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인재들이 떠나는 회사 인재들이 모이는 회사
250쪽 | B5
ISBN-10 : 898680428X
ISBN-13 : 9788986804287
인재들이 떠나는 회사 인재들이 모이는 회사 중고
저자 버벌리 케이 외 | 역자 박종안 | 출판사 푸른솔
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2000년 5월 30일 출간
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이 책의 시리즈

책 소개

상품구성 목록
상품구성 목록

리더들이 꼭 실천해야 할 26가지 인재관리 지침서. 기업의 성공과 인재 보유 사이의 상관 관게를 명확히 규명하여, 늘 시간에 쫓기는 관리자들에게 신선한 시각을 제시하는 책이다.

저자소개

목차

001. 질문하라-무엇 때문에 이 조직에 남아 있는가?...(15)
002. 책임-인재를 보유하는 것은 당신의 책임이다...(24)
003. 경력개발-직원의 발전을 지원하라...(31)
004. 존중-각자의 능력을 인정하고 존중하라...(40)
005. 직무충실화-업무의욕을 북돋워라...(50)
006. 가족-가족지향적 문화를 만들어라...(58)
007. 목표-선택의 폭을 확대하라...(66)
008. 고용-적합한 인물을 선택하라...(76)
009. 정보-공유하라...(89)
010. 멍청이-그런 관리자가 되지 않도록 하라...(98)
011. 즐거움-신나는 일터를 만들어라...(107)
012. 유대감-결속을 도모하라...(116)
013. 조언자-조언자가 되어라...(126)
014. 수치-인재손실에 따른 비용을 산정해 보라...(136)
015. 기회-기회를 발굴하라...(141)
016. 열정-열정을 심어줘라...(1510
017. 의문-기존의 규정에 의문을 제기하라...(160)
018. 보상-인정하라...(170)
019. 여지-재량권을 부여하라...(180)
020. 진실-솔직한 피드백을 제공하라...(192)
021. 이해-주의깊게 경청하라...(201)
022. 가치관-개인과 조직의 가치가 조화되도록 하라...(210)
023. 건강-직원들의 건강에 신경써라...(217)
024. 신세대-관심을 보여라...(227)
025. 양보-권한을 위임하라...(236)
026. 정상-최고를 지향하라...(245)

책 속으로

출판사 서평

이 책의 저자는 이들이 동요하는 이유를 알기 위해 2년에 걸쳐 회사를 떠난 사람들을 대상으로 '왜 회사를 떠났는가', 혹은 남아 있는 사람들을 대상으로 '왜 이 조직에 남아있는가'에 대한 질문을 하였다. 이것을 토대로 이들을 움직이게 하는 가장 중요한...

[출판사서평 더 보기]

이 책의 저자는 이들이 동요하는 이유를 알기 위해 2년에 걸쳐 회사를 떠난 사람들을 대상으로 '왜 회사를 떠났는가', 혹은 남아 있는 사람들을 대상으로 '왜 이 조직에 남아있는가'에 대한 질문을 하였다. 이것을 토대로 이들을 움직이게 하는 가장 중요한 요인을 26가지 인재보유전략으로 정리한 것이다. 그리고 각각의 전략마다 인재를 보유하고 있는, 혹은 인재를 잃은 기업들의 실제 사례를 풍부하게 수록하여 보다 현실감 있게 전개해 나간다.

출간의의

21세기 기업이 살아남기 위한 최대 과제는 무엇일까? 모든 경영자들은 주저하지 않고 인재의 보유를 꼽는다. 산업구조가 정보화·지식사회화·하이테크화로 변하면서 인재의 보유여부가 기업의 장래를 좌우하는 중요한 변수로 떠오르고 있다. 지금의 지식사회에서 기업의 가치란 곧 구성원들의 창의적 아이디어와 발상, 독특한 상상력과 같은 지식과 경험의 집합체이기 때문이다. 따라서 인재들이 빠져나간다는 것은 결국 기업의 자산과 핵심 기술이, 그리고 기업의 생산수단이 빠져나가는 것이다. 그러나 지금의 상황은 어떤가? 너무 많은 인원들이 빠져나가고 있어 인재 엑소더스라는 표현을 사용한다. 전문가들은 이러한 변화가 일시적 현상이 아닌 구조적 변화이기 때문에 새로운 경영 패러다임이 필요하다고 한다.

기존의 인사관행을 파기하고, 인재들이 마음껏 일할 수 있는 문화를 조성해야 하며, 수직적인 조직을 수평적인 조직으로, 업무방식과 보상 시스템을 자율성이 최대한 존중되고 창의력이 극대화되도록 바꿔야 한다는 것이다. 이런 점에서 이 책은 시기 적절한 때에 출간되었다. 단지 문제점의 파악에 그치지 않고 구체적인 실천과제가 제시되어 있기 때문에 모든 경영자나 관리자들에게 꼭 필요한 책이 될 것이다.

