에 대해 공유할 만한 비전을 발전시켜라.

    * 3단계: 새로운 비전에 대한 합의와 그것을 세울 역량, 그것을 전개시킬 응집력을 발전시켜라.

    * 4단계: 고위층의 강요가 아닌, 모든 부서에 활력을 전파할 수 있는 진짜 방법을 찾아라.

    * 5단계: 당신의 새로운 접근법이 가동된 이후에는 공식적인 정책이나 시스템, 구조를 통해서 활력을 제도화하라.

    * 6단계: 문제에 대한 반응에 적응하면서도 활력을 찾는 과정을 모니터링하라.


    세상이 빠르게 변하는만큼 현재의 것을 지키고 유지하고 성장하려면 변화를 받아들이고 변화해야만 한다. 이 책은 올바르고 현명하게 변화를 이끌고 적응하도록 변화관리에 대해 이야기하는데 세계 최고 기업들의 사례들과 그래프와 표, 깔끔하게 정리되어 있어 읽기 수월했다. 경영가, 전략가들이 이야기하는 경영전략에 대해 접하며 그들의 시대를 초월한 통찰력을 엿볼 수 있는 좋은 책이다. 세계적인 경영학 대가들이 전하는 따끔한 조언과 냉철한 충고, 그와 관련된 흥미진진한 여러가지 사례들을 접하며 핵심역량을 높이는 방법을 배우는 유익한 시간이었다.


  • 세상의 모든 기업에서 가장 고민하고 있는 기업 내부의 조직에 대한 변화관리법은 무수히 많은 책들을 쏟아내고 경영학적 측면에서...

    세상의 모든 기업에서 가장 고민하고 있는 기업 내부의 조직에 대한 변화관리법은 무수히

    많은 책들을 쏟아내고 경영학적 측면에서 인적자원관리와 함께 가장 많이 다뤄지는 주제라

    말 할 수 있을 것이다. 기업주로서는 변화관리를 통해 경쟁력있는 기업의 조직을 만들고자

    하는 바램을 가지고 있을 것이다.


    대부분의 기업에서 실행하는 변화관리가 실패하는 이유는 뭘까?

    그이유는 바로 변화가 필요하지 않다고 생각하거나 그렇게 인식하지 못함으로써 발생하는

    안이함이 변화관리를 그저그런 또하나의 요식행위처럼 인식하게 하는것이다.

    조직을 변화시키는 8가지 방법은 우선 '시급하다'는 절박감을 느끼게 하고 변화를 이끌어갈

    강력한 팀을 만들고 변화로 이끌어 낼 비젼을 제시하며 하부 조직단위까지 소통을 이뤄

    변화관리 실행에 있어 장애물을 제거하고 가시적인 성과향상을 창출함과 동시에 기존의

    변롸관리를 지속적으로 유지하며 아울러 더욱 강력한 변화를 생상하도록 유도해 새로운

    기업의 행동과 성공을 만들어 내는 방법을 말해주고 있다.


    변화, 무엇이건 간에 사람들은 변화를 극도로 싫어한다는 것을 우리는 익히 알고 있다.

    그러나 도태되지 않고 삶을 향상시키며 살아가려면 변화는 필수적으로 이뤄야 할 일이다.

    스트레스, 새로움에 대한 학습, 불편, 저항 등의 심리적인 이유로 사람들은 변화를 거부

    하고 때론 현실에 안주하려는 모습을 보이는데 이러한 것은 동적평형 상태로 변화에

    대한 개인적인 면역 방법임을 부인 할 수 없다.

    그러하기에 변화관리는 많은 어려움이 따른다.

    리더십 스타일과 기업문화,직원의 동기부여 등에 대한 소프트한 부분을 간과하는경우가

    많고 과대평가되는 경우이기도 하다

    이러한 변화 이니셔티브를 해결 할 수 있는 요인으로 4가지 D(지속기간), I(완전성),

    C(헌신), E(노력)이라는 핵심적 요인을 통해 변화관리를 성공시킬 수 있는 활력을 제공

    한다고 한다.


    변화는 사람들을 옳아매는것이 아니라 사람들의 자유스러운 행동을 변화라는 하나의

    행동적 습관으로 만드는 것이다. 조직의 변화관리 역시 동기부여를 통한 사람들을 통해

    하나의 목적과 그 결과를 이끌어 낼 수 있는 목표를 향해 달려가는 조직의 행동력을

    보여 줄 수 있는 밑바탕이 되었으면 좋겠다는 생각을 해 본다.

  • 경쟁력 있는 조직을 만들어야 하는 이유는 바로 조직의 능력에 따라 회사의 운명이 달라질 수 있기 때문이다..변화...

