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308쪽 | | 148*223*21mm
ISBN-10 : 8970758607
ISBN-13 : 9788970758602
리더의 온도 37.5 중고
저자 김상임 | 출판사 문학세계사
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2017년 8월 23일 출간
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44 책 잘 받았습니다. 감사합니다. 5점 만점에 5점 phy7*** 2020.03.07
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42 배송이 조금 그렇지만 잘 받았습니다 5점 만점에 5점 ccc2*** 2020.02.20

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책 소개

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『리더의 온도 37.5』는 25년간 대기업에서 근무 경험과 5년간의 코칭 경험에서 얻은 리더십 노하우를 아낌없이 보여주고 있다. 과거 대기업에서의 다양한 경험이 코칭 고객으로 어떤 직급이든, 어떤 업무를 맡고 있든 그들과 눈높이를 맞추며 맞추어 코칭하는 강점과 함께 굴지의 대기업과 외국계 기업, 공공기관 등 리더들을 대상으로 한 ‘황금’과 같은 코칭 경험과 성공 사례 등을 고스란히 담고 있다. 기업 현장에서 일어나고 있는 생생한 이야기를 기반으로 리더들이 공감할 수 있는 다양한 이슈를 다루면서 리더들이 자칫 놓치기 쉬운 일과 삶의 고귀한 가치들이 무엇인가를 생각하게 하는 ‘성찰’의 시간을 갖게 한다.

저자소개

저자 : 김상임
저자 김상임은 1987년 삼성그룹 공채로 입사, 제일제당 기획실에서 사회 첫발을 디뎠다. 남녀차별이 당연시되었던 시절, 결혼·출산·육아와 함께 승진에서도 남성들과 어깨를 나란히 하며 상무까지 지냈다. CJ제일제당에서 19년간 기획, 전략, 경영 관리, 그룹 사업 포트폴리오 재정립, 비전과 미션 수립, 브랜드 및 사업 구조조정, 신규 사업 기획, 기업인수M&A 등 다양한 업무를 경험했다. 2006년 CJ푸드빌 경영지원실장CFO을 시작으로 빕스VIPS 사업부장, 신규사업본부장, 고객만족실장, CJ프레시웨이 단체급식본부장 등 현장 중심의 업무를 맡았다.
또한 일과 삶의 균형점 측면에서도 이례적이다. 결혼과 출산을 병행하면서 사회적으로 성공가도를 달린 점도 특이한 점이다. 많은 여성리더들에게 롤모델의 역할을 한다.
지금은 국제 인증 코치Professional Certified Coach로 국내외 대기업, 공공기관, 삼성 SERICEO 등에서 리더십 강의와 비지니스 코칭을 하고 있다. 지금까지 2,200 시간의 코칭을 했고 3,000 시간이 넘는 리더십 강의를 진행해 왔다.
그의 강의는 자신의 경험을 기반으로 하고, 다양한 기업의 사례를 접목해서 진행되기 때문에 현장감이 넘치고 청중들의 만족을 이끌어낸다.
또한 (주)블루밍경영연구소 대표로 있으며 ‘코칭으로 행복한 세상을 꽃 피우겠다’는 마음으로 전문 코치 양성에도 전념하고 있다.
동국대학교에서 일문학과 교육학을 전공했으며, 국민대 경영대학원에서 ‘리더십과 코칭 MBA’를 했고. 현재는 동방대학교 대학원에서 명상상담 박사과정을 밟고 있다.

홈페이지 www.bloomingcoaching.com
블로그 http://m.blog.naver.com/kimsangim55

목차

여는 글} 리더십에 품격을 더하다 4

감 / 성 / 온 / 도 /

1장. 진정한 리더는 사람을 키운다 / 어떻게 ‘사람’을 키울 것인가?

1. ‘사람’을 키우는 지름길, 피드백 Feedback 20
리더들의 최대 고민은 피드백 21
피드백을 받을 용기 23
마음을 담지 않는 피드백은 ‘지적’에 불과하다 26
5단계 피드백 프로세스(RIC 모델) 27
{사례} 속내를 털어놓게 한 피드백 34
{김상임의 코칭 한마당} 피드백으로 새로운 인생을 디자인하다 36

2. 팀원에게 권한을 위임하라 Empowerment 38
성과 높은 리더는 권한 위임을 즐긴다 38
리더의 결단에 따라 팀원의 역량이 차이난다 41
그릇에 맞게 권한을 위임하라 44
{사례} 발언권 줄이는 것도 권한을 위임하는 것 48
{김상임의 코칭 한마당} 나의 스승은 빕스 현장 리더들 50

3. 탁월한 리더의 면담법 ACE 면담 52
면담은 장기 투자 53
일 년에 최소 세 번 면담하라 54
Agreement , 한해 목표를 합의하라 56
Check uP , 중간 점검을 하라 57
Evaluation , 평가 면담은 당당하게 59
{사례} 면담은 말하기가 아닌 들어주기 62
{김상임의 코칭 한마당} 많은 인원을 동시에 면담하는 간담회 64

4. 인정과 칭찬은 최고의 동기부여 Motivation 66
리더들도 칭찬받고 싶어한다 68
칭찬은 즉시, 구체적으로 69
칭찬 의자로 긍정 에너지가 넘치는 조직을 71
간접 칭찬의 놀라운 효과 73
인정의 달인이 되라 75
“행복한 사람이 사람들을 행복하게 한다” 77
{사례} 칭찬 활동으로 공장이 밝아졌다 80
{김상임의 코칭 한마당} 한 번만 칭찬해 주시면 안 됩니까? 82

5. 조직의 강점에 초점을 맞춰라 AI 경영 84
볼록렌즈로 강점을 보라 85
선입견의 꼬리표를 달지 말라 87
긍정 엘리베이터를 타자 88
{사례} 팀원들에게 동기부여 하기 91
{김상임의 코칭 한마당} 제주 빕스점은 왜 태극기를 달았을까? 94

소 / 통 / 온 / 도 /

2장. 리더는 명령하지 않는다, 소통한다 / 소통에 관한 다섯가지 관점

1. 나 자신과 소통하는, NET-ing 98
불통은 일방적인 생각에서 온다 99
소통도 연습이 필요하다 101
내면의 소리를 들어라 102
마음의 일기를 써 보라 105
내 마음을 효과적으로 전하라 108
{사례} “감정 표현이 이렇게 어렵다니!” 111
{김상임의 코칭 한마당} 내 마음(생각, 감정, 갈망)을 항상 짚어 보라 114

2. 상대의 마음을 들어주는, LISTEN-ing 116
경청의 방해물을 제거하라 118
고수와 하수는 듣는 것이 다르다 120
{사례} 공감하며 마음을 열다 122
{김상임의 코칭 한마당} “말하지 않는 것도 들어야 합니다” 124

3. 확인하고 공감하는, COPY-ing 128
입으로 듣고 확인하라 129
오해가 없는 대화를 하려면 131
핵심 키워드를 찾아라 133
{사례} “감정을 솔직하게 표현하게 되었어요” 135
{김상임의 코칭 한마당} COPY-ing 기술이 업무 정확도를 높인다 136

4. 잠재 능력을 이끌어 내는, INQUIRE-ing 140
과거가 아닌 미래를 물어라 142
팀원에게 질문의 공을 넘겨라 144
좋은 질문은 나도 팀원도 성장시킨다 146
영감을 심어 주는 Why 148
{사례} 온전히 믿어야 질문이 나온다 150
{김상임의 코칭 한마당} 리더십을 발휘하는 데 꼭 필요한 질문들 151

5. 맞춤형 소통, CUSTOMIZE-ing 154
성격 유형부터 파악하라 154
맞춤형 소통이 정답이다 158
다름을 인정하라 161
{사례} 도형 코칭으로 관계를 강화하라 164
{김상임의 코칭 한마당} 소통의 책임을 리더에게만 묻지 말라 166

열 / 정 / 온 / 도 /

3장. 높은 성과를 올리는 리더십 / 어떻게 발휘할 것인가?