그들은 그래서 회사를 떠났다
인재들이 떠나는 회사 - 인재. gone(인재 닷곤)


그는 우리를 전혀 믿지 않았다. 그는 마치 모든 직원이 자기의 자리를 빼앗기 위해 존재하는 것처럼, 그리고 모든 일을 자기의 의지대로 성취해야 한다고 생각하는 듯했다. 우리 모두는 그를 충분히 신뢰의 대상이 될 수 있다고 생각했다. 하지만 우리의 사소한 행동 하나까지 간섭하려 들고, 우리의 책임에 대해서 끊임없이 회의적인 반응을 보여 오히려 우리가 자책감을 느끼는 지경에 이르게 되었다. 업무 하나 하나마다, 그리고 아무리 적은 비용일지라도 일일이 그에게 보고해야 했다. 요구조건이 너무 지나쳐, 결국 우리는 직원들을 신뢰하는 조직과 상사를 찾아 떠나기로 결정했다. - 엔지니어링 회사의 팀장

지금 우리를 유혹하는 것은 아무것도 없다
인재들이 모이는 회사 - 인재. come(인재 닷컴)


암으로 인해 살 날이 얼마 남지 않은 어머니가 여기서 무려 천 마일이나 떨어진 곳에서 혼자 생활하고 있었다. 이 때문에 직장에서도 일이 손에 잡히지 않았고 어머니와 함께 하지 못하는 죄의식 때문에 괴로웠다. 그러던 어느 날, 상사가 나를 부르더니 시간에 구애받지 말고 어머니에게 달려가 마지막 날까지 함께 할 수 있도록 허락을 해주었다. 나는 상사의 그런 행동을 결코 잊을 수가 없다. 그로 인해 내 가치를 다시 생각하게 되었고 내가 존중받는다는 생각에, 조직을 향한 나의 헌신도는 훨씬 높아졌다. - 컨설팅 회사의 비서