    경쟁력 있는 조직을 만들어야 하는 이유는 바로 조직의 능력에 따라 회사의 운명이 달라질 수 있기 때문이다..변화하는 세상의 물결 속에서 살아남기 위해서 회사가 변해야 하며 그 안에 소속된 조직 하나하나 변하여야 한다는 것을 알 수 된다..

    조 직에 변화를 가져 오기 위해서는 먼저 우리들 스스로 변화에 익숙하지 않다는 것을 깨달아야 한다..습관에 물들어 있는 우리들은 자신의 습관이 잘못되었다고 깨닫는 경우라도 쉽게 변화하려 들지 않는다..그것은 변화라는 것은 새로운 환경과 행동을 받아들여야 하기 때문에 그것에 대한 거부감이 크게 작용하기 때문이다.그리고 변화를 받아들임으로서 스트레스에 대한 두려움과 공포를 먼저 느끼기 때문이다..

    책을 읽으면서 변화를 이끌어내기 위해서는 어떻게 해야할까 생각해 보았다..
    변화를 이끌어 내는 긍정적인 방법과 부정적인 방법이 있으며 긍정적인 방법은 당근책을 사용하는 것이다..하나의 조직의 구성원들에게 변화를 하게 되면 자신들이 어떠한 혜택을 누리게 되고 어떠한 이득을 얻을 수 있는지 깨닫게 해 줌으로서 적극적인 변화를 유도하는 것이다..여기에 직원들은 스트레스를 감수하면서까지 자발적으로 변화를 하려 든다..

    변 화에 있어서 부정적 방법이란 변화 하지 않으면 불이익을 받는 다는 것을 인식시켜주는 것이다..임금 삭감이라던지 보너스 지급을 하지 않는 것..여기에 더 나아가 조직에서 퇴출시키는 방법이 있다..스스로 위기의식을 느끼게 하는 방법이 바로 이러한 방법이며 때로는 이런 방법에 불편함을 느끼는 조직원은 스스로 물러나는 경우도 있다..

    그 리고 마지막으로 책에서 중요시하는 직원들의 신뢰와 충성심을 이끌어내는 것이다..여기서 필요한 것이 그들의 마음의 변화를 유도하는 것이며 이 효과가 가장 좋은 방법이지만 쉽지 않다는 것을 알수가 있다..이러한 방법이 통하는 것은 조직원 내에서 신뢰가 바탕이 되어야 하기 때문이다.

    책에담겨진 이야기중에서 잭웰치의 이야기에 대해서 관심있게 읽어보았다..그가쓴 방법은 바로 구조조정이며 대량 해고를 통한 적극적인 변화였다..이러한 방법은 큰 조직체를 빨리 변화 시킬 수 있는 빠른 방법이라고 할 수있다...여기서 중요한 것은 잭웰치가 해고를 통한 똑같은 방법을 계속 사용하지않았다는 것이고 그가 하였던 경영기법이 오늘날까지 이어질 수 있었던 것은 대량해고 후 그가 취했던 방법이다..잭웰치가 처음 선택한 대량해고...그 이후 대량 해고가 아닌 다른 방법을 사용하여 조직을 변화시키는데 앞장 섰으며 그들의 행동에 대해서 체크하고또 체크하면서 변화를 이끌어내었다..

  •  경쟁력 있는 조직을 만드는 변화 관리] 존 코터 지음으로 되어 있는 블루 페이지의 책자는 하버드 머스트 리드 시리즈...
     경쟁력 있는 조직을 만드는 변화 관리] 존 코터 지음으로 되어 있는 블루 페이지의 책자는 하버드 머스트 리드 시리즈 중 한권 이다. 이번 책자의 주제는 변화 관리 이고 이를 통해 좀더 경쟁력 있는 회사 조직을 만들고자 하는 바램이 있다.

     

    동 서양을 막론 하고 사람이란 시간이 지나면서 관성의 법칙 처럼 한곳으로 이행 하는 동한 다른 변화를 맞이 하는 것에 대한 두려움을 가지고 있다. 동물 세계 에서도 마찬 가지 이지만 오래전의 습관으로 말미 암아 다른 부분의 생각이나 행동 또한 퇴화되는 경우도 많다.

    오늘날 수백 만개의 기업이 존재 하고 수십만의 기업들이 다시 생겨나고 그 많큼의 숫자가 사라지는 것이 현실이다. 방송 프로그램에서는 자영 업자등의 생과 사를 많이 다루고 있지만 눈에 보이지 않게는 작은 소규모 기업 부터 해서 큰 기업까지 10년 차 혹은 20 년차 세월 을 버텨 내온 기업은 그리 흔지가 않다.

     

    2008년 리먼 사태로 인해 금융의 역사는 다시 씌어 졌고 , 인터넷의 눈부신 발전과 발달로 예전의 게임기의 대 명사 닌텐도는 소리 소문 없이 사라져 버렸다,.... ?  그 많던 게임기는 다 어디로 가 버린것일까 ,, 바로 아이들의 휴대폰 우리들의 휴대폰에 게임기가 되어 버린지 몇해 지나고 있다... .