1. 비전을 공유하고 이끌어라 Bridge Leadership 172
리더의 브리지 역할 173
회사와 개인의 비전을 연결하라 174
KPI에 의미를 더하라 177
공감 경영을 실천하라 179
{사례} 비전을 공유하면 길이 보인다 181

2. 우선순위를 정하고 집중하라 Choice Leadership 184
업무 포트폴리오를 만들어라 185
공감대를 높여라 187
수시로 업무 다이어트를 하라 189
{사례} 리더는 심폐소생술사가 되어야 한다 192

3. 협업으로 시너지를 내라 Collabo Leadeship 194
팀원에게 공을 돌려라 194
악마의 대변인단을 운영하라 198
{사례} 주간 업무 보고 문화를 바꾸다 202

4. ROIC 마인드를 내재화하라 Together Leadership 204
생산성 높은 회의를 위한 LESS, MORE 10 205
모두가 주인공인 회의를 하라 206
회의 주제를 명확히 하라 208
솔루션을 찾고 실행력을 높여라 212
{사례} (ROIC)²회의 프로세스로 기적을 경험하다 217

5. 성과에 곱하기 하라 Coaching Leadership 220
코칭은 신 나게 말하는 기술 221
뚝심 있는 코칭 리더십 225
아르바이트생을 경영주로 모셔라 228
{사례} 코칭 리더십을 경영에 접목하다 231
{김상임의 코칭 한마당} 독사 엄마에서 천사 엄마로! 234

변 / 화 / 온 / 도 /

4장. 리더의 셀프 리더십 / 스스로를 이끌며 일과 삶의 균형을 찾다

1. 스스로를 자각하라 Self Awareness 240
“왜 회사가 셀프 리더십까지 가르쳐야 하나요” 241
갑자기 찾아온 퇴임 명령 244
자문자답과 성찰 245
마음 조각을 맞춰라 249
심호흡으로 ‘진짜 나 ’를 만나라 252
은유 기법으로 삶을 관조하라 254
{TIP} 자기 성찰을 도와주는 질문들 259

2. 자존감을 높여라 Self Esteem 260
자존감을 관리 263
스스로를 인정하고 칭찬하라 266
자기 성공을 예언하라 269
성격은 운명을 바꾼다 271
비워야 채워지고 낮춰야 높아진다 274
{TIP} 일상에서 자존감 올리는 방법 277

3. 자신을 브랜딩하라 Self-Branding 278
브랜드 조각을 찾아라 279
이력서로 나를 자극하라 281
인생 이모작 파종을 하라 285
{사례} 영화 배우에서 보이스 코치로 거듭나다 288

4. 인생 빅픽처를 그려라 Self-Visioning 292
내 인생의 Why를 분명히 하자 294
나의 현주소, SWOT를 분석하라 296
미래를 상상하고 디자인하라 298
인생의 전략과 전술을 구분하라 302
힌트 전략으로 성공 경험을 만들라 304
{TIP} 내 인생의 빅픽처 만들기 305
{사례} 아시아 100대 코치를 꿈꾼다 306

책 속으로

출판사 서평

1. 국제 인증 전문 코치 김상임의 리얼 리더십 김상임은 국제인증전문코치(PCC Professional Certified Coach)다. 우리나라에는 현재 90명 내외의 PCC코치가 있으며, 그중 기업 코칭 분야에서 독보적으로 탁월하다는 평판을 받고...

[출판사서평 더 보기]

1. 국제 인증 전문 코치 김상임의 리얼 리더십
김상임은 국제인증전문코치(PCC Professional Certified Coach)다. 우리나라에는 현재 90명 내외의 PCC코치가 있으며, 그중 기업 코칭 분야에서 독보적으로 탁월하다는 평판을 받고 있다. 열정과 고집스러움으로 똘똘 뭉친 성공한 CEO도, 날고 긴다는 대기업 임원들도, 방금 승진한 팀장들도 김코치를 만나 대화를 하면서 마음을 열고 깊은 대화를 하며 스스로 변화 의지를 다짐하게 된다고 한다.
김상임 코치는 1987년 삼성그룹 신입사원을 입사해서 CJ제일제당에서 임원까지 올랐다. 경험한 포지션도 기획조사, 경영관리, 경영전략, 신규사업기획, 사업 경쟁력 강화 프로젝트, 그룹포트폴리오 재정립 관련 프로젝트 등 다양한 업무를 경험했고, CJ푸드빌 경영지원실장, 빕스사업부장과 CJ프레시웨이 단체급식본부장 등을 역임했다. 또한 퇴임 후, 5년만에 2,200시간의 코칭 경험을 쌓았다.
『리더의 온도 37.5』는 25년간 대기업에서 근무 경험과 5년간의 코칭 경험에서 얻은 리더십 노하우를 아낌없이 보여주고 있다. 과거 대기업에서의 다양한 경험이 코칭 고객으로 어떤 직급이든, 어떤 업무를 맡고 있든 그들과 눈높이를 맞추며 맞추어 코칭하는 강점과 함께 굴지의 대기업과 외국계 기업, 공공기관 등 리더들을 대상으로 한 ‘황금’과 같은 코칭 경험과 성공 사례 등을 고스란히 담고 있다.
기업 현장에서 일어나고 있는 생생한 이야기를 기반으로 리더들이 공감할 수 있는 다양한 이슈를 다루면서 리더들이 자칫 놓치기 쉬운 일과 삶의 고귀한 가치들이 무엇인가를 생각하게 하는 ‘성찰’의 시간을 갖게 한다.
김상임은 자신의 성공 경험에 방점을 두어 ‘이렇게 하면 성공 한다’고 말하지 않는다. 자신의 실패와 실수를 돌아보고, 성찰하면서 그것이 인간관계, 조직생활에 어떻게 접목시키면 되는지에 방점을 두었다. 읽어 내려가면서 코칭을 받는다는 느낌을 받게 될 것이다.
또한 리더십 이론에 치중하지 않았다. 기업에서 근무하면서 경험한 스토리, 현재 비즈니스 코칭을 하면서 직 ? 간접적으로 느끼는 리더다운 리더십 이야기, 지식이 아닌 행동이 필요한 리더십 요소, 전략적 관점의 리더십 등을 이해하기 쉽게 구성했다. 또한 비즈니스 코칭을 하면서 변화한 고객의 사례가 수록되어 있어 더 실감나게 다가갈 수 있다.
피드백 기법으로 세련되게 잘못된 행동을 고치게 한 건설소장, 칭찬과 인정 활동으로 공장 분위기를 확 바꾼 공장장, 심폐소생술사가 된 김상임 코치, 팀 회의 방식을 (ROIC)² 회의 프로세스로 바꾸고 가족 회의에도 적용해서 성공하고 있는 김은하 이사, 자기 칭찬으로 자신감을 회복한 임원, 경영평가 꼴찌 공사에서 우수공사로 변화를 하게 만든 수도권매립지관리공사 사장의 코칭 리더십, 조연배우에서 잘나가는 보이스코치로 등극한 이진선 코치 사례 등 다양한 사례가 실려 있다.
『리더의 온도 37.5』에서 소개하는 내용은 모두 현장에서 체험하고 현장에서 검증된 것이다. 친절한 예시를 보면서 실행하면 팀 분위기가 180도 바뀔 것이다. 대화하는 방법, 회의하는 방법 등 다양한 기술도 눈여겨보면서 현업에 적용해 보면 그 효과를 확인하게 될 것이다.