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책 속 한 문장

회원리뷰

  • 리더쉽에 더하여 | ma**ikal | 2004.07.29 | 5점 만점에 4점 | 추천:0
    나두 인재가 되고싶다. 항상 그렇듯, 가치의 부여는 열정을 낳게하고 이곳이 미래 지향적으로 나에게 발전 가능성을 주는가 ...
    나두 인재가 되고싶다. 항상 그렇듯, 가치의 부여는 열정을 낳게하고 이곳이 미래 지향적으로 나에게 발전 가능성을 주는가 ! 문제는 스스로 어떤 Role Model을 가지고 나의 경력을 개발하고 Speciality를 가져갈 것인가! 아직도 나에대한 모든거이 오리무중이다.
  • IMF경제체제이후 각기업에서 인력난이 심하다는 이야기가 종종 들린다. 정보통신 및 벤쳐분야는 전문분야의 인력란이 심각하여 스...
    IMF경제체제이후 각기업에서 인력난이 심하다는 이야기가 종종 들린다. 정보통신 및 벤쳐분야는 전문분야의 인력란이 심각하여 스카우트 전쟁이 일어나고 있으며, 제조업 중 소위 기피업종은 그나름대로 노동력을 구하기 어렵다고 아우성이다. 그리하여 기존인력을 지키는 문제가 각기업의 중요한 현안이 되고 있다. 이런 점에서 「인재들이 떠나는 회사,인재들이 모이는 회사」는 시기 적절한 때에 출간되었다. 이책에서는 우선 2년에 걸쳐 회사를 떠난 사람을 대상으로 '왜 회사를 떠났는가,혹은 남아있는 사람들 대상으로 '왜 이 조직에 남아 있는가'에 대한 질문을 하여 그결과를 정리 하였다. 그 결과는 우리가 생각하는 것처럼 '돈'때문에 그들이 떠난 것이 아니라고 한다. "관리자와 감독자를 대상으로 어떠한 방법으로 인재를 붙잡느냐는 질문을 던지면 대부분이 '돈'이라고 주저 않고 대답한다. 실제로 우리가 시행한 연구 조사에서도 관리자의 대부분인 89%가 연봉이라고 응답하였다. 따라서 이런 유형의 관리자들은 핵심적인 인물의 보유여부는 고위 경영자들의 손에 달려 있다며 그들에게 책임을 돌린다. 그리고 사표를 던진 인재를 두고 조직의 정책이나 급여의 적정성을 탓한다. 그러나 무엇보다도 중요한 것은 '당신의 역할'이다. 일선 감독자 또는 프로젝트 리더 등 어떤 지위에 있든 간에 관리자라면, 우수한 직원들을 보유하기 위해 누구보다 강력하게 대처해야 한다.(중략)인재 보유전략을 연구해 온 많은 사람들은,직원들을 만족시키고 조직에 남아 있도록 만드는 데 영향을 미치는 요소로서 한결같이 다음을 지적했다.즉 의미 있고 의욕을 불러일으키는 업무,학습과 성장의 기회,충분한 보상,좋은 근무환경,인정,존중 등이 그것이다. 이 견해에 반대할 사람은 아무도 없을 것이다"(2장 책임) 이들이 회사를 떠나는 이유는 이회사에서는 이용만 당할 뿐 존중 받거나 가치있는 존재로서 여겨질 가능성이 없다고 판단했기 때문이다. 이책의 원제"Love'em or Lose'em"이 보여주듯이 그들을 진정으로 사랑하지 않는다면 그들을 잃게 되는 것이다.그들을 단순히 회사나 조직의 목적을 달성하기 위한 수단으로 생각해서는 안되고,그들 자체를 목적으로 대해야 그들이 남아 있게 된다는 것이다. 따라서 인재를 잃게 되는 것에 대한 책임은 대우나 급여를 책정하는 고위 경영자에게만 있는 것이 아니라 여러분들 즉 관리자, 중간관리자,감독자에게 있다고 한다.이는 피상적으로 우리들이 생각하고 있는 것과 같이 우수한 인력을 보유하는 것은 회사의 파격적인 대우때문이라는 상식을 뛰어 넘는 이야기이다. 이러한 이야기는 이책의 서두에 나오는 A.J의 사직서에도 있다."제가 새로운 직책을 맡게 된다면 급여도 인상되리란 것은 저도 알고 있습니다.하지만 저는 돈 때문에 떠나는 것이 아닙니다.제가 바라는 것은 저의 힘으로 회사에 기여할 수 있고 서로 존중하는 분위기에서 근무하는 것입니다. 안타깝지만,이곳에서는 어떤 변화의 조짐도 없더군요." 인재를 보유하는 길은 이상과 같이 인재를 존중하고,수단이 아닌 목적으로 대하는 등 그들을 사랑하는 것이라고 하면서 인재 보유전략을 알파벳 순서에 따라 26가지를 제시하고 있다. 이 26가지 전략은 2년에 걸쳐 회사를 떠난 사람을 대상으로 '왜 회사를 떠났는가’,혹은 남아있는 사람들 대상으로 '왜 이 조직에 남아 있는가'에 대한 질문을 하여 그 결과를 정리한 것으로 실무에 바로 적용할 수 있는 실용적인 내용들이다. '각자의 능력을 인정하고 존중하라', '신나는 일터를 만들어라', '결속을 강화하라', '열정을 심어줘라', '기존의 규정에 의문을 제기하라', '인정하라', '재량권을 부여하라', '개인과 조직의 가치를 조화되도록 하라', '권한을 위임하라'등 26개의 항목으로 구성되어 실제로 일어난 일들을 분석하고 있다. 특히 26개 전략 각각에 한 두개씩 소개된 '아! 슬프도다' 란은 각종 실패사례를 보여주고 있어 관리자들에게많은 시사점을 주고 있다. 그 중 몇 가지를 소개하면 "우리조직이 새로운 방향으로 업종을 다양화하고 사업을 확장하고 있는데도 나는 지난 7년 동안 똑같은 일만 했다. 한 번은 상사를 찾아가,새로운 분야에서 일을 해보고 싶다는 의사를 전달했다. (중략)내가 그 말을 꺼냈을 때 상사가 내뱉는 말은 이랬다."새로운 일을 할 팀은 이미 정해졌네. 우리는 그저 하던 일을 계속하면 돼" 이것이 대화의 끝이었다. 6개월후 나는 그 회사를 떠났다." —보험회사 손해사정인 "그는 항상 시간에 쫓기는 상사였다.그래서 업무 전반에 대한 질문과 새로운 아이디어가 있다고 해서 그를 성가시게 하는 행동은 감히 상상할 수도 없다.그는 항상 규정을 들먹였고,우리 모두가 규정을 준수하며 규정에 따라 업무를 진행하기를 원했다. 안타까웠던 것은 우리가 생산성을 제고할 수 있는 새롭고 신속한 방법을 발견했다는 점이었다. 기회만 주어졌다면 우리가 회사를 위해 상당한 수익을 창출할 수도 있었다. 하지만 모두 입을 굳게 닫고 그저 하던 대로 묵묵히 일했다.결국 나는 더욱 혁신적인 방법을 간직한 채 그 회사를 떠나고 말았다.” —생산팀 감독자 이 책에 핵심적으로 흐르고 있는 생각은 원제( Love'em or Lose'em)처럼 사랑하지 않으면 인재를 잃는다는 것이다. 항상 리더 혹은 관리자는 부하직원을, 팀장은 팀원을 사랑하지 않으면 유능한 인재를 잃게 된다.즉 인재보유 전략은 '인재를 사랑하라'라는 원칙론을 제시하고 있다.기존의 인력관리,직무개발 관련서들이 구제적인 기술,기법 및 처세에 치중하여 회사와 조직에서 인재를 관리하는 기본이념을 무시하였다면 본서는 인재 관리의 기본이념에 충실한 지침서이다. 그러면서도 구체적인 사례를 분석하고 있어 쉽게 실무에 바로 적용할 수 있는 실용서로서도 손색이 없다.저자도 권하는 것처럼 유능한 관리자가 책상 한쪽에 놓고 수시로 한개 한개의 전략을 검토하여 실천에 옮겨보기에 충분한 가치가 있다. 원칙을 강조하면서도 실용적이란 점에서 이책 보다 10년 전에 출간된 Stephen R. Covey의「성공하는 사람들의 7가지 습관」에 버금가는 책이다.

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