     

    100여년의 역사를 가지고 있는 일본 소니의 기업도 사실상 내리막길을 가고 있는 것은 마찬 가지이다.. 예전의 명성을 살려서 가려는 노력의 절반 정도도 변화 혁명에 할에를 하지 않았기 때문에 서서히 가라 않는 중인 것이다.

     

    이러한 예는 서구나 미국 , 유럽의 기업들도 다르지 않아서 기존 전통의 강자 기업 들이 오히려 변화에 둔감 하고 자신만의 아성에 작혀서 그대로 기업의 존망이 좌우 되는 경우가 많다....

     

    기업 또한 그러하지만 그 속에서 움직이는 사람들의 사고 방식 또한 변화에 둔감 하기는 마찬 가지 이다 .현제의 삶에 안주 하고 다가올 미래의 변화를 약소 평가 하고 미래의 위험에 대비하는 자세또한 부족 하기 따문에 늘 우리 주변은  < ~ 당시 ~ 했더라면 좋았을 텐데 라는>  접미어를 달고 산다. 하지만 현실은 어김없이 냉정 하게 도래하고 변화하지 못하는 자들과 기업들을 과감히 도태 시키면서 미래로 한걸음 한걸음 걸어 가고 있는 중이다.

     

    이책 , 변화 관리에 대한 프로세서 또한 하버드 이건 아닌 건 간에 똑 같이 그 중요성을 간과 하기 어려운 이유 이다.

     

    전체 레슨 10여장으로 이루어진 소 제목에서 우리는 행간의 스토리를 읽어 내려 갈 수 있다.

     

    레슨 1의 변화 이끌기에서 - 왜 변화 노력은 실패 하는가  ~  2장 설득을 통한 변화 , 3장 사업이 잘 될떼 변화를 이끄는 법 등에 있어서는 항상 변화의 정점은 사업이 잘 되고 있을때 내리막길을 가지 않기 위한 리스크 대처에 대한 부분에 집중 되어야 한다.

     

    이러한 회사 차원에서의 변화는 조직 관리를 관장 하고 있는 리더의 역할이 매우 중요 한데 사실상 CEO 라던가 임원 진에서의 변화가 부족한 사례가 많아 결국 회사가 부도로 이어 지는 경우 또한 부지 기수로 많다.

     

    레슨 7의 사람들이 변하지 않으려는 진짜 이유 에서는 본질 적인 의미를 다루 고 있고 사람과 사람사이의 갈등 및 조직 위계 속에서 변화를 일으기킄 모티 베이션의 역할이 얼마나 중요 한지를 단적을 보여 주는 예이다.

     

    마지막 9장과 10장에서읜 변화 관리의 어려움은 현제 진행 형이고 ,  - 왜 변화 프로그램은 변화를 생산해 내지 못할까 - 라는 화두 또한 원천적인 질문의 뜻에 한번 스스로 자문 할 필요가 있고 , 회사 조직 이라면 대표의 자리에서 곰곰히 생각해 보아야 할 문제가 아닐가 한다.

     

    마지막으로 효과적인 변화로의 이행 6단계를 옴겨 같이 실행의 추진력으로 삼아 보고자 한다.

     

    1. 여럿이 함께 문제들을 진단 하고 변화에 대한 헌신을 모아라

    2. 경쟁력을 갖추기 위해 어떻게 조직 할지에 대해 공유할 만한 버전을 발전 시켜라

    3. 새로운 비전에 대한 합의와 그것을 세울 역량 , 그것을 전개 시킬 응집력을 발전 시켜라

    4. 고위층의 강요가 아닌 ,모든 부서에 활력을 전파 할 수 있는 진짜 방법을 찾아라

    5 당신의 새로운 접근법이 가동 된 이후에는 공식적인 정책이나 시스템 구조를 통해서 활력을 제도화 하라

    6. 문제에 대한 반응에 적응 하면서도 활력을 찾는 과정을 모니터링 하라 등이다.

     

    변화는 쉽지 않은 행동 습관 양식이다. 뇌에서 지시를 내려도 몸이 말을 듣지 않으면 원점일 터이다. 조직또한 과거의 영광에 도취되어 있거나 실적이 양호한 상태 라고 자만한 순간 바로 내리막을 걸어 가는 경우도 많다. 회사의 존망이 달린 일일수록 좀 더 멀리 내다 보고 임직원 들이 좋은 아이디어와 활력을 얻을 수 있는 프로세스를 개발 하여 한단계 한단계씩 이뤄 나간 다면 변화 목표 또한 그리 어려운 문제가 아닐 수도 있다라고 생각 해보는  <책력거99 > 였습니다. ~

     

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