2. 리더의 온도, 왜 37.5도인가
저자는 리더십의 온도를 37. 5도로 설정하고 있다. 왜 37.5도인가. 37.5도는 ‘삶의 개구리 증후군’의 온도이다. 끓는 물에 집어넣은 개구리는 바로 뛰쳐나와 살지만, 물을 서서히 데우는 찬물에 넣은 개구리는 조만간 직면할 위험을 인지하지 못해 결국 죽게 된다는 뜻이다. 점진적으로 고조되는 위험을 미리 인지하지 못하거나, 그에 대한 적절한 조기대응을 못해 결국 화를 당하게 됨을 비유하는 말이다. 즉, 리더는 주변 환경에 늘 귀와 마음을 열고 있어야 변화에 적응할 수 있다는 의미이다.
저자는 이를 인간 체온보다 1도가 높은 37.5는 사람을 키우는 감성 온도, 마음을 사로잡는 소통 온도, 성과를 창출하는 열정 온도, 셀프 리더십을 강화하는 변화 온도가 조화를 이루는 온도의 의미로 사용했다.
저자는 이 네 가지의 온도를 의미를 리더십에 접목시켰다. 1장에서는 피드백, 권한 위임, 면담, 인정과 칭찬, 강점 경영으로 팀원의 감성 온도를 높이는 방법을, 2장에서는 리더는 명령하지 않고 소통한다는 메시지를 던지면서, 소통의 다섯 가지 관점을 제시하여 소통 온도를 높이는 법을 소개한다. 3장은 열정 온도의 장이다. 리더는 무엇보다 성과를 높이는 사람이다. 리더가 비전을 공유하고, 협업을 하고 우선순위를 정해 집중하는 등 열정 온도를 높이는 법을 구체적으로 제시한다. 4장은 일과 삶의 균형을 찾아주는 셀프 리더십으로, 퇴임 이후 급격한 환경 변화로 어려움을 겪은 필자의 경험을 고스란히 보여주면서 변화하지 않으면 도태될 수밖에 없는 환경에서 스스로 변화하는 리더의 모습을 소개한다. 이 장은 객관적으로 자신을 보고, 자존감을 지키고, 자기를 브랜딩하고 삶의 빅 픽처를 그리는 법을 소개한다.
치열한 기업 환경에서 살아남는 법을 강조하기보다, 성찰하면서 일과 삶의 균형을 찾으라고 충고한다.
『리더의 온도 37.5』는 2013년부터 지금까지 50강을 연강하고 있는 삼성SERI Pro ‘팀장의 품격’ 인터넷 강의 내용, 한국코치협회에서 인증을 받은 ‘인터널 코치 양성 과정’의 핵심 내용, 코칭 현장에서 가장 많이 나오는 주제를 중심으로 다루었다.
또한 이 책은 기업의 생산성을 높이는 관점에서 기획되었다. 높은 성과를 만들어 내는 조직은 리더들의 남다른 리더십이 발휘되고 있다. 그들은 콘셉트와 철학과 프로세스가 있다. 또한 효과성과 효율성을 만들어 내려고 부단한 노력을 한다. 이 책에 소개하는 ‘(ROIC)² 회의 프로세스’, ‘RIC 피드백 프로세스’, ‘소통의 기술 5-ING’, ‘높은 성과를 만드는 5-리더십’ 등 많은 팁들은 조직의 생산성을 올리는 데 아주 유용하게 활용될 것이다. 리더뿐만 아니라, 일반인들에게도 더 의미 있고 행복한 삶을 살아가는 힘을 얻게 되는 단초를 제공할 것이다.

3. 현장에서 발굴한 생생한 리더십
기업들은 매년 교육에 어마어마한 투자를 한다. 좀 더 나은 인재를 만들기 위해 교육에 열을 올리지만 늘 제자리걸음이다. “이렇게 해야 한다”, “이걸 더 강화해야 한다”는 이론 교육은 더 이상 실효를 거둘 수 없다.
“어떻게 하면 좋을까?”, “어떻게 생각해?”, “뭘 더하면 될 것 같아?” 팀원들이 스스로 해답을 찾게 만드는 코칭 경영이 대세다. 하지만 경험이 부족한 팀원들이 모든 해답을 찾아낼 수는 없는 법. 경영을 아는 리더가 팀원들을 잘 이끌어야 한다.
저자 김상임은 ‘팀원들의 대답을 끌어낼 수 있는 힘, 팀원들을 잘 이끌어 줄 수 있는 힘’, 이 두 가지를 갖추고 있다.
저자는 ‘리더는 명령하는 사람이 아니다’라고 강조한다. 과거에는 리더가 지시하면 팀원이 따르는 방식이 대부분이었다. 하지만 이 책에서는 공감과 소통을 통해 서로의 의견을 합의하고, 공동의 목표를 세워 이루어 나가는 방법을 제시해 준다.
그가 기업에서 근무할 때, 점장들과 팀원들, 아르바이트생, 고객들과 호흡하며 현장에서 깨달은 것이 ‘인간은 무한한 가능성을 지닌 존재’라는 것이다. 때문에 리더에게 있어 가장 중요한 것은 팀원의 마음을 여는 것이고, 진심을 다해 팀원과 공감 경영을 하는 것이라고 강조한다. 그러면 비로소 팀원들이 마음을 열어 잠자고 있던 무한한 가능성을 이끌어 내어 높은 성과를 올리는 조직으로 성장 발전하게 된다고 한다.
2013년부터 본격적으로 비즈니스 코칭을 하고, 2014년부터 마음 공부를 하면서 그의 코칭과 강의 스타일과 색깔에서 큰 변곡점을 마련하게 된다. 마음을 알아차리도 마음을 묻고 마음으로 소통하는 노하우를 장착하게 되면서 더 진심으로 고객 성장을 위해 온 마음을 다하게 되었다고 한다. 이는 기업 코칭에서 매우 왕성한 활동을 하고 반복 구매가 매우 많은 전문 코치로 자리매김하는 데 중요한 요소로 작용했다.

4. 코칭을 리더십에 접목하다
기업에는 작은 규모의 리더도 있고 회사 전체를 움직이는 리더도 있다. 『리더의 온도 37.5』는 규모가 크든 작든 리더라면 누구나 읽고 적용할 수 있는 내용들로 가득하다. 팀원이 서너 명인 팀은 밀도 있게 적용할 수 있고, 여러 부서를 동시에 관장하는 리더들은 큰 눈으로 팀 전체를 바라볼 수 있게 만든다. CJ 빕스를 총괄하면서 전국 매장을 지휘했던 김상임 코치의 산 경험은 규모와 상관없이 어느 기업이든 적용 가능한 내용들이다.
또한 모든 사람은 나를 이끄는 리더다. 나를 어떻게 경영하는가에 따라 내 인생이 달라진다. 이 책을 보면서 스스로에게 제시된 질문을 하며 마음에서 우러나오는 답을 하다 보면 새로운 길이 보일 것이다.
또한 임원이 되면 자기의 방식이 생겨 새로운 교육을 받기를 꺼려하기 십상이다. 또한 스스로 교육을 하는 사람이지 교육을 받는 사람이 아니라고 여긴다. CJ임원 출신 김상임 코치는 대한민국의 대기업 임원들의 마음을 열고, 그들의 굳은 마음을 녹여 마음 경영을 시도하게 했다. 삼성, SK, 현대 등 대기업 임원들의 마음을 여는 김상임 코치의 특급 비법은 ‘공감’이다. 자신이 임원 시절 경험하고 느낀 점을 코칭을 통해 대기업 임원들과 나누면서 새로운 시너지를 만들어 내고 있다.
저자 김상임은 지난 5년간 수십 개의 국내외 대기업과 공공기관을 코칭해 왔다. 대기업 임원이면 모든 것을 통달했을 것 같지만 결코 그렇지 않다. 권위적이거나 쑥스러워 팀원들과 제대로 교류하지 못한 예, 코칭 기법으로 팀원과 교류한 사례, 자신의 고질적인 문제를 해결한 사례를 보면서 코칭의 중요성, 권위를 내려놓은 연습이 얼마나 중요한지 알 수 있다
이 책은 김상임 코치가 국제인증코치가 되기까지 부단히 노력하고 2,200시간이 넘는 코칭 경험도 녹아 있다. 코칭은 미국에서 유래되어 국내에 전파되었고, 위에서 아래로 내려가는 그간의 경영 기법은 눈높이를 맞춰 함께 얘기하면서 해법을 찾는 경영 기법으로 바뀌었다. 『리더의 온도 37.5』는 유명 코치들의 코치 기법이 많이 소개되어 코칭에 대한 깊은 이해를 할 수 있다.

[추천의 글]
기업에서 다양한 실전을 경험한 여성 리더의 섬세함이 돋보인다. 10년 지기 김상임의 치열한 삶을 그대로 전하고 있어 진정성이 느껴진다. 새로운 변화를 원하는 리더들에게 추천한다. ─ 준오헤어 대표 강윤선
저자는 “대기업 상무를 그만둔 것은 새로운 시작이고 행운이었다.”라고 말했었다. 그 행운이 저자 자신만의 것이 결코 아님을 이 책 속에서 발견했다. 그녀의 분투가 독자들의 삶에 행복한 마중물을 부어 줄 것이다. ─ 서울인문포럼 이사장 배양숙
37.5도는 열정과 행복에 이르는 체온이자, 사람들의 잠재력을 최대로 끌어 주는 마법의 코칭 온도라고 생각한다. 수십 년간 회사생활과 2,200시간 코칭에서 얻은 다양한 노하우가 37.5도 마법의 온도에 녹아들어 있다. ─ SERICEO 콘텐츠 PD 윤성수
저자는 실무 경험과 전문 코치의 탁월함을 겸비한 ‘부지깽이 코치’다. 족집게처럼 나로 하여금 자발적으로 디테일하면서도 큰 그림을 같이 보게 되면서 결국에는 조직에 뿌리 내리게 한다. 마음을 움직이게 한다. ─ ASML Korea 부사장 이우경
신바람 나는 조직 문화, 성과를 만들어 내는 집단지성, 진정성 넘치는 리더십 등 다양한 경영 솔루션 등을 글로 만나게 되어 사뭇 기대가 크다. 경영자가 팀원에게 선물해도 좋은 책이다. ─ 수도권매립지관리공사 사장 이재현
따뜻한 마음과 뜨거운 열정으로 한 방향 조직 문화를 만들어 가는 다양한 사례가 흥미롭다. 특히 스타트 업이나 벤처기업에게도 많은 도움이 될 것이다. 꿈을 향해 도전하는 리더들에게 추천한다. ─ NHN엔터테인먼트 부회장 전수용
진심을 다하고, 마음을 활짝 열어 팀원을 품어 주는 ‘사람 중심의 리더십’을 보여 준다. 현장에서 경험한 디테일한 테크닉뿐만 아니라, 마음까지 사로잡는 ‘고품격 리더십’을 다양한 관점으로 다루고 있다.─ 현대자동차그룹 인재개발원 부원장 조미진
사회생활에 필요한 리더십을 저자의 현장 경험을 토대로 소개하고 있다. 대화 물꼬를 트는 방법, 팀의 성취감을 높이는 기술 등 현장에서 얻은 황금 같은 노하우를 우리에게 생생하게 전해 준다. ─ 한국소비자TV부사장 (전)녹색소비자연대 공동대표 조윤미

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책 속 한 문장

회원리뷰

  • 리더의 온도 37.5 | re**ong200 | 2017.09.13 | 5점 만점에 5점 | 추천:0
      [리더의 온도 37.5]         ...
     



    [리더의 온도 37.5]













     

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    " 사람을 키우고 행복한 조직을 만드는 고품격 리더십  "



    감성온도

    소통온도

    열정온도

    변화온도

    .

    .

    .

    37.5도






    일반적으로 자기계발서를 뻔한 얘기라며 거부하는 사람들이 일부 있다. 반면 자기계발서를  뻔한 얘기임을 알면서도 또 다른 무언가를 찾아보려 노력하는 사람들도 있다. 나는 처음 쉽게 읽기 좋았던 책이 자기계발서여서 그런지 후자에 가까운 듯 하다. 물론 계속 자기계발서를 읽다가 보면 반 도사가 다 되어 감흥이 약해지는듯해 중요한 걸 놓치게 될 수도 있다. 그래서 내가 생각한 방법은 그 뻔~한 맥락 속이라 할 지라도 내 현재 상황에 맞는, 주변에서 최근 딱 겪었던 기억을 되짚어보며 최대한 자기 성찰이라는 것을 하려고 노력하는 것 같다. 아무튼 이번에 만난 [리더의 온도 37.5]라는 책 또한 그러하다. 우선 제목에서 왜 감성온도,소통온도,열정온도,변화온도를 37.5도라 정했는지 궁금해졌다. 역시 저자의 여는글에서 그 내용을 찾을 수 있었다.




    €# [리더의 온도 37.5]는 성과를 만들어 내는 데 리더가 해야 하는 다양한 활동을 체온보다 더 뜨거운 열정으로 했으면 하는 마음과 '삶은 개구리 증후군'에서 강조하듯, 37.5도가 되는 순간까지 변화를 체감하지 못하고 있다가 서서히 죽어가는 것이 아닌, 변화하는 환경을 재빠르게 알고 선제적으로 대응해 나가서 성공하는 리더가 되었으면 하는 마음을 담았다.#  여는글..中




    **여기에서 삶은 개구리 증후군이란 끓는 물에 집어넣은 개구리는 바로 뛰쳐나와 살지만, 물을 서서히 데우는 찬물에 들어간 개구리는 조만간 직면할 위험을 인지하지 못해 결국 죽게 된다는 뜻이다.[네이버 지식백과]

     


    책의 구성을 보면,크게 4가지로 나누어 볼 수 있다.


    감성온도

    1. 진정한 리더는 사람을 키운다.


    소통온도

    2.리더는 명령하지 않는다, 소통한다.


    열정온도

    3. 높은 성과를 올리는 리더십


    변화온도

    4. 리더의 셀프 리더십





    개인적인 생각으로는 흔히 리더란 사람을 관리 하는 사람이라고 생각하고 그의 말에 복종하듯 따르는 행동이 당연하게 받아들이는 건 아닌가 생각해보게 되었다. 나도 모르게 상하 관계를 , 기사에 자주 등장하는 갑-을 관계를 너무나 당연히 받아들이고 있는게 아닐까..그러다 보니 조직의 성과가 좋으면 리더가 잘 이끌어서 그렇다고 평가하는 경우 진짜로 제대로된 리더가 조직운영을 잘해서 그럴 수도 있겠지만 아닌 경우가 훨씬 더 많은 것 같다는 생각이 든다. 결과 이외..성과 이외의 면을 보지 못하는 오너들, 사장들이 더 많아 보이는건 왜인건지...내가 부정적인게 아니라 현실이 그렇다는 것을 이야기 하는 것이다. 현실 속의 리더들은 자신과 함께 일하는 직원들과의 소통보다 여전히 만연하고 있는 갑을 관계의 하대하는 모습, 성과를 내기 위해 고군분투한 팀원들의 수고는 당연한 것이며 리더 자신이 막무가내로 팀원들의 복지며 회사내규에 범하는 규정 모두 망각하고 오로지 성과만을 위한 리더십..안타깝게도 이런 말도 안되는 과정을 겪고난 후 결과가 좋아 승승장구하는 리더 자신!이러한 리더들이 세상에 더 많은것 같아 조금은 안타까운 마음이 들기도 한다.


    책의 내용 중 일부 내용에 대한 생각을 적어본다. 저자는 Empowerment를 이야기 했다. 바로 권한 위임이다. 리더 또한 그 위에 상사의 입맛만 생각한 나머지 잘못된 방향임에도 불구하고 성과,숫자에만 치중한 모습에 반하는 이야기이다. 권한을 이임한다는 것은 그 바탕에 신뢰가 있어야 하는 것이지만 믿지 못한다면 팀원에게 권한이임이 불가할 것이다. 때론 팀원에게 문제가 있을 수도 있겠지만 여기에서는 리더에 좀 더 초점으르 맞춰보려 한다. 임파워먼터가 원활히 진행되려면 리더의 결단 또한 매우 중요한 역할을 한다. 역할 이임만 하고 나몰라라 하는 리더, 네가 진행한 것이니 잘못된다면 그 결과 책임 또한 모두 팀원의 몫이라고 못박는다면..과연 제대로된 임파워먼트가 가능할까....


    또한 리더와의 면담을 어려워하는 경우가 많이 있다.

    흔히 돌아올 답변을 이미 알고 있기 때문일 것으로 추측된다. 회식자리에서도 리더들은 얼마든지 자유롭게 이야기 하라는 말을 많이 하지만 정작 훈계로 끝나는 경우도 적지 않다. 리더의 칭찬이 칭찬으로 들리지 않는 이유 또한 리더와의 소통이 부정적이기 때문이 아닐까...


    위의 경우들은 내 개인적인 경험과 주변 지인들의 이야기를 바탕으로 생각해본 것 들이다. 그럼에도 리더이기 때문에 어떠한 기회를 통해서이건 자각해주기만을 바래보려한다. 이 책을 통해서이건 저자의 코칭강연을 통해서이건 말이다.


    책의 내용 중 가장 마음에 들었던 부분이 있다.

    바로 셀프리더십에 관한 이야기였다. 이미 이전부터 셀프리더십에 대한 중요성을 체감하고 있던터라 꾸준히 나름대로 셀프리더십을 하기 위해 노력하고 있기도 하고, 회사에서의 셀프리더십은 당연히 기업의 성과와도 연관된다. 머리로만,,입으로만 리더십을 떠들기엔 가슴이 움직여주지를 않는다. 누구에게나 욕구가 분명 존재하고 그 욕구가 셀프리더십으로 이어진다면야 그 조직의 리더는 복받은 거나 다름 없을 것이기 때문이다. 어떠한 활동이 되었든 나름의 이유가 주어진다면,, 동기부여 된다면 굳이 시키지 않아도 스스로 움직이고 찾아보고 생각할 것이다. 리더는 바로 이 셀프리더십의 동기부여를 해주면 된다.


    마지막으로 리더란 혼자 걷는길이 아니다. 함께 가기에 명예롭기도 하고 자랑스럽기도 할 것이다. 그래서 리더들에게 스스로의 자존감 관리를 해야 한다고 말하고 있다. 자존감은 스스로를 사랑하고 존중하는 마음으로 리더또한 팀원과 같은 인간이기에 자신의 자존감이 무너지게 되고 벽에 부딪히게 되면 쓰러질 수도 있다. 리더가 쓰러지면 팀원들은 중구난방으로 헤매이게 될게 뻔한 결과! 본인이 리더의 자리에 있다면 그 팀의 중심추가 되어 주어야 한다.


    리더는 아무나 하는게 아니라고..그 자리가 얼마나 막중한 자리인지 경험해 보신 분들이라면 한참을 공감할 수 있으리라 생각한다. 과거를 기억해보면 경험상 함께 간다는 것..소통한다는 것 여간 어려운게 아니지만 조금이나마 지금의 자리에서 어제보다 나은 리더의 모습을 만들어 가겠다는 작은 목표로 출발해 보는 건 어떨까 생각해본다.





  • 리더이 온도 37.5 | eu**ee3025 | 2017.09.10 | 5점 만점에 4점 | 추천:0
    € ' 리더의 온도 37.5 ' 를 읽게 되었다.  책 읽기 참 잘했다는 생각이 든다. 요즘...

    ' 리더의 온도 37.5 ' 를 읽게 되었다.  책 읽기 참 잘했다는 생각이 든다. 요즘 책 한권을 손에 잡으면 중간에 놓치 못하고 한 자리에서 다 읽어버리고는 하는데 이 책은 메모하고 실행하고 돌이켜 생각해보느라 속도가 좀 더디게 읽었다.

     

    현재 리더로써 부하직원들을 거느리며 항상 고민해왔던 실마리가 책을 통해 풀린 것 같다 마음이 좀 가벼워졌다. 책의 저자는 여성리더로써 지강사는 사실 책을 읽기전에 저자 김상임코치님에 대해 알고 있었다. CJ 그룹에서 근무하며 여성으로써 상무라는 직급까지 올라가신 분이다. 한 기업에서 10년이상 근속하는 것도 쉽지 않은데 여성리더로써 상무라는 직급까지 올라간것만 해도 정말 대단한 것 같다. 요즘같은 시대에는 몰라도 20년전에는 여성으로 올라갈 수 있는 직급의 문턱은 너무 높았다. 저자는 현재 코치양성에 전념하고 있으며 책을 집필한 이유는 리더로 활동할 당시 후회되는 부분들이나 아쉬웠던 부분을 담아 이 시대를 살아가는 리더들에게 메시지를 전달하고 싶었으며, 인터넷 강의 코칭현장의 경험담들까지도 책에 담았다고 한다.

     

    그래서 그런지 한장 한장 넘기면서 책 값이 아깝지 않을 정도로 많은 정보들이 담겨있다. 첫 장 부터 지강사의 정신을 번쩍나게 했던 '피드백'의 중요성은 잊을 수가 없다. 그간 부하직원들에게 피드백을 하여도 되려 원망을 들은적도 있었다. 물론 이를갈며 자신의 부족한 점을 개선해 나와는 사이가 소원해졌지만 바르게 자리를 잡아간 부하직원도 있었다. 그 직원을 보며 씁쓸하기도 하면서 뿌듯하단 생각도 했었다. '그래.. 그럼 됐어!'라며 애써 자신을 달래며 나를 통해 변화하면 그로써 그만이며 상사는 잘해도 욕먹고 못해도 욕먹는 것이라며 스스로를 달랬다.그간의 문제점을 살펴보니 피드백이 상대에게 거부감을 느끼지 않고 완벽한 효과를 얻기 위해서는 마음을 터놓기 위한 앞 뒤 과정이 있어야 하고 다시한번 의견을 물어야 하는데, 마지막 의견을 묻는 이 부분을 빠뜨린 것이다.

     

     책 속의 사례중 저자가 코칭하던 팀장의 이야기가 참 와닿았다. 부서에 지각을 밥먹듯이 하는 과장에게 피드백을 하면서 마지막으로 어떻게 생각하냐고 묻자 자신의 속사정을 터놓고 얘기했던 모 과장의 사례를 보며 아차 싶었다. 조직원들에겐 리더에게 말못할 각자의 사연들이 있을것이고 리더에게 일일이 자신의 사정을 시시콜콜 얘기하는것도 어려울 것이다. 그래서 대화시 먼저 마음을 연결하고 양해를 구하고 피드백이 필요한 부분에 대한 마음을 담아 이야기하라는 저자의 조언은 정말 큰 도움이 될 것 같다. 마지막으로 '변화과제 약속하기'이 부분도 직접 다짐을 받고 약속을 하는만큼 효과가 좋을 것이라 생각된다.

     

    또 기억나는 내용 중 하나는 바로 '피드백을 받을 용기' 이다. 어떤 리더도 조직원들에게 피드백을 받기는 쉽지 않을 것이다. 내가 조직원들 평가하는것은 쉬워도 조직원들이 나를 평가한다치면 머릿속으로 오만가지 생각들이 들 것이다. 저자는 동료들에게 받는 피드백은 내가 발전할 수 있는 '성공 요소' 들이며 동료들의 피드백을 수용할 베짱을 가져야 한다고 한다. 간혹 자신의 결점을 들키기 싫어서라도 조직원들에게 피드백받는게 두려운 리더들도 있을것이다. 김상임코치님은 여직원들이 회식하자고 졸라서 간 회식자리에서 여직원들이 어렵사리 코치님의 외적인 모습이 부서 컨셉에 맞지 않게 너무 딱딱하다며 조언을 했고 그 조언을 받아들여 바로 다음날 스타일 변신을 하자 부서원들이 뛸듯이 기뻐했다고 했다. 상사의 스타일이 바뀐것도 기뻤을테지만 자신들의 조언에 기분상하지 않고 리더가 바로 수용함으로써 자신들의 의견을 인정받았다는 생각에 부서원들은 더욱 뿌듯했을 것이다.

     

    지강사도 사원에서 주임에서 팀장이 되기까지 수 많은 일들이 많았지만 필드에서 뛰는 사원들에게는 정말 무궁무진한 아이디어가 있음을 알게되었으며, 이 반짝이는 아이디어가 실행되기까지 수없이 의견들이 박살나는 경우들도 봤다. 보통 상사에게 보고하면 말도안된다며 퇴짜를 맞거나, 그렇다면 직접 진행을 하라고 하니 대부분 부서원들은 자신의 의견을 자신있게 제시하지 못한다. 그렇기 때문에 부서원들과의 소통과 의견 수용은 리더에게 꼭 필요한 조건이며 언제나 관심있게 지켜보고 있다는 표현 또한 부하직원을 성장하게 하는 길이다. 저자의 말 중 '진정한 리더는 사람을 키운다' 이 말은 모든 리더들이 깨우쳤음 좋겠다.

     

    일의 성과만이 중요한게 아니라 진정한 리더는 사람을 키워야 한다. 이로써 부서원이 성장하고 함께 발전하여 조직이 성장하고 회사가 더 높이 더 멀리 성장하는 것이다.

     

    다음으로 리더의 ACE면담법도 도움되었다. 항상 한달에 한 두번 직원들과의 면담을 하는데 '면담은 말하기가 아닌 들어주기' 이 부분에서 맞아 대화의 최고의 기술은 경청인데, 직원들하고 면담하다보면 나도 모르게 내 얘기를 꺼내게 되는데 자중하고 최대한 눈높이를 맞춰 들어줘야겠다 생각했다.

     

    그외 동기부여 방법,AI경영, 소통에 관한 다섯가지 관점,성과를 올리는 리더십,마지막으로 리더의 셀프리더십까지 한장도 빠뜨릴 것 없이 구구절절 필요한 내용들이 가득하다.

     

    이 시대의 수많은 리더들은 부하직원과의 소통과 팀을 이끌어 갈 원동력을 발휘하기 위해 고심하고 또 고심할 것이다. 현장코칭을 받는 다면 더욱 좋겠지만 각자의 시간에 쫓겨 어렵다면 '리더의 온도 37.5'는 많은 도움이 될 것이다. 단순 리더십을 발휘하기보다 리더십을 발휘하기 위한 소통의 기술,대화의 기술,성과를 올리는 비결,  마지막 나를 점검할 수 있는 셀프리더십까지 책 속엔 무한한 자료들이 가득하다.

     

    '내 인생의 빅 픽쳐 그리기' 이 부분도 생각을 다시금 전환하게 만들어 줬다. 저자는' 문제의 해결은 바로 우리 자신에게 있다' 고 한다. 지강사가 생각지 못했던 빅 픽처를 그려보며 올 해를 어떻게 마무리 할 지 , 또 내년은 어떻게 꾸려갈 지 계획하고 지강사만의 빅 픽쳐를 그려보기도 했다. 책을 읽으며 배움도 배움이지만 따뜻한 위로와 코칭을 받았다.

     

    리더의 온도 37.5도는 변화의 온도라고 한다. 사람의 체온보다 더 높은 37.5도로 다양한 활동을 체온보다 더 뜨거운 열정으로 했으면 하는 마음과 '삶은 개구리 증후군'에서 강조하든 37.5도가 되는 순간까지 변화를 체감하지 못하고 있다가 서서히 죽어가는 것이 아닌, 변화화는 환경을 재빨리 알고 대응하는 성공하는 리더가 되길 바라는 마음으로 저자가 집필한 '리더의 온도 37.5' 를 마음 깊이 되내이며 리더로써 구성원들에게 정말 도움되는 부서원들이 필요로하는 리더가 되야겠다 다짐했다.

     


     '마음으로 소통하고 사랑으로 치유하는 강사 지유희의 도서리뷰'blog.naver.com/yoohee3025

  • 사람을 이끄는 사람에게 가장 중요한 덕목은 무엇일까? 좀 고루하지만 옛 성현의 말을 옮겨 보겠다.  子曰 道之以...

    사람을 이끄는 사람에게 가장 중요한 덕목은 무엇일까? 좀 고루하지만 옛 성현의 말을 옮겨 보겠다. 


    子曰 道之以政 하고 齊之以形이면 民免而無恥니라

    道之以德 하고 齊之以禮 면 有恥且格이니라


    논어 위정 편에 나오는 말로 “공자께서 말씀하셨다. "정령으로써 인도하고 형벌로써 다스린다면 백성들이 처벌은 모면할지라도 수치심이 없고, 덕으로써 인도하고 예로써 다스린다면 수치심도 있고 감화도 받게 된다."”

    사람을 이끄는데 가장 중요한 덕목은 덕과 예라는 뜻의 말이다. 이미 수천 년 전부터 리더에게는 덕과 예가 중요하다는 것을 가르쳤다. 

    덕이란 도덕적, 윤리적 이상을 실현해 나가는 인격적 능력을 뜻하지만 공정하고 남을 넓게 이해하고 받아들이는 마음이나 행동을 뜻하기도 한다. 

    예란 사람이 마땅히 지켜야 할 도리라는 뜻이다. 사람과 사람 사이에 기본적으로 지켜야 할 에티켓으로 위아래가 따로 없고 남녀노소가 따로 없다. 상호 존중을 기본으로 하는 것이다. 

    사람으로의 도리를 다하고 공정하고 포용력 있는 사람을 리더로 키워나가고자 했던 것이다. 


    그러나 현실은 덕과 예를 갖춘 사람보다는 실적을 내는 사람을 더 선호했다. 그의 방법이 덕과 예를 써서 하든 힘과 계략에 의하든 상관없었다. 실적이 곧 기준이 되었다. 고도성장 사회에서 발 빠른 결정과 과감한 실행력을 가진 리더들이 각광을 받았다. 그런 결정과 실행력을 행사하기 위해서는 카리스마 있고 사람들을 휘어잡는 스타일 선호되었다. 그리고 그걸 잘하는 사람들이 성공한 리더의 표상이 되었다. 우리는 그런 사회에 살았다. 


    하지만 시대는 바뀌었다. 획일적 사고보다는 다양성이 존중되는 사회가 도래한 것이다. 게다가 팀원 구성도 큰 변화가 생겼다. 과거 군대의 획일적 사고를 갖춘 사람들이 아닌 다양한 사람들이 팀원이 되었다. 화성 남자, 금성여자라는 표현이 어울릴 정도로 전혀 다른 양식으로 생각하고 행동하는 여성 팀원들의 비중이 높아져 갔다. 심지어 다양한 보호 정책이 실시되며 과거엔 생각지도 못한 여성 고위 직원들도 생기기 시작했다. 여권이 인정되고 여성을 배려하는 정책들이 실시되었다. 여성의 사회 진출이 많아지며 팀 내에서는 여성들과 어떻게 지내느냐가 관건이 되었다. 역할 역시도 보조적 역할에서 주도적 역할로 확대되었다. 


    이런 변화된 환경은 리더의 자질에도 큰 영향을 끼치고 있다. 리더도 변화해야 하는 것이다. 그러나 그 변화는 쉽지 않다. 특히 우리나라는 더욱 그렇다. 너무나도 급격히 변했기 때문이다. 지금으로부터 60년 전만 해도 우리나라는 먹고살기도 급급했다. 끼니를 거르는 사람도 허다했다. 하지만 우리나라는 선진국이 겪었던 200년의 역사를 압축해서 60년 만에 이뤄냈다. 그래서 세대 간의 격차도 엄청나다. 60대는 40대를 이해하지 못한다. 그리고 40대는 요즘 20대를 이해하지 못한다. 심지어 그들이 쓰는 말도 이해하지 못할 때가 있다. 그래서 그 변화를 쉽게 이끌 코치가 필요하다. 


    이 책 리더의 온도 37.5는 이런 변화된 환경 속에서 리더가 갖춰야 할 자질과 역할에 대해서 이야기하고 있다. 이 책의 저자 김상임은 대기업 공채로 입사해 남녀 차별이 당연하게 여기던 시절 여성이라는 불리함을 딛고 임원까지 오른 입지적 존재였다. 그만큼 쉽지 않은 길이었다. 하지만 강력한 실행력과 카리스마가 있었기에 가능했다. 여군 장교라는 이야기 있었던 것으로 봐서 그녀는 여성이 아니라 여자의 탈을 쓴 남자 관리인이었던 것이 아닐까란 생각을 해 본다. 하지만 임원 사퇴 후 스스로에 대한 질문을 하며 자신의 정체성을 찾아간다. 

    그리고 그러한 정체성의 혼란을 딛고 마침내 자신의 길을 찾았다. 바로 코치의 길이다. 


    이 책에서는 그녀가 겪었던 수많은 성공 사례를 특유의 따뜻함, 꼼꼼함으로 설명하고 있다. 

    책 내용은 사실 뻔하다. 권한을 분산하고 팀원들의 말에 귀 기울여라. 그리고 잘 챙겨라. 누구든 할 수 있는 말이다. 하지만 이 책이 특별한 건 그녀의 경험 그리고 실천 방향을 사실적으로 기재하고 있다는 것이다. 그러므로서 보다 쉽게 그 뻔한 이야기를 실행할 수 있게 도움을 준다. 이런 책에서 가장 중요한 건 읽고 있는 동안 내가 진짜 이렇게 할 수 있겠다는 마음을 심어주는 것인데 그 부분은 충족하고 있다. 


    시대가 변화하며 요즘 리더에게는 덕과 예가 중요한 자질이 되었다. 덕과 예를 가지고 있었을 때 팀원들과의 소통이 가능해졌기 때문이다. 이 책은 정확이 이 부분을 짚고 있지는 않지만 앞으로 리더가 갖춰야 할 자질과 해야 할 일을 설명하면서 그런 덕과 예를 포함하고 있다란 생각이 들었다. 그래서 이 책을 읽었을 때 논어의 저 문구가 생각났던 것이다. 이 책은 비단 리더들만 읽을 책은 아닌 것 같다. 직장 생활해야 할 모든 사람이 읽어도 될 그런 책이라고 본다.


  • 리더의 온도 - 37.5 | lj**202 | 2017.09.07 | 5점 만점에 5점 | 추천:0
    난 지금까지 딱히 리더라는 걸 해 본적이 없다. 대체적으로 독고다이 스타일로 살아 왔기 때문이다. 늘 혼자 살아왔고...

    난 지금까지 딱히 리더라는 걸 해 본적이 없다. 대체적으로 독고다이 스타일로 살아 왔기 때문이다. 늘 혼자 살아왔고 모든 것을 혼자 했다는 의미는 아니지만. 그나마 유일하게 리더라는 걸 한 것은 군방위시절이었다. 리더라는 위치가 사람들을 관리하고 조직하는 등의 개념이라면 말이다. 마지막 방위였고 군방위로 예비군 조교였다. 다행히도 동기가 똥물이었다. 자신이 피해입는 걸 극도로 싫어했다. 덕분에 난 좀 편했다.


    시간이 지나 견장을 달게 되었을 때 이 녀석이 자기는 안 한다고 한다. 그걸 내가 왜 하냐는 거다. 자연스럽게 내가 하게 되었다. 당시 방위가 막바지라 엄청나게 들어왔다. 평소 10명 미만이었던 숫자가 내가 견장을 달았을 때는 무려 50명이나 되었다. 거기에 다른 곳과 통합까지 되어 더 많아진 것이었다. 난 또 멍석을 깔아주면 하는 스타일이다. 다들 깜짝 놀란 것은 점심시간에 집합을 걸어 얼차례를 시킨 점이었다. 군방위라 점심시간이 유일한 얼차례시간이었다.


    유유부단한 스타일이라도 아니라고 판단되면 확실히 한다. 대체로 막사에 들어가 얼차례를 받는데 당시에 내 밑부터 중간까지 기수를 불러 얼차례를 시켰다. 나름 공정하게 선임역할을 했다. 다행인것인지 몰라도 소집해제 당시 롤링페이퍼에 최고의 고참이었다는 글이 꽤 있었다. 아무래도 일부러 갈구거나 갑질한 적은 없어 그럴 것이다. 성격상 그런 짓을 하지도 못하고. 그 외에는 대부분 누구 밑이었거나 혼자 일을 했기에. 그나마 교회에서 부서 총무나 부장을 한 적은 있지만 교회는 또 성격이 달라서.


    많은 사람이 리더가 되고 싶어한다. 누군가 위에 선다는 것은 분명히 좋은 일이다. 밑에 있는 것보다는 좋지 않겠는가. 나는 굳이 누구 위에 서는 것도 밑에 서는 것도 싫다. 그저 똑같은 사람이라 생각한다. 특정 분야 등에서 내가 경험이 좀 더 있어 무엇인가를 알려준다는 정도가 아닐까. 내 분야가 아니면 그는 나보다 더 많은 걸 알고 있다. 회사라면 이런 것이 통하지 않는다. 과거보다 서열파괴가 이뤄졌다고 해도 경력이 쌓이며 자연스럽게 리더 자리로 올라간다.


    직급 등에서 자신보다 아래 있는 사람에게 무엇인가 알려주고 지도한다는 것이 리더 역할 중 하나니 말이다. 의도하지 않아도 그렇게 리더라는 직위를 조금씩 갖게 되고 하게 된다. 리더라는 것이 누군가 위에 있다는 뜻은 아니다. 위에 있다보니 오히려 더 신경쓸 것도 많고 배려해야 할 것도 많다. 이걸 깨닫는 리더는 좋은 리더가 되는 것이고 그렇지 않은 리더는 자신의 배만 채우는 리더가 된다. 전자에 비해 후자는 당장 본인은 편해도 시간이 갈수록 자기 자리에서 점점 도태된다.

    리더가 발전하고 팀이 빛나야 한다. 리더는 그 팀을 잘 이끄는 것이지 본인이 빛나는 역할이 아니다. 정확히 이끈다는 표현도 올바르지 않다. 함께 경험을 공유하고 역할을 분담한다는 표현이 올바르다. 그에 대한 책임을 지는 것이 리더다. 이 책 <리더의 온도 37.5>에서 책 초반에 나오는 개념은 피드백이다. 이 점이 난 인상적이었다. 리더는 고독한 자리다. 누군가와 마음 터놓고 이야기를 하는 것은 쉽지 않다. 


    독선과 아집에 빠지기 쉽다. 누구도 리더를 제어할 사람이 없을 수 있다. 오롯이 본인이 한 결정에 팀원은 따라주고 공과는 지게되어있다. 잘 되면 승진이 되기도 하고. 이런 면에서 한국의 리더는 특히나 상명하복 문화가 워낙 뿌리깊게 박혀있다. 군대에서 파생된 이런 문화는 회사 내에서도 팽배하다. 좋은 것은 성장기에는 아주 잘 맞다. 일사분란하게 척척 하나의 목표를 향해 거두절미하게 달려가니 말이다. 


    이제 그런 시대가 아니다. 더구나 점점 여성의 사회참여가 더 늘어나며 문화 자체가 점점 변하고 있다. 그런 면에서 피드백은 참 중요하다. 피드백은 두 가지 의미다. 내가 받는 것과 해주는 것. 마음 편하게 상대방을 만들고 나에 대한 이야기를 하게 만든다. 그 이야기가 쓸수록 달게 받아들인다. 엄청나게 어렵고 진정한 리더의 길이다. 상대방을 만나 그에게 더 잘 되라고 피드백을 준다. 잘못하면 잔소리고 듣기 싫은 소리가 될 수 있으니 스스로 잘 해야한다.


    이런 피드백이 자유롭게 언제든지 활발히 교환되는 팀이라면 리더는 분명히 훌륭한 사람일 듯하다. 책에서 이야기하는 나머지 다양한 개념과 방법은 저절로 팀에 정착되지 않을까한다. 상대방을 경청하고 제대로 피드백 받은대로 실천한다. 그 이상 무엇이 더 있을까하는 생각마저 든다. 과거와 달리 리더는 앞장 서서 무엇인가 진두지휘하는 개념이 아니라 섬기는 걸 더 중요하게 본다. 이런 개념은 다소 작위적이고 실제 현장에서 피부로 와닿지 않겠지만.


    그만큼 사회가 변화한만큼 리더라 불리는 윗 선도 스스로 변화해야한다. 책은 다양한 사례를 알려준다. 저자가 경험한 것과 코칭한 것을 골고루 섞어 알려준다. 빕스 사례가 제일 많이 나온다. 현재는 다양한 회사에 리더 양성하는 코칭을 한단다. 나는 리더역할은 잘 모르겠으나 회사에서 리더 지위나 해야 할 분들에게는 도움이 될 책으로 보인다. 원래 가장 힘든 것이 사람과 함께 무엇인가를 하는 것이다. 이처럼 힘든 걸 리더는 해내야만 하는 숙명이다. 


    까칠한 핑크팬더의 한 마디 : 빕스 사례가 엄청 많음.

    친절한 핑크팬더의 한 마디 : 리더를 꿈꾸고 어려운 사람이라면.


    함께 읽을 책

    http://blog.naver.com/ljb1202/220941132695

    카르마 경영 - 마음 먹은 대로


    http://blog.naver.com/ljb1202/185715879

    안트러리더십 - 위임하라


    http://blog.naver.com/ljb1202/220214512799

    제로 투 원 - 독점



  •    기업 전문 코치로 활동 중인 국제 인증 코치 김상임 저자의 책 <리더의 온도 37.5&g...

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    기업 전문 코치로 활동 중인 국제 인증 코치 김상임 저자의 책 <리더의 온도 37.5>. 저도 모르게 가졌던 선입견을 깨뜨린 책입니다. 리더십을 강조하는 자기계발서 정도쯤 생각하며 읽기 시작했다가 푹 빠져들었어요. 게다가 센 언니 분위기일 줄 알았는데 곳곳에 저자의 마음이 담긴 문장을 느낄 수 있습니다.

     

    여대생 대기업 입사가 힘들었던 시절, 삼성그룹 공채 입사 후 대부분 '최초'의 길을 걸은 김상임 저자. 제일제당 기획실을 시작으로 다양한 실무 경험을 거쳐 25년간의 직장생활을 했습니다.  임원직으로 퇴임하면서 겪은 불안을 이겨내고 이제는 기업 전문 코치로 무쇠솥과 같은 삶을 걷고 있습니다.

     

     

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    <리더의 온도 37.5>는 생산성을 높이기 위한 리더십을 위한 책입니다. 지식만 채우는 리더십이 아닌 품격을 더하는 리더십을 위한 방법은 따로 있었어요. 김상임 저자는 리더십의 온도를 감성 온도, 소통 온도, 열정 온도, 변화 온도로 나눠 체온보다 더 뜨거운 열정으로 리더십을 단단하게 하는 법을 알려줍니다.

     

    진정한 리더는 사람을 키운다고 합니다. 감성 온도를 높여야 가능합니다. 어떻게 사람을 키우는 감성 온도를 높일 수 있을까요. 피드백, 권한 위임, ACE 면담, 동기부여, AI 경영 등 다양한 방법을 소개하는데 그중에서도 피드백에 관한 이야기는 제가 지금 필요로 하는 것이라 현실적으로 와 닿았어요.

     

    불만, 보복이 아닌 객관적이면서 정확한 피드백을 기분 나쁘지 않게, 오해 없이 하는 법이라니~ 눈 부릅뜨고 집중하게 되더라고요. 단순 지적, 충고가 아닌 피드백의 의미를 제대로 배웠습니다. 중요한 건 피드백을 받을 용기였어요. 예컨대 나의 대화 습관을 스스로는 눈치 못 챕니다. 디테일하고 놓치지 쉬운 나의 결점을 알게 되는 피드백을 어떻게 받는지도 사례를 통해 설명하고 있어 도움 되었습니다.

     

     

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    피드백 노하우처럼 말 한마디의 중요성은 팀원들과의 면담에서도 이어집니다. 지금까지의 면담이 혹시 통보는 아니었는지 반성해보게 합니다. 제 주변에 유독 남에게 인정하고 칭찬 말을 잘 하는 사람이 있는데, 그 사람의 말 한마디에 자존감이 쓱 올라갈 때가 많았거든요. 그러다 보니 저도 말할 때마다 인정과 칭찬의 힘을 생각하며 한 마디 하려고 노력하게 되더라고요. 지적질의 달인 대신 이젠 인정의 달인이 되어보세요. 인정과 칭찬의 힘은 강력합니다.

     

     

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    마음을 사로잡는 소통 온도도 높여야죠. 소통에 관한 몇 가지 관점을 소개하는데, 소통에 대해 지금까지 알고 있던 것은 틀렸다는 걸 깨달았어요. 그저 잘 듣는 것만으로는 부족했습니다. 뜻이 서로 통해 오해가 없는 상태여야 소통입니다. 다른 사람과 소통을 잘하고 싶다면 자신과 소통하는 게 먼저였어요. 관계 회복의 시작은 나부터라는 걸 강조합니다.

     

     

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    중간중간 실제 현장 코칭 사례를 소개하기도 하고, 리더십 발휘하는 데 꼭 필요한 질문들, 일상에서 자존감 올리는 법 등 김상임의 코칭 한마당 코너도 유익하네요.

     

     

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    <리더의 온도 37.5>는 기본적으로 성과를 창출하기 위해 함께 할 수 있는 인재를 만드는 방법입니다. 효율적인 생산성 관리를 위한 열정 온도를 높이려면 어떻게 팀을 관리해야 할지 소개합니다. 대화, 회의, 면담 등 회사에서 하는 활동 모두가 시간 투자이니 목적을 분명히 해야 합니다. 지속 가능한 성과를 내기 위해 비전 공유, 우선순위 집중, 협업 등 다양한 노하우가 있습니다.

     

     

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    기업에서는 현업에서 바로 활용할 수 있는 리더십을 원한다고 합니다. 그런데 그 성과의 주체인 '사람'에 대한 이야기는 쏙 빠져 있지 않은가요. 김상임 저자도 퇴임 후에 비로소 깨닫게 되었다고 합니다. 일과 삶의 균형이 얼마나 중요한 것인지를요. 자신의 삶에 대해서도 충분히 생각해야 한다는 것에 관한 이야기가 바로 리더의 온도 마지막 편, 셀프 리더십을 강화하는 변화 온도입니다. 성과를 내라고 종용하기 전에 가장 중요하지만 놓치고 있는 셀프 리더십부터 점검하라고 합니다.

     

     

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    김상임 저자도 임시직인 임원직에 있다 급작스러운 퇴임으로 방황했다고 합니다. 그때 고민했던 시간들이 현재의 모습을 만든 계기가 되었습니다. 우리는 순간순간 스스로 해결할 수 있는 방법을 찾아야 한다고 합니다. 회사 다닐 때는 자신을 돌아볼 시간이 없다며 자신과의 대화를 거부하고 성찰하는 시간을 갖지 못했지만, 셀프 리더십을 통해 변화의 시동이 걸리기 시작한 셈입니다.

     

    김상임 저자의 리더십 노하우 중 직장인이 아닌 일반인에게도 적용 가능한 방법이 있는데요. 마음 일기입니다. 아주 간단한 한 줄로 생각, 감정, 갈망이라는 내 마음을 알아차릴 수 있습니다. 거기에 '행동'을 더하면 변화하는 겁니다.

     

    <리더의 온도 37.5>를 읽으며 진정한 리더의 모습을 볼 수 있었어요. 이런 리더를 상사로 둔다면 나도 함께 성장할 수 있겠다는 생각이 팍팍 들 정도입니다. 사람이 빠진 성과만을 목적으로 한 리더십이 아니라 사람을 중심으로 한 리더십에 관한 이야기 <리더의 온도 37.5>. 자기계발 리더십 책을 읽으며 가슴 뭉클하고 따스한 기운을 받기는 처음이었어요. 김상임 저자의 코칭 능력이 이 책에도 고스란히 담겨, 대면이 아닌 책으로 만나는 독자에게도 긍정적인 자존감을 북돋워주는 책입니다.

     

     

     